我國企業人力資源管理的現狀及對策研究

摘要：企業的競爭歸根到底是人才的競爭，人力資源管理在現代企業管理中處于核心地位。在分析我國企業人力資源管理現狀的基礎上，指出了制約我國人力資源管理水平提高的相關因素，探討了現代企業人力資源管理的發展趨勢，并給出了積極推進我國企業人力資源管理工作的對策建議。

關鍵詞：人力資源管理 制約因素

一、我國企業人力資源管理的現狀及存在的問題

經過多年的發展，我國企業的人力資源管理取得了一定的成績，管理制度正在建立，管理地位正在轉變，管理手段正在完善，管理內涵正在豐富。但是長期以來由于受舊的、落后的管理思想束縛，我國企業人力資源管理的現狀還是很不樂觀，與現代科學的人力資源管理相比，還存在著很多問題和不足，制約著我國企業人力資源管理水平的提高，具體表現在：

（1）人力資源管理理念落后。許多企業的領導尚未充分認識到人力資源管理在現代企業管理中的核心地位，自然也就沒有從戰略的高度來部署人力資源管理工作。他們認為人力資源管理是傳統的人事管理的同義語，其職能無非是工資方案的制定和人員調配、晉升、培訓等，由人事部門承擔就可以了，直線管理者沒必要直接過問。這種落后的人力資源管理理念使得許多國有企業至今還保留著傳統的人事單位，沒有設立高層次的人力資源開發部門，沒有按照企業發展戰略的需要，將員工包括管理層作統一的規劃，更未制定出有效的員工績效評估、任用、激勵等措施，使人力資源的經濟效益難以顯現。

（2）忽視各級管理者素質的提高。與國外人力資源開發相反，我國現有企業只強調對員工的開發而忽視管理者自身整體素質的提高。從企業長遠發展考慮，加強培養各級管理者素質是十分重要的。對于高層管理人員來說，應當具有對企業業務工作的全面了解和對全局性問題的分析判斷能力，培養這種能力，使他們能夠開闊眼界，提高自身素質。

（3）績效考核體系不科學。對企業員工的評價與考核，主要指從員工的素質能力和業績貢獻進行全面考察和綜合評價，是員工隊伍建設和管理工作的一項重要內容，也是實行員工職務聘任制的基礎，量化考核正是為解決這一問題而設定的一種考核標準。我國企業直到今天還必須面對來自四面八方的評審，而評審主要采取的仍舊是絕對化的考核方式，不僅影響了員工隊伍的整體素質，也制約了整個企業的發展。

（4）人力資源體系不完善。就目前我國企業的現狀來看，許多企業還沒有從開發人的能力的角度，制定出符合企業未來發展需要的系統的人力資源管理制度，人力資源管理工作缺乏制度性和規范性，基本上是一種業務管理，如補充人員、舉辦短期崗位培訓班、解決勞資糾紛等。缺乏科學的員工績效考評體系和完善的激勵、約束機制，不考慮職工的職業生涯發展，更沒有把職工的職業生涯發展與組織的發展相匹配，形成互為動力的綜合發展途徑。另外，人力資源的管理手段單一，在一些企業中人事部門只有人員進出登記表，人員工資統計表等簡單的記錄工具，難以對員工在企業中的全過程進行跟蹤記錄。

二、提高我國企業人力資源管理水平的對策

（1）樹立“以人為本”的人力資源管理理念。 “以人為本的管理”簡單說就是“人本管理”，人本管理就是把“以人為本”作為管理的基礎。人力資源開發與管理就是針對人的開發與管理，強調以“人”為核心，突出知識資本化作用，極力尋求“人”與“工作”相互適應的契合點。企業應確立人是資源的觀念，人力資源是第一資源的觀念，人力資源投入優先的觀念，員工與企業同步成長的觀念，努力營造尊重知識、尊重人才、尊重個人個性的環境氛圍，使之成為新的經濟增長點。

（2）促進人力資源管理與企業發展戰略有機結合。人力資源管理者要重視對企業經營和業務流程的了解，要減化附加值不高的人力資源管理活動，利用信息技術減少日常性人力資源管理所占用的時間，將大量的時間和主要精力放在考慮如何為直線部門提供及時、周到的人力資源管理服務工作。就企業發展過程中所出現的各種不利于戰略目標實現的問題提出預警，為企業高層的戰略決策提供有力的人力資源支持。企業需要進行戰略轉型，必須首先考慮現有的人力資源管理平臺能否支持及如何調整企業人力資源市場化分析，所需人才的培養開發，組織能力以及文化適應等系統性的人力資源規劃等，使人力資源管理與企業發展戰略做到有機結合。

（3）建立自己的人力資源管理體系。目前，根據我國國情，大多數企業都需要從最基礎的人力資源管理工作做起，如部門職責的界定、工作分析與職位說明書的制作、績效管理系統的建立以及薪酬系統的規范化等。沒有這些基礎性的工作，人力資源管理是不可能上升到戰略層次和成為經營部門的戰略伙伴的。在建立了基本的人力資源管理系統和制度之后，應當定期對企業的各種人力資源管理系統和制度進行審查和評價，隨時注意根據企業的外部競爭環境、發展戰略、競爭對手的情況、企業的發展階段等對其進行適應性調節。

（4）建立科學的績效考核制度。首先，要選擇一個合適的支點。績效考核的支點就是環境，許多企業不習慣于職業化、表格化、模板化、規范化的管理，重復勞動、重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，通過績效考核再造新的管理模式，建立一個理想的執行環境。其次，從制度化入手，建立一個確保績效考核運行的基礎。企業各部門，應該進行工作分析，把崗位的職責、權限規定得非常詳細，便于管理人員能夠對工作的過程、方法進行監督、指導和績效考核，通過考核找出差距，促進效率的提高。

作者簡介：付凱倫（1993—） 女 遼寧沈陽人 渤海大學文理學院管理系 工商管理（人力資源開發與管理）