員工如何進行工作重塑？

謝寶國

一般而言，不管是工作設計還是工作再設計都是一個自上而下的過程。即由組織的管理者創造工作或為員工改變工作、任務和角色。在傳統的工作設計當中，員工扮演的角色主要是為管理者提供工作設計的信息，并謀求管理者的支持和批準，員工的主動性和能動性沒有得到充分重視。然而，隨著工作環境不確定性和復雜性的增加，以及員工能動性的增強，越來越多的員工正在主動地對工作進行著自我再設計。員工已經不再僅僅是被動接受工作任務安排，而是會根據自己的偏好和能力等個人特點主動對工作任務進行調整，這一現象反映了工作設計中的一個全新概念：工作重塑（job crafting）。通俗地講，工作重塑是指員工自己（不是組織管理者）對工作任務的主動再設計。研究發現，工作重塑不僅對員工個人有積極影響（比如，提高員工的工作滿意度、工作幸福感等），而且還對組織有非常積極的影響（比如，高工作績效、高情感承諾、高工作投入等）。

員工之所以要對組織所安排的工作任務進行重塑主要有三大動機：第一，控制感的需要。追求對事物的控制感是人類基本心理需求之一。研究表明，即使是低自主性的工作，員工也會創造出新的掌握領域并對工作進行任務塑造，以實現對工作的某些方面進行控制，避免與工作產生疏離感；第二，對積極自我形象的需要。在工作中，員工往往期望創造并維持積極的自我感知。通過工作重塑，員工的對積極自我形象的需求得以表達，并且被他人所確認；第三，期望與他人建立聯系。交往需求是人類另一重要基本心理需求，并且也是一種獲得生活意義感的重要方式。通過工作重塑，員工重新界定了他們工作的意義以及對工作的認同感。

工作場所的工作重塑行為主要包括哪些呢？著名工作重塑專家Wrzesniewski和Dutton（2001）根據工作重塑的內容將工作重塑分為任務重塑、關系重塑和認知重塑三種類型。任務重塑是指改變工作的任務邊界，主要包括改變工作任務的類型以及改變工作任務的數量。比如，為推動項目順利完成，設計工程師除了完成本職工作以外，還從事一些社會關系性任務。關系重塑是指改變工作任務的關系邊界，主要包括改變工作中人際互動的對象以及改變工作中人際互動的性質。比如，一名醫院清潔工可能會主動承擔起照顧病人以及他們家庭成員的責任，從而與病人或其家屬建立起社會鏈接。認知重塑是指員工改變對工作的看法，比如圖書館管理員將他/她的工作看成是有益于人類知識傳播、促進社會進一步的崇高工作，而不僅僅是將工作看成是分類、記帳、上柜和上架等機械式勞動。Wrzesniewski和Dutton（2001）認為，工作重塑帶來的效果主要有兩個。一是特定效果，即改變了工作本身的特征以及工作的社會環境；二是一般效果，即改變了工作的意義以及員工對工作的認同感。Wrzesniewski和Dutton（2001）的研究成果，可以用圖1完整地表示出來。

從圖1可以看出，員工具有進行工作重塑的動機，但是動機能不能轉化為工作重塑的實際行動，還取決于以下三個重要因素：知覺到的工作重塑機會；員工的職業取向；一般動機定向。“知覺到的工作重塑機會”是指員工所感知到的有關他們工作中應該做什么、如何做的自由度或任意決定權。任務相依程度低、工作自主性強的工作能讓員工知覺到更多工作重塑的機會。“職業取向”是指員工對工作目的和意義的一種看法。通常，職業取向被分為工作、生涯和使命等三種取向。持工作取向的員工僅僅將工作視為一種生存的途徑，工作是為了獲得金錢回報，而不是為了快樂和自我實現。持生涯取向的人則把工作視為獲得成就和聲望的途徑，他們工作的動機是為了提高自己的地位。持使命取向的員工則將自身同一性和職業本身緊密聯系起來，他們工作的動機是為了自我實現，為社會做出貢獻。Wrzesniewski和Dutton（2001）認為，在上述三種職業取向中，持生涯取向的員工更有可能進行工作重塑活動。因為，工作重塑活動有助于他們與比自己有影響力的人進行交往，增加自己在組織中顯示度。影響員工工作重塑活動的第三大因素是員工的一般動機取向。內部動機強的員工更有可能進行廣泛的工作重塑活動，以實現自己的對控制感和勝任感的追求。與此相反，由于外部動機強的人工作的目的僅僅是為了外在報酬而不是工作本身，因此他們更有可能進行有助于限制任務邊界和關系邊界的工作重塑活動。 （作者系中國人民大學勞動人事學院博士生）