后危機時代我國企業人力資源管理的新思路

【文章摘要】

2008年發生的由美國次貸危機引發的世界性的金融危機，嚴重阻礙了經濟全球化的進程。由此引發的金融危機緩和被稱為“后危機時代”，此時，由于市場、技術和顧客需求的不斷變化和發展，企業時刻面臨著巨大的市場挑戰。人力資源是組織實現其目標、持續生存和發展的最重要資源，已經成為組織決策的關鍵考慮因素?；诖?，本文系統分析了后危機時代企業人力資源的現狀及特點，并針對后危機時代企業人力資源管理的問題，提出解決后危機時代我國企業人力資源管理問題的新思路。

【關鍵詞】

人力資源管理；后危機時代；新思路

1 后危機時代企業人力資源的特點

1.1 后危機時代的現狀

2007年8月，美國發生了次貸危機，引發了波及范圍廣、危害性大、持續時間長世界性的金融危機。世界各國相繼出臺了一系列經濟刺激政策，全球經濟信心逐步恢復，經濟先行指標PMI（制造業采購經理人指數）得到回升，工業實際產出開始回暖，金融市場利差指標恢復正常，消費者信息震蕩回升，經濟增長預期上調，全球經濟逐步渡過金融危機的恐慌而進入“后危機時代”。后危機時代就是指當前形勢下國際金融危機持續蔓延，對宏觀經濟和微觀企業的影響不斷加深的時代。

紐約大學斯特恩商學院的經濟學教授邁克爾·斯賓塞認為，后危機時代產生了一個增長速度各異的世界，主要發達國家正在低增長、高失業的泥潭中苦苦掙扎，而主要新興市場經濟體，則已經恢復到了危機前的增長水平。隨著危機的緩和，世界經濟進入相對平穩期，但是由于固定的危機并沒有或者不可能完全解決，從而使得世界經濟仍然存在很多不確定因素，是緩和與未知的動蕩并存的狀態。在經歷了2013年的世界經濟第二次進入了底部震蕩徘徊后，作為新興經濟體，我國可能將會經歷一個大危機、大增長、大調整的過程。

1.2 后危機時代企業人力資源的特點

企業人力資源是指服務于該企業的全體員工（職工）或者即將為該企業服務的工作人員所有的顯性和隱性的勞動能力與創造能力、腦力等的總稱。面對世界性的金融危機大多數企業采取了收縮的人力資源策略，如凍結招聘、減薪裁員等。從太和顧問公司與韜睿咨詢公司聯合發布的 “全球經濟危機對于中國企業人力資源管理的影響”的調查報告可以看出，由2008年11月10日到11月21日調查數據得出“全國有42.7%的企業表示可能進行人員削減”的結果。

上述措施在短期內的確取得了一定成效，但從長遠發展看，人力資源管理會存在諸多問題。很多企業的員工的職業關注方向發生了變化，從關注企業發展轉變為關注金融危機；從關心企業文化、自身職業興趣轉變為關心職業安全和自身的生存發展。這樣導致企業員工進取心不強，工作長久意識缺失，流動性較大。

2 后危機時代企業人力資源管理的問題

在此次世界范圍內的金融危機影響下，國內很多企業陷入了經營管理困境，紛紛選擇了減薪、停職、凍結招聘，縮減培訓以及裁員等削減人工成本的方式進行應對。這些措施，在一定程度上幫助企業暫時性的渡過了難關，走出了困境。但是這些做法缺乏對人力資源價值特性的合理尊重和保護，給企業的人力資源留下了隱患，也給后危機時代企業的人力資源管理帶來了問題，增加了難度。

2.1 企業的人力資源管理過于僵化

經濟危機爆發前，很多企業沿用以前的管理模式，取得了較好的發展，但是，經濟危機爆發后，為了應對危機，很多企業采取的減薪、裁員等人力資源管理的措施，一定程度上幫助企業緩解了當時的困難。在隨之而來的后危機時代，企業未來的發展變數增多，員工的思想意識也存在較多的變數，如果企業繼續奉行以前的人力資源管理模式，只是在出現問題的時候做些小修小補，很難適應今后復雜多變的成長環境。后危機時代的重要變化是企業未來發展的變數增多，企業必須應對這種變化，與之相應的就是企業現有的人力資源管理模式缺乏應對變化的彈性和能力，顯得僵化，不能夠適應企業未來的發展。

2.2 企業人力資源管理缺少有價值的企業文化

任何一個企業在創立發展過程中都需要建立一個好的有價值的企業文化，讓企業的員工能夠為之奮斗。當今的現實是很多企業已經建立并且擁有了較好的企業文化，但是這個企業文化面臨兩個問題，一個是企業的文化歷經多年而沒有變化，不能夠適應企業當前所需；二是以前的企業文化較多考慮的是企業，是從企業的角度來思考問題，建立的是適應企業發展，展望企業未來的文化。這個文化的核心是希望員工將企業看成是家，認為企業的發展是家的發展，企業的發展能夠成就員工的發展。但是，金融危機帶來的世界經濟的變化，給企業帶來了較大的變數，也給員工心理帶來了很大的沖擊，企業的人力資源已經發生變化。員工需要的是尊重員工，能夠給員工帶來發展的文化，只有員工認同的有價值的文化，才能夠調動員工的積極性和創造性，當前的企業的人力資源管理的文化缺少培養員工自身價值的意義，導致員工缺少工作動力，流動性較大。

2.3 企業人力資源管理的激勵效用正在弱化

現代社會，任何一個發展較好的企業都有著自身較為完善的人力資源激勵方式，這些方式存在并一直應用著。但是，后危機時代，世界經濟發展變數增大，信息日新月異，員工的經濟、思想、家庭等情況也在不斷的變化。員工自身也在經歷著前所未見的事情，這就意味著傳統的物質激勵、精神激勵或者物質加精神激勵方式的有效性正在逐漸弱化，企業要想持續有效的發展，必須尋找新的有效的激勵方式或者改革現有的激勵模式來應對不斷變化的世界和不斷變化的員工。

3 解決后危機時代企業人力資源管理問題的新思路

在后危機時代的今天，我國經濟已經出現向好的勢頭，但是這并不意味著困難時期已經過去，經濟回升的基礎還不穩固，國際金融危機對我國的不利影響并未減弱，外需嚴重萎縮的局面仍在持續，企業仍需要保持危機感與緊迫感。員工是企業的第一資源，只有充分發揮企業中每一位員工的聰明才智，才能為企業創造更大的價值和更多的財富，有效地提高企業核心競爭力，從而推進企業走健康、高速、可持續發展之路。

3.1 采取靈活有效的人力資源管理模式

每個企業面臨著不同的人力資源環境和人力資源狀況，因此，需要采用不同的方式和方法來解決企業在人力資源管理過程中產生的問題。在金融危機過后，企業進行人力資源的創新是十分必要的，但需要針對自身的實際情況具體問題具體分析，奉行靈活有效的人力資源管理模式，不能以一種萬能的模式生硬的套用在企業上，這就需要增加人力資源管理模式的彈性。如當前流行的人力資源外包的創新模式是一種由其他企業來進行人力資源管理中的一項或者多項的管理，能夠讓企業集中各種資源和能力，輕裝上陣集中精力解決企業的重大問題。又如，人力資源管理量化精細模式，是從工作中抽取關鍵指標并建立數學分析模型，從數量化的角度對工作進行分析和評估。這種模式能夠科學評估員工的產出和人力資源部自身的工作效率，但是工作的核心指標的選取以及設計，數學模型的建立等專業性較強，工作成本也較高。企業必須正確認識員工對于企業自身發展的意義，從實際出發，綜合考慮企業發展的目標，人力資源現狀水平、宏觀環境變化等因素，根據自身情況靈活的采用一個模式或者多個模式結合的方式，建立適合自身發展的有效的人力資源管理體系。

3.2 構建以員工價值為核心的新型企業文化

企業文化是企業的核心價值觀，是企業不可復制的資源。傳統管理模式下的人力資源管理建立的企業文化是以企業為核心，從企業的角度建立的適應企業發展的文化，這種文化管理模式比較剛性，強調的是企業，讓員工在被動的狀態下服從和遵守。而以員工價值為核心的新型企業文化是從員工的角度出發，將員工看成是人力資源管理的客戶，人力資源管理的職責是為員工提供相應的人力資源產品和服務。這種新型的企業文化是通過有效溝通的方式來關注員工需求，讓企業提供的培訓、招聘、績效等產品貼近員工的實際需要，真正構建以員工價值為核心的新型人力資源管理體系。如在危機時期企業能夠“以人為本”，傾聽員工的心聲，保持有效溝通，充分了解其立場及觀點，不是用“裁員”來警示他們，而是通過人性化的關懷，對他們的工作、工資 給予保障，進行必要的溝通，使他們真心與企業融為一體，踏踏實實地為企業奉獻自己的聰明才智，這才是踐行真正的有價值的企業文化。

3.3 實行提高員工能力的新型激勵方式

人力資源管理部門在設計企業的激勵方式策略時，不能僅僅關注企業的利益，更要從員工的角度著想，尤其是后危機時代，員工的心理和關注角度都發生了變化，企業要想重新獲得較高的勞動生產率，必須從員工的角度出發，充分考慮員工的利益同時，鼓勵員工克服困難，這樣才能充分調動員工的工作積極性，全身心的投入工作中，進而提高企業的經濟效益。企業的人力資源管理者應當針對當前的時代特點，并著眼于企業未來的發展，結合當前企業員工的激勵方式，建立適應時代發展，適合員工心理的新型激勵方式。如當前較多企業采用的深度培訓的激勵方式打造企業的核心人才，即為員工提供高水平的專業培訓，協助員工在相對短的時間內上升到公司所要求的能力水平和綜合素質，這種機制能夠推動員工個人職業生涯的大發展。

【參考文獻】

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[2]李鳳蓮，變革與挑戰——后危機時代人力資源管理研究綜述，河南社會科學，2010，9

[3]彭劍鋒，轉型時代中國企業人力資源管理的十大問題與趨勢，人力資源，2014，2

[4]太和顧問公司、韜睿咨詢公司，全球經濟危機對于中國企業人力資源管理的影響專項調研報告，2008

【作者簡介】

李旭，女，1977年11月生，湖北省隨州市，湖北經濟學院講師，主要研究企業管理、土地資源管理，房地產管理，高等教育教學等。