我們真的不敬業嗎？

蓋洛普（Gallup）在2013“員工敬業度”（Employee Engagement）調查報告中直言不諱地道出—我們沒有認真對待工作。

該調查顯示，全球只有13%的人能稱得上“敬業員工”（Engaged employees），而63%的人“工作不投入”（Not Engaged employees），還有24%的人在“積極拖后腿”（Actively Disengaged employees）。

怠工非本意，環境是苦衷

只有13%的人敬業！蓋洛普認為糟糕的人力資源和管理行為要負上責任。例如在中東和北非職場，“你認識誰”很重要。這種依靠裙帶關系上崗的人大多能力不佳，也打擊了其他員工的積極性。處在高速發展的東南亞正是求賢若渴時，但被老員工和管理層把持的企業很難吸收并重用新進人才。拉美國家職場激烈的競爭勢頭讓員工忠誠面臨考驗。

而對于西歐員工的大面積怠工現象，蓋洛普分析與其面臨的債務危機以及隨之而來的一系列財政緊縮政策有關。這一結果與原《經濟學人》亞洲版主編吉迪恩·拉赫曼的觀點不謀而合。本月初他給《金融時報》撰寫的專欄文章就以《西方對未來失去信心》為題，文中引用了美國獨立民調機構皮尤研究中心一項去年春在39個國家進行的調查—“你的國家的孩子是否比他們的父母生活得更好？”結果顯示歐洲陷入悲觀局面，“只有28%的德國人、17%的英國人、14%的意大利人和9%的法國人認為他們的子女會過得比前幾代更好”。

日本的敬業員工比例只有7%?；蛟S同樣與悲觀有關，對于70后的日本人來說，戰后一代的生活無法復制，他們還要承受海嘯與核泄漏事故帶來的打擊。“生活在日本的經濟與文化評論家羅蘭·凱特對此深有感受：‘你可以去日本的大學里看看，他們對自己的未來相當悲觀，他們生長在一個成熟的環境里，他們的生活富有而舒適，但展望未來，他們不認為自己會比父輩生活得更好，而這是一個非常打擊人的事實。’”

滿意度能代表敬業度嗎？

占用管理者最多時間的是“積極拖后腿”的人；他們有更多的操作失誤和質量缺陷，甚至是偷工減料；他們可以幾天不見人影，早退次數遠高于“敬業員工”。

“工作不投入”者可以用混日子來形容。這群人更像是打醬油的，他們掐著準點打卡下班，對公司的客戶、業績、利潤和目標興趣缺缺，更關心公司的午餐菜單和假期安排。他們不會制造麻煩，但也無法帶來效益。不幸的是管理者隊伍里也混進不少這樣的人。

富有激情，以組織為驕傲，積極創新帶領組織向前的人才是“敬業員工”。他們對自己的工作了如指掌，探索新路徑，尋求最佳問題解決方法。他們是最佳拍檔。

以上看似簡潔明了的分類，依據蓋洛普2011至2012年在全球142個國家對近23萬名來自不同行業的員工進行的問卷調查。引人注目的不只是如此龐大的樣本，還有一份名為Q12的問卷。相比一些問題數量動輒過百、選項繁多、還要求排序嚴重挑戰受調者耐心的問卷，Q12的12個問題只需要你回答“是”或“否”。

關于“敬業員工”本身，蓋洛普給出的定義是“每天都能熱情地專注于為組織創造價值的人”。如此看來問題與定義似乎有些南轅北轍。上海社會科學院社會學所心理學教授張潔海就指出“我有做好我工作所需要的材料和設備？”測的并不是敬業度。

2002年，蓋洛普曾直接用“滿意—投入”來命名的“工作場所調查”（The Workplace Audit）中測量， 將滿意度與投入直接掛鉤。同時報告中另一個重要發現是“敬業員工”對生活表現出更加積極的態度和情緒。他們中有更多的人認為自家公司的規模在不斷擴大中，需要更多的員工，蓋洛普認為這是滿意的表現。C. Swarnalatha和T.S. Prasanna在《管理》上發表論文《員工敬業度：文獻綜述》中提到其實很多人力資源咨詢公司都不會給“敬業員工”下定義，只提及“敬業員工”可能帶來的結果。

他倆還認為，Q12的問題中描述的都是工作環境，這的確是投入度的一個重要指標，但測量的始終不是“投入度”本身。麥肯錫獎（Mckinsey Award）獲得者埃里克森（Erickson）在2005年的一篇論文中指出除了對工作安排的滿意度和組織忠誠度外，“投入度”還包括激情、奉獻以及心甘情愿地為公司的成功付出努力。

給企業作參考

福布斯雜志刊登了Jack Zenger的文章《為什么蓋洛普（美國）70%“積極拖后腿”數據是錯的？》。作者強烈質疑了蓋洛普的美國數據，并拿出美聯社公共事務研究中心NORC的一項調查作為反駁證據，該調查中每10個美國50歲以上（包括50歲）的工人里，有9個表示對自己的工作非常滿意或比較滿意。并且在過去的40年中，30歲以下對自己工作滿意或基本滿意的美國人超過了80%，這一數字隨著年齡層的上升而上升，65歲的美國人中有92%滿意自己的工作。

蓋洛普在142個國家都采取了概率抽樣的方式，而在美國使用的卻是蓋洛普每日跟蹤法，即根據每天收集的數據來調整選擇概率，這樣一來，數據采集方式會直接影響數據結果。

另外，有專家質疑：一個德國的“敬業員工”與一名美國的“敬業員工”其敬業程度是否在同一水平上？蓋洛普認為問卷的設計指標考慮的都是人類基本需求問題，適用于所有的國家。他們請當地的專家會反復斟酌問卷的譯文，將問題設計為封閉式的“是非”題型，都是為了減少跨文化因素帶來的影響，但依然無法控制員工所在不同國家或地區的社會文化差異甚至是企業自身文化的獨特性對問卷回答產生影響。如此看來，這些數據及結果給企業作參考更合適，若用來做國家間的橫向比較，就沒多大意義了。