攀比會讓年終獎失色

許圣義

去年春節前，一個名為“年終獎，你有多在乎”的調查，引起了在職人士的廣泛關注和積極參與。有7成的人表示會因年終獎的有和無、多與少，直接影響工作激情和過年情緒。

調查顯示，僅7成公司每年都會發年終獎。被問到“如果沒有年終獎或者年終獎沒有達到預期數字，你會怎么想？”僅有4%職場人士敢直接找老板理論；多數人選擇雖然不滿，但會忍氣吞聲，占調查總數的32%；還有30%的受訪者直言無所謂，本身就對年終獎沒抱希望；也有25%的受訪者會選擇辭職，另謀高就；而反映比較激烈的，是把對公司的抱怨和氣憤發泄在工作中，占8%。

在關于年終獎打算如何用的問題中，多數人選擇用于過年的消費和孝敬父母，分別占31%和30%；其他依次是用做充電基金提高自己，占18%；存起來，準備做房貸等占12%；9%的人選擇用年終獎金來投資。

企業發年終獎的潛臺詞

A為了尊重員工的勞動

有的企業說：“我們選擇并堅持年終獎制度，主要是對員工一年來的辛勤工作表示尊重。工作優秀的可能多得一些，工作成績稍差的，可能少得一些。但我們堅持每個員工都會有一份年終獎，因為他們都為公司的發展出了力。”

選擇“尊重員工勞動”作為主要原因的企業通常都是管理規范、實力比較雄厚的大中型企業，或者是行業內的排頭兵，它們在管理上更接近于國外的一些先進企業，更為提倡人性化管理。

B為了留住人才

有的企業說：“每到年關的時候，都非常注意同行競爭對手的年終獎發放情況，甚至有些公司不惜花錢四處打聽，就是為了在年終獎上面壓倒競爭對手，使自己在人才爭奪戰中占據一個有利的地位。”

想靠年終獎留住人才的，大多都是規模相對較小的企業，尚缺少對員工有巨大吸引力的企業文化。所以，在挽留優秀人才的時候仍然寄希望于年終獎的一蹴而就。但是，這一招有時候并不能起到預想的效果。因為，主動權始終在人才一邊，而不是在企業手中。

C為了應付惡性競爭

有些企業說：“發放年終獎只是行業惡性競爭的結果。其實，很多企業在資金周轉方面存在一些困難，所以不想發放年終獎，但由于行業內的企業都發放了，如果不發的話，一方面是示弱，另一方面也無法吸引人才。”

不能回避的事實

春節前發放獎金和福利，這原本是件好事情。但是，當代中國出現了收入分配差距，不但工資收入有差距，年終獎金、福利也可能有著天壤之別。好單位日進斗金也不是不可能，差單位年薪甚至趕不上好單位春節前發放的年終獎金和福利多。于是乎，在地區之間、部門之間、單位之間、上下級之間、同學之間、同事之間不由自主出現了攀比，攀比中羨慕眼紅，眼紅中暗恨叢生。

由羨慕起，繼而嫉妒，這是很多人的心態。正常的價值觀，得失知其因果。不要只看甜蜜的結果，忽略艱辛的過程，更不要盲目地跟風仇富，也不要扭曲地偽裝憤青。是璞玉，自有好買家；是金子，會有好價錢。

偉大的天才科學家愛因斯坦說：“人的差異在于業余時間，業余時間生產著人才，也生產著懶漢、酒鬼、牌迷、賭徒。由此，不僅使工作業績有別，也區分出高低優劣的人生境界。至于收入和待遇，還在其次。”

收入和獎金的多寡，除了舊體制“大鍋飯”以及家族企業憑關系發獎金之外，絕大多數企業可謂“論功行賞”。因為企業不養閑人，有見識的老板決不會隨便發放獎金，這就是我們平常所說的“種瓜得瓜，種豆得豆”。人們往往只羨慕彩蝶的艷麗，卻忽略其嬗變的艱辛以及漫長的過程。在文學道路上，莫言艱難而又幸福地跋涉著，終于在2012年獲得諾貝爾文學獎。莫言，不發音，辛勤探索，窮其一生，筆耕不輟，終獲諾獎。

要有合理的期待

如何看待年終獎？一句話：要持平常的心態，勿盲目攀比。

臨近年終，曬年終獎的帖子在各大網站上滿天亂飛，已經拿到手的、得到消息的紛紛上網曬。隨著行業之間、單位之間、部門之間甚至一個科室內年終獎差距的拉大，年終獎發放后心情郁悶者大有人在。有一個單位的幾名同事，本來相處挺好，每人拿了10000—20000元不等的年終獎，非常開心，但是自從曬了年終獎之后，矛盾和意見就來了。其中一名員工認為：“他拿了那么多，我為什么這么少？難道我不如他？”還有的人認為年終獎與自己的付出不成正比，其實也是拿同事對比，因為年終獎本無標準。此外，不同行業的年終獎就更沒有可比性了，跟高的比自然只會氣不打一處來。

目前，法律并沒有針對年終獎作出任何規定，職場人士應在正確評價自己的能力后，對于年終獎作出合理的期待，不合理的期望越高，只會失望越大。要知道，職工和企業在利潤分配上，很難達到雙方完全滿意，所以要少花時間在比較上。為什么職場人士對年終獎如此在意？因為年終獎具有經濟獎勵和精神鼓勵的雙層含義。此外，有些職工認為年終獎少，就意味著自己在老板眼中能力低、貢獻小，沒有成就感。這些都是自己不合理的揣測，會讓好事變成壞事。其實，年終獎就是老板絞盡腦汁后發給員工的一份禮物，其目的是鼓舞士氣，以便下一年再接再厲，再創佳績。