建立健全企業規章制度 應對勞資糾紛涉訴風險

張旭

[摘 要] 2013年7月4日的《人民法院報》第8版刊登了《規范勞動關系 促進勞資和諧——江蘇高院關于勞動爭議案件的調研報告》。該文是江蘇省高級人民法院在《勞動合同法》等頒布施行5周年之際，立足江蘇司法實踐，對5年來全省勞動爭議案件情況所組織的專題調研。

[關鍵詞] 規章制度； 企業管理

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 02. 053

[中圖分類號] F272 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）02- 0102- 02

從調研所披露的統計數據和實證分析情況看，5年來全省勞動爭議案件“形態日益復雜多元，新類型案件層出不窮”的特征尤為引人注目，主要體現在“同一案件中往往集合多項主張，既有解除勞動合同、追索勞動報酬的請求，又有未簽訂勞動合同的雙倍工資賠償、經濟補償、福利待遇、社會保險等其他訴求”，“除了傳統的勞動報酬糾紛、經濟補償金糾紛、工傷保險賠償糾紛等傳統糾紛類型外，因勞務派遣、同工同酬、競業限制、職業培訓、健康檢查、職業危害防護等問題引起的新類型案件層出不窮”。該報告指出，“2008年施行的《勞動合同法》對企業的規范管理提出了更高的要求，而從新法實施5年來的情況看，中小企業不規范用工的行為仍然較為普遍，勞動爭議案件的“重災區”也集中在中小企業”，并對此總結為“中小企業的‘新法過渡期不適癥尚未消解”。調研報告在預測勞動爭議未來走勢中認為，2013年甚至今后較長的時間內，勞動爭議仍將呈現出多發頻發態勢；糾紛主體將更加復雜；群體性勞動爭議案件將較快增長；勞務派遣、服務外包領域的勞動爭議案件可能在短期內爆發……

筆者認為，嚴竣的勞資糾紛形勢不僅需要黨和政府在宏觀政策、法律法規層面的支持，用人單位在用工觀念轉變、內部規范管理方面也應積極作為、有所擔當。用人單位只有轉變觀念，提高認識，在《勞動合同法》等法律法規的框架下規范自身用工行為，依法建立健全內部勞動規章制度，才是有效降低勞資糾紛涉訴風險的良策。

1 轉變觀念，正視建立健全勞動規章制度在企業規范用工管理中的意義和作用

《勞動合同法》屬于社會法范疇，強調國家干預，其立法宗旨就是“保護弱者”，即通過大量的強制性規范來約束用人單位的勞動用工行為，以達到保護勞動者合法權益的根本目的。這也在很大程度上束縛了用人單位的“手腳”，增加了單位的用工成本和經營風險，無疑成為懸于用人單位頭頂上的一把達摩克利斯之劍。對此，用人單位不能用漠視、逃避的態度消極對待，而要改變傳統的用工觀念，應當充分認識到只有依法用工、規范管理才是企業在社會主義市場經濟體制下實現可持續發展的根本保障。

1.1 建立健全勞動規章制度是用人單位的一項法定義務，有利于提高用人單位的依法治企水平

《勞動合同法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。”另外在《勞動合同法》中還有部分條款（比如第39條、第41條等）也都涉及到用人單位的規章制度問題。由此，建立健全勞動規章制度是法律對用人單位的要求，是用人單位的一項法定義務，也當是“依法治企”的重要內容之一。

1.2 建立健全勞動規章制度是用人單位的內部“立法”行為，有利于提高用人單位的主觀能動性

用人單位的勞動規章制度是用人單位制定的關于本單位組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和，也稱為企業內部的勞動規則，屬于企業內部的“法律”。在市場經濟條件下，企業的勞動用工自主權是其經營自主權的主要內容之一。每個企業都有權結合本單位實際建立各自的內部勞動規章制度，用人單位制定勞動規章制度的行為屬于企業內部“立法”行為，其規章制度與《勞動合同法》等國家法律法規融為一體，在日常管理中規范著勞動合同雙方的行為。事實上，《勞動合同法》在對勞資雙方的部分權利和義務進行規制的同時，也為用人單位行使勞動用工自主權留下了一定的自治空間。因此，用人單位把握好、運用好內部規章制度的制定權，有利于發揮其自身主觀能動性，也能更好地體現其管理訴求和組織文化發展方向。

1.3 建立健全勞動規章制度可以增強用人單位的舉證能力，有利于降低和化解勞資糾紛訴訟風險

勞動用工風險歸根結底就是勞動爭議仲裁、訴訟所產生的法律風險。而企業勝訴靠什么？靠證據。企業的規章制度就是證據，是判斷用人單位用工行為是否合法的法律依據之一。最高人民法院在《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條對此作出了明確解釋：“用人單位根據《勞動法》第4條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”其次，企業在勞動管理過程中形成的大量事實證據也需要按照內部規章制度所要求的條件和程序進行收集、固定和保存，否則將難以對這些證據材料進行關聯性、合法性判斷。由此，企業的勞動規章制度既是勞動爭議仲裁、訴訟審判中重要的一類法律依據，也是勞動法律關系事實證據產生的制度依據，從這個角度看，建立健全內部規章制度將有力提高用人單位的舉證能力，能從根本上降低甚至化解勞資糾紛訴訟風險。

2 規范運作，建立健全勞動規章制度應按法定的內容和程序依法推進

考察一個用人單位內部勞動規章制度的有效性，一要看其內容上是否違反法律法規的規定，即不與上位法律法規相沖突、相抵觸，二要看其制定和公布的過程是否合乎法定的程序，即制度的制定和出臺經過了法定的民主程序并且進行了公示。因此，用人單位在建立健全勞動規章制度時，不僅要做到內容合法，還要做到程序合法，只有依法辦事、規范運作方能確保各項勞動規章制度的合法有效。

2.1 在內容上，應抓住重點，細化條款，注重制度的可操作性

企業勞動規章制度包括勞動合同管理、勞動報酬、勞動時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、職工獎懲、勞動定額管理等眾多方面。不僅如此，用人單位還要與時俱進，力爭把職工入職管理、試用期管理、專業培訓職工服務期管理、競業限制人員管理、勞動者去職管理等與企業利益息息相關、易發糾紛方面的規定納入內部勞動規章制度建設的重點范圍，以不斷提升單位的規范化用工水平。

比如，用人單位應重視專業培訓職工服務期管理制度和競業限制人員管理制度的制定和完善工作。《勞動合同法》規定，用人單位只有在兩種情形下（① 在培訓服務協議中，② 在競業限制條款中），才可以與勞動者約定違約金條款。對此，用人單位應當充分利用法律給予的權限，通過內部規章制度來明確規定本單位員工專業培訓費用逐年遞減標準、服務期管理等方案，要明確界定競業限制崗位及其相關人員的范圍、競業限制期間的經濟補償標準等，從而在制度上維護好本單位的經濟利益，保護好本單位的商業秘密。

用人單位還應對《勞動合同法》中需要通過內部規章制度予以細化的條款進行梳理和分析，并在內部規章制度中予以明確。如，《勞動合同法》39條。該條規定了用人單位解除合同的6種情形。其中在“（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系的，或者經用人單位提出，拒不改正的；”這4項中都有需要用人單位通過內部規章制度予以明確細化的方面，否則在實際工作中將根本無法操作。比如在第（一）項中，要證明勞動者在試用期間不符合用人單位的錄用條件，需要由用人單位對勞動者的錄用條件作出明確的界定；在第（二）項中，要判斷勞動者是否嚴重違反單位規章制度，必須由用人單位作出規定，明確列舉勞動者的哪些行為屬于嚴重違反本單位規章制度；在第（三）項中，則要用人單位對勞動者“給用人單位造成重大損害”的情形進行列舉和界定；在第（四）項中，同樣要求用人單位“對完成本單位的工作任務造成嚴重影響”的情形作出具體規定。

此外，與第39條相類似的，在《勞動合同法》中還有第41條等條款，這些都需要用人單位通過內部的規章制度作出明確規定。這些條款不僅關系到勞動合同的解除、無固定期限合同的簽訂問題，還關系到用人單位經濟補償金的支付問題。如果企業內部規章制度建設滯后或者界定不清，一旦構成用人單位違法解除和終止合同，用人單位則要按《勞動合同法》第87條規定，面臨加倍賠償經濟補償金的責任風險。

2.2 在程序上，應規范操作，形成機制，確保制度的有效性

用人單位在建立健全勞動規章制度時，應當按照法定程序進行規范操作，不能偏廢任一法定環節。

（1） 要遵守規章制度和重大事項的決定程序，形成職工（代表）大會集體討論議決機制。即“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”。

（2） 要遵守規章制度和重大事項決定的異議程序，形成勞資雙方溝通交流協商機制。即“在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善”。

（3） 要遵守規章制度和重大事項決定的告知程序，形成規章制度發布公示告知機制。即“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”。

與《勞動法》相比，《勞動合同法》對用人單位制定規章制度的行為提出了更為嚴格的程序性要求。對此，用人單位一方面要按《勞動合同法》規定嚴格按照程序操作，另一方面還要注意做好內部“立法”行為的書面記錄，及時保存、固定、收集相關的文件臺賬資料，從而對規章制度建設工作的真實性、合法性予以佐證。