員工感知的CSR對員工組織公民行為的影響研究

[摘要]企業(yè)社會(huì)責(zé)任（簡稱CSR）不僅是理論研究關(guān)注的焦點(diǎn)，也是企業(yè)管理實(shí)踐中所面臨的重要課題。本研究基于員工感知的視角，以國內(nèi)多個(gè)行業(yè)的 283名員工為調(diào)查樣本，探索員工感知的CSR對員工組織公民行為的影響。

[關(guān)鍵詞]CSR；員工感知；組織公民行為

[中圖分類號]F274[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）12-0100-02

1研究背景

本土企業(yè)在CSR的理念和行動(dòng)上十分滯后，CSR缺失現(xiàn)象嚴(yán)重。在國內(nèi)主流媒體上，“地溝油”、“毒膠囊”等字眼觸目驚心。在當(dāng)前危機(jī)事件頻發(fā)的背景下，公眾要求企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的呼聲日益高漲。而企業(yè)在CSR理念和行動(dòng)上的提升任重而道遠(yuǎn)，相對而言，企業(yè)對員工重要性的認(rèn)識要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過對CSR的認(rèn)識。本研究以企業(yè)員工為切入點(diǎn)，揭示CSR對企業(yè)內(nèi)部員工態(tài)度和行為的影響。希望通過企業(yè)對員工的重視，進(jìn)而重視CSR的履行，從而為企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任提供實(shí)證支持，同時(shí)為促進(jìn)更多組織公民行為的產(chǎn)生提出新的建議。這對于強(qiáng)化本土企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，提升企業(yè)競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和增加社會(huì)整體福利具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

2理論基礎(chǔ)

21社會(huì)交換理論

根據(jù)社會(huì)交換理論，人與人之間的互動(dòng)關(guān)系本質(zhì)上是一種交換關(guān)系。Blau（1964）的研究表明，除了物質(zhì)交換之外，個(gè)體還會(huì)在社會(huì)生活中進(jìn)行非物質(zhì)資源的交換（如情感、聲譽(yù)等）。組織對待員工及其他利益相關(guān)者的方式、態(tài)度會(huì)深深地影響員工的心理感知，從而決定其態(tài)度與行為付出。研究發(fā)現(xiàn)，員工更愿意留在有著良好CSR表現(xiàn)的企業(yè)，并愿意為之付諸情感和角色外的行為。根據(jù)社會(huì)交換理論，人們在社會(huì)生活中交換著各種物質(zhì)和非物質(zhì)的資源，并考慮以何種手段獲得更多的社會(huì)交換收益。而利益相關(guān)者理論強(qiáng)調(diào)群體間以及個(gè)體間因平等交換關(guān)系而結(jié)成相互依賴關(guān)系，這樣，社會(huì)交換理論也就成了利益相關(guān)者理論的基礎(chǔ)。員工是企業(yè)重要的利益相關(guān)者之一，社會(huì)交換理論為解釋員工與企業(yè)組織之間的關(guān)系提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。

22組織倫理氣氛理論

組織倫理氣氛指組織成員對于什么是符合倫理的行為，如何解決倫理困境或問題的共同體驗(yàn)和認(rèn)知，這種認(rèn)知會(huì)影響個(gè)體對待倫理問題的態(tài)度和行為傾向，最終影響到員工和整個(gè)組織的倫理行為。無論是強(qiáng)調(diào)效率、社會(huì)責(zé)任還是法律和職業(yè)規(guī)范都可以納入到CSR的廣義內(nèi)涵中來。組織倫理氣氛與個(gè)體心理與行為變量有著密切關(guān)系。Wimbush（1994）和 Victor（1988）的研究發(fā)現(xiàn)，組織倫理氣氛與個(gè)體倫理行為有著密切關(guān)系，由于組織倫理氣氛的推動(dòng)，員工在理念上與組織的契合程度較高，相應(yīng)的滿意度也較高。Linda、Trevino等人（1998）研究發(fā)現(xiàn)，對于強(qiáng)調(diào)員工、顧客和公共利益的公司，員工會(huì)更容易認(rèn)可公司的價(jià)值觀。基于以上分析，組織倫理氣氛理論為解釋員工與企業(yè)組織之間的關(guān)系提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。

23社會(huì)認(rèn)同理論

根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，員工自我概念受所在的社會(huì)組織影響，而其工作的企業(yè)是重要的社會(huì)組織之一。員工憑借CSR所形成的積極社會(huì)認(rèn)同感來提升自我概念，并將自己所在內(nèi)群體與外群體進(jìn)行比較，形成有利感知，認(rèn)為自己所在群體優(yōu)于其他群體，并形成積極的社會(huì)認(rèn)同。作為企業(yè)的一員和社會(huì)的重要組成部分，員工在感知CSR和評價(jià)企業(yè)中扮演了不容忽視的角色，并直接或間接地影響了員工的自我概念和組織認(rèn)同感。Herpen、Penngs & Meulenberg 將CSR看做社會(huì)所期待和希望企業(yè)履行的義務(wù)和責(zé)任活動(dòng)，社會(huì)成員將通過對CSR的感知來形成對企業(yè)的認(rèn)同或否定態(tài)度。Bhattacharya、Sen & Dan el認(rèn)為員工對CSR的感知與評價(jià)會(huì)形成認(rèn)同，并對其態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。基于以上分析，社會(huì)認(rèn)同理論為解釋員工與企業(yè)組織之間的關(guān)系提供了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。

3研究方法

31量表設(shè)計(jì)

本研究中涉及的主要變量（除人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量之外）的測量均采用5點(diǎn)Likert量表，依據(jù)程度的不同劃分為1（完全不同意）～5（完全同意）的評價(jià)尺度。

（1）員工感知的CSR。本研究從利益相關(guān)者角度對企業(yè)社會(huì)責(zé)任進(jìn)行界定，即企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東負(fù)責(zé)的同時(shí)，還要承擔(dān)對員工、消費(fèi)者、社區(qū)、環(huán)境等利益主體的社會(huì)責(zé)任，這種責(zé)任包括經(jīng)濟(jì)、法律、倫理和慈善等各個(gè)層次。根據(jù)研究思路，本研究對這一概念從員工感知的角度去衡量，因此稱為“員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任”，簡稱“員工感知的CSR”。

目前，理論界并沒有權(quán)威的針對員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任的測量體系，只有少數(shù)學(xué)者對此展開過研究（呂英，2008；龔博，2009）。因此，本研究在國內(nèi)外文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上借鑒學(xué)者們的研究方法，先設(shè)立通用的利益相關(guān)者視角的企業(yè)社會(huì)責(zé)任測量體系，再結(jié)合問卷法來針對員工進(jìn)行調(diào)查，確定員工感知的企業(yè)社會(huì)責(zé)任測量表。在前人研究成果梳理及總結(jié)的基礎(chǔ)上，本研究將員工、消費(fèi)者、社區(qū)、環(huán)境、供應(yīng)商和商業(yè)伙伴六個(gè)維度作為企業(yè)社會(huì)責(zé)任通用測量體系的構(gòu)成變量，對各個(gè)變量的具體指標(biāo)內(nèi)容則借鑒了學(xué)者呂英（2008）在結(jié)合中國的實(shí)際背景建立起來的企業(yè)社會(huì)責(zé)任的測量指標(biāo)。

（2）組織公民行為。本研究采用Bateman 和Organ于1983年提出的組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior，OCB）的定義，該定義很好地把握了組織公民行為的實(shí)質(zhì)。即OCB 是一種有利于組織的角色外行為和姿態(tài)，既非正式角色所強(qiáng)調(diào)的，也不是勞動(dòng)報(bào)酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行為所構(gòu)成的。

本研究以樊景立（2004）在中國文化環(huán)境下編制的組織公民行為的測量表為基礎(chǔ)，同時(shí)借鑒國內(nèi)其他學(xué)者對樊景立測量表進(jìn)一步修正完善的研究成果。選取在國內(nèi)以往的相關(guān)研究中，已經(jīng)被證明具有良好的信度和效度的題目作為測量量表的題項(xiàng)，主要選取了皮永華（2006）、曾秀芹（2008）及周蕾蕾（2010）等學(xué)者在組織公民行為研究中的一些有較高借鑒價(jià)值的題項(xiàng)。

（3）控制變量。考慮到研究的準(zhǔn)確性和有效性，本研究將員工性別、年齡、受教育程度、工作年限、員工所在企業(yè)性質(zhì)及企業(yè)規(guī)模作為控制變量。

32數(shù)據(jù)收集及樣本描述

本研究采用問卷調(diào)查方法獲取數(shù)據(jù)，調(diào)研分為兩個(gè)過程：首先進(jìn)行預(yù)調(diào)研，并根據(jù)調(diào)研結(jié)果對問卷進(jìn)行修正；然后選取公司基層員工作為調(diào)查對象進(jìn)行正式調(diào)研，調(diào)查樣本覆蓋多個(gè)行業(yè)和工作種類。本研究的問卷調(diào)查階段從2013 年8月到2012 年11 月，共持續(xù)三個(gè)月，共發(fā)放問卷360份。考慮到問卷的填答質(zhì)量，調(diào)查者親臨企業(yè)現(xiàn)場對問卷調(diào)查進(jìn)行現(xiàn)場指導(dǎo)。本次調(diào)查共收到310份問卷，問卷的有效回收率是861%。為了保證問卷的有效性，研究者將回收的問卷剔除缺失值超過 3個(gè)、連續(xù)極端值超過5個(gè)的樣本后，最終得到有效問卷 303份。通過對問卷進(jìn)行描述性分析結(jié)果表明，男性占569%；員工年齡跨度范圍由 18 歲到 54歲不等，21～30歲所占比例最高為781%；受教育程度，高中及以上學(xué)歷占到了883%，其中本科以上學(xué)歷占到668%；工作年限，跨度范圍從不到半年到 33 年不等，3年及以下占到了763%；企業(yè)性質(zhì)，國有企業(yè)所占比例最高為537%，其次是民營企業(yè)332%，三資企業(yè)占131%；企業(yè)規(guī)模，大型企業(yè)所占比例最高為449%，其次是中型企業(yè)占360%，小型企業(yè)占191%。

4研究結(jié)論和管理啟示

41研究結(jié)論

通過Amos 190軟件對構(gòu)建的模型進(jìn)行直接效應(yīng)分析。直接效應(yīng)（Direct Effect）指由原因變量（可以是外生變量或內(nèi)生變量）到結(jié)果變量（內(nèi)生變量）的直接影響，用原因變量到結(jié)果變量的路徑系數(shù)來衡量直接效應(yīng)。分析顯示，員工感知的CSR到員工組織公民行為的直接效應(yīng)是057。這意味著當(dāng)其他條件不變時(shí)，“員工感知的CSR”潛在變量每提升1個(gè)單位，“員工組織公民行為”潛在變量將直接提升057個(gè)單位。因此，員工感知的CSR直接正向影響員工的組織公民行為。企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的行為和理念會(huì)被員工所感知，促使員工組織公民行為的產(chǎn)生。

42管理啟示

（1）將履行社會(huì)責(zé)任作為一項(xiàng)新的員工激勵(lì)手段。企業(yè)管理者應(yīng)將履行社會(huì)責(zé)任作為一項(xiàng)新的員工激勵(lì)手段來看待，通過積極履行各項(xiàng)責(zé)任（主要有員工責(zé)任、消費(fèi)者責(zé)任和環(huán)境責(zé)任）一方面可以提高組織在社會(huì)中的“合法性”，另一方面可以促使員工產(chǎn)生有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和提升組織績效的組織公民行為。

（2）在招聘和培訓(xùn)中突出企業(yè)“負(fù)責(zé)任”的形象。在人力資源招聘過程中，企業(yè)要盡量甄選與企業(yè)“志同道合”的員工，避免員工因“水土不服”而中途離職，降低企業(yè)人力資源管理成本；在員工培訓(xùn)過程中，企業(yè)應(yīng)積極對員工進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀培訓(xùn)、創(chuàng)造機(jī)會(huì)使員工了解并參與企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐活動(dòng)，突出企業(yè)“負(fù)責(zé)任”的形象。這些措施可以使員工真切地感知到企業(yè)所履行的社會(huì)責(zé)任，幫助員工將自我概念與企業(yè)特征相聯(lián)系，強(qiáng)化員工對企業(yè)的認(rèn)同。

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[基金項(xiàng)目]山東大學(xué)（威海）科研創(chuàng)新基金項(xiàng)目。

[作者簡介]管慶鵬（1988—），男，山東臨沂人，碩士研究生，企業(yè)管理專業(yè)。