人力資源的價值計量

路橋

[摘 要] 2l世紀人類已經步入一個以人力資源的占有、開發、利用為關鍵因素的知識經濟時代。實現科技進步，實現經濟和社會發展的關鍵都在人。這意味著誰積極有效地開發人力資源，誰就是未來世界財富的擁有者。大量的實踐也證明，人力資源的作用有時也要大于物質資源，由此可見人力資源的重要性，所以記錄人力資源價值信息十分必要。

[關鍵詞] 人力資源；價值；計量

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 03. 003

[中圖分類號] F234.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）03- 0005- 02

1 人力資源價值計量的理論概述

1.1 人力資源價值計量的內涵

人力資源價值會計建立的理論基礎是西方經濟學，它認為人力是有價值的經濟資源，與其他資源共同創造了企業的價值。人力資源所創造的經濟價值包括兩個部分：一部分是補償價值，即支付給勞動者用以補償其體力和腦力勞動的消耗，維持他們的勞動能力的部分價值，具體表現為工資、福利費、獎金等形式；另一部分是新增價值，即人力資源在企業的勞動中為組織和社會帶來的利益，具體表現為利潤、稅金等形式。就目前人力資源會計計量模型來講，比較成熟的人力資源計量模式有兩種：一是站在人力資源投入的角度來計量支出的人力資源成本計量模型；二是站在人力資源價值的產出角度來確認和計量人力資源為企業創造的經濟價值的人力資源價值計量模型。本文采用第二種觀點，即從價值產出的角度對人力資源的價值計量進行研究。其目的在于為人力資源的管理決策和投資決策提供有用的信息。

1.2 人力資源價值計量的理論基礎

人力資源是一種特殊的商品，這一結論已被廣泛認同和接受。所以作為商品的人力資源必然有價值，這是對人力資源進行計量的必要前提。但是對人力資源價值進行計量的前提，就是必須要有相應的價值基礎計量體系。馬克思政治經濟學的觀點認為：價值是凝結在商品中的人類勞動。人在出生后如果不接受知識的教育和技能的培訓，那么他（她）所具有的勞動能力只不過是人的本能，也就是人所出生后所具有的自然屬性，我們稱之為天然勞動力，其價值是極其微小的。但是隨著人的成長，在這個過程中不斷地接受了來自于外界（包括社會、國家、企業、家庭）的培養，從而開發了人力資源所具有的潛在的創造性的勞動能力，人們也正是運用這種能力在勞動過程中創造出了新的價值，勞動也將人所具有的內在價值轉化為外在價值。這就是所謂的人力資源價值的含義。本文將人力資源的剩余價值理論、人力資源的交換價值理論、勞動者的工資理論以及人力資源非貨幣性計量作為人力資源價值計量的理論基礎。

2 現有人力資源價值的計量方法

影響人力資源價值計量的因素有很多，其中有些可以量化，有些卻很難準確地量化，但是，要全面地反映人力資源的價值就不能孤立地只使用貨幣性計量方法或只使用非貨幣性的計量方法。因此，現有的人力資源價值的計量方法基本上都是以貨幣性計量方法為主、以非貨幣性計量方法為輔、兩種方法結合起來共同計算人力資源的價值。

2.1 貨幣性計量方法

貨幣計量法是指用貨幣單位來計量人力資源的價值。現行的計量方法有多種，本文只介紹比較流行的4種方法，即未來工資報酬折現法、隨機報酬價值法、經濟價值法和非購入商譽法。

2.1.1 未來工資報酬折現法

1971年，巴魯克·列夫和阿巴·施瓦茨在《會計評論》上發表了《論人力資源的經濟概念在財務報告中的應用》一文，正式提出職工未來收益或工資報酬折現模型。這種計量方法是建立在以下基礎之上的：工資是勞動力價格的貨幣表現，是勞動力的必要勞動的價值，是與勞動力的價值密不可分的。他們認為，人力資源價值應該等于勞動者在未來某一特定時期提供的服務將得到的工資薪金總額，那么勞動者目前的人力資源價值就是他在未來特定時期提供服務將得到的工資總額的現值。計算期按人力資源預計未來提供的服務的期限來確定，即從計量年度開始到該人力資源因某種原因離開企業為止的整個時期。它的基本理念是將企業職工從現在到退休時為止預計所獲得的個人薪金工資所得，按一定的折現率折為現值，并進行加總求和得到人力資源的價值。

2.1.2 隨機報酬價值法

1985年弗蘭霍爾茨在《人力資源會計》一書中介紹了“隨機報酬價值模型”，他認為，一個人對于實體的價值在于他能在未來時期為經濟實體提供服務，而且這種服務的大小，與員工在組織中的地位是有著密切聯系的，但是對于員工在未來期間所處的位置不能精確地判定，所以他主張一個人未來為組織提供服務的過程是一個隨機報償過程。故應該采取隨機報酬價值法計量人力資源的價值。

這種模型的優點在于通過企業的經濟利益來計算人力資源的價值，不僅考慮到了員工取得職位的概率，還考慮都由于員工所處的職位不能準確確定而采用了隨機報償模型。所以說，這種計量方法在理論上講比較容易為人們所接受，而且結果相對來說也比較準確。

但是這種方法的缺陷在于它的可操作性比較差。首先，員工所勝任的職位不能準確確定，只能通過估計，但是估計必然會有不確定性。其次，員工在職期間能為實體創造的價值本身就是不確定的。最后，該模型是站在其他資產不創造收益的基礎上的，即認為組織的全部收益都是人力資源所創造的，因此有可能高估人力資源的價值。

2.1.3 經濟價值法

經濟價值法是由布魯密特、弗蘭霍爾茨等人基于人力資源剩余價值理論于1968年提出的。他們認為人力資源的真正價值在于能夠提供未來的收益，因此可以首先通過把組織的未來各期的收益進行折現，然后按照人力資源投資占全部投資資源的比例，計算出企業未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價值。其步驟如下：首先，預測組織未來的各期的盈利；其次，通過加總預測各期盈利所折成的現值；第三，按人力資源對組織盈利的貢獻的比重計算出入力資源獲得的價值。

一般認為，實體組織盈利是由人力資源和物質資源共同創造的，而人力資源的價值只能是全部價值的一部分。人力資源的貢獻比例可根據人力資源投資（如原始成本、重置成本等）占總投資資源的百分比來計算。

這種模型的優點是著重考慮了組織對人力、物力資源的投資比重并可以計算出人力資源和物力資源分別為組織所創造出的貢獻大小，從而有利于組織對有限的資金進行最合理的配置，以便做出正確的管理和投資決策。

但是這種模型也有其缺陷，主要表現在實體的未來收益僅僅是個主觀性和不確定性較強的估計值；而且只反映了人力資源的部分價值，即反映的是人力資源所創造的剩余價值能轉化為實體收益的那部分價值。即使按人力資源投資率確定的價值，計算結果也沒有反映人力資源所創造的全部剩余價值，因而有可能低估了人力資源的價值。

2.2 非貨幣性計量方法

2.2.1 人力資源價值信息庫法

這種方法是將人力資源的技能信息、人力資源的特殊信息等方面的信息記錄在企業所設定的信息庫中，借助電腦程序匯總整理出各種人力資源價值管理和評價所需要的資料，為人力資源價值管理提供信息的一種非貨幣性的計量方法。

2.2.2 綜合評價法

綜合評價法就是把員工的知識水平、業務技能、工作業績、工作態度等因素綜合起來，加以衡量和評價，以此來確定人力資源的價值。

3 人力資源的分類以及對人力資源價值的計量

在現有的方法下如何對人力資源進行計量？普遍認為在現有的計量方法下是可以對人力資源進行計量的，但是由于各種計量模型研究的出發點不同、側重點不同，所以學者們一致認為在計量人力資源價值時，應該分類分方法進行，即對企業入力資源首先予以適當分類，并有所側重。

3.1 人力資源的分類

杜興強和李文提出：“按照個人稟賦的差異以及一般能力、完成特定工作的能力、組織管理能力和資源配置能力的不對稱分布，企業的人力資源應當分為兩類，第一類是生產型人力資源，第二類是經營管理型人力資源。”其中，筆者認為管理人員應該分為中層管理人員和高層管理人員。基于人力資源價值計量的復雜性、不確定性，以及不同的人力資源價值本身所具有的特殊性，不同的人力資源個體或群體的價值應選擇其相對適用的計量方法，較為準確地反映出不同類型人員的人力資源價值，從而為人力資源管理及人力資源會計核算提供依據。本文對于一般生產型人力資源、中層管理型人力資源、高層管理型人力資源分別選擇其比較適合的計量方法來相對精確地衡量其人力資源價值的大小。

3.2 人力資源價值的計量

3.2.1 一般生產型人力資源價值的計量

該類人員的受教育程度一般相差不大，而且該層次的人員主要從事較為簡單的勞動，另外他們的能力和努力程度可認為是一種公開信息。因為這些一般處于一種可觀測的狀態，額外的激勵或約束對此類人力資源所有者而言，基本上是不必要的，所以只需要簡單地根據其目標完成量進行獎罰即可。此外，我國該層次的人員一般在市場上供給比較充足，可替代性比較高，不屬于所謂的稀缺資源，所以這類人力資源的價值比較均衡，而對于該類人力資源的其他投資支出相對來說也比較少，比如說不需要花費大量的財力物力讓員工培訓，提高自身的價值和素質。該類人員主要包括一般生產工人、一般行政人員（如接線員、打字員、服務員以及清潔工等）。他們是企業中人力資源的主力軍，占有著絕大部分的比重。該類人員的工作一般來說就是那些操作簡單、重復性高、技術含量低的體力勞動，該層次的人員對企業的價值產生的貢獻相對而言比較小，而且一般都是借助于團隊這個形式組織生產，所以很難確認該類人員的個體價值。因此，對此類員工的價值不需要單獨計量，對他們的產出采用計件、計時、計分等方法來進行工資核定和獎金發放，而不用把企業的超額利潤分配給這類人員。所以，基于該類人員的特殊性，對于此類人員的價值尤其是在勞動密集型行業人員的價值計量一般可以采用未來工資報酬折現法，即估算他們在未來的工資總額，對其工資總額進行折現。以此為基礎來確定一般生產型人力資源的價值。采取這種方法時，只須及時調整組織所擁有的一般生產型人力資源的總數量，計算出群體的人力資源的價值，這種方法不僅大大減少了計算的工作量，而且還提高了人力資源價值計量的可行性。

3.2.2 中層管理型人力資源價值的計量

該層次人員主要包括組織部門經理、研發骨干、市場營銷骨干等。他們一般都是受過專業的教育和培訓，有著豐富的理論和實踐能力，換句話來說，他們手里擁有該實體的重要技術，所以他們處于比較重要的崗位，此類人員的流動對企業的生產和銷售等都有比較大的影響，所以對于此類人員的投入也比較大，比如說為了保持企業的可持續發展能力，需要保持企業的核心競爭力，企業通常花費一定的人力物力，對該類人力資源進行培訓，提供他們對新環境的適應能力、對新知識的接受能力。因此，對于這類人員的人力資源價值計量，要具體情況具體分析，即在計量該類人員的價值時，要視其具體情況而定，采用相應的計量方法。最主要的是采取隨機報酬價值法。

3.2.3 高層管理型人力資源價值的計量

該層次人員主要指那些站在企業的宏觀角度對企業進行管理的人員，他們是企業最核心的人員，他們制定企業的發展戰略和目標，對企業的未來發展進行規劃，對企業的未來發展起著舉足輕重的作用。他們的可替代性成本比較高，屬于企業的稀缺人才，所以企業的高級管理人員需要利用激勵來留住這些人才。而對于這類人才的計量，我們認為企業的利潤中的一部分應該分給這些高級管理人員，采用的計量方法可以是經濟價值法和非購入商譽評價法。因為經濟價值法和非購入商譽評價法都是適宜群體價值計量的方法，其中，經濟價值法將組織未來各期收益折現，然后按人力資源投資所占的比例來分擔企業所創造出的經濟利潤，作為該類的人力資源價值；而非購入商譽評價法則是將組織獲得的超額利潤看作是人力資源的貢獻所產生的，這部分超額利潤通過資本化方法確認為人力資源價值。所以采用這兩種方法都可以計算出組織中高級管理人員的價值中所應包含的利潤的價值。