央企高管降薪：功夫在薪外

“你降了嗎？”這是目前央企高管間私下最為關注的話題。8月29日中共中央政治局通過《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》，認為要對不合理的偏高、過高收入進行調整，形成中央管理企業負責人與企業職工之間的合理工資收入分配關系，合理調節不同行業企業負責人之間的薪酬差距，促進社會公平正義。此前，8月18日召開的中央全面深化改革領導小組第四次會議，審議了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》、《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》。

在中央新一輪強力反腐的形勢下，央企高管薪酬再次被各界聚焦，似有暴風驟雨欲來之味。毫無疑問，在“刑不上常委”傳言被打破后，社會各界對新一屆中央政府充滿了期待，這次吹響的央企高管薪酬改革號角也被寄予或有大動作，習近平總書記提出央企薪酬改革的16字方針“水平適當、結構合理、管理規范、監督有效”將會觸及央企高管的奶酪。事實上，央企高管薪酬水平高低本身不是什么大問題，關鍵在于央企高管薪酬要與其對企業的貢獻相匹配，充分發揮薪酬的激勵機制之作用。然而，由于央企本身是中國特色的產物，央企高管薪酬改革遠非就薪酬談薪酬那么簡單，高薪只是表面現象，深層次的原因是央企背后的管理機制。因此，央企高管降薪這塊硬骨頭，功夫應當在薪外。

不同央企的戰略定位

央企首先是企業，作為企業，應當按照市場化的方式進行經營，央企高管薪酬水平也需具有市場競爭力，才能吸引人才、留住人才。一般來說，企業在設計薪酬時，應當與其發展戰略相匹配，企業戰略決定著薪酬策略，薪酬策略決定著薪酬水平。董事會的主要職責之一是制定企業戰略，《公司法》明確規定，高管的薪酬是由董事會來決定，因此央企高管的薪酬水平理論上應該是在央企董事會制定的戰略下來確定，也就是說，央企的戰略定位直接決定著央企高管薪酬水平的高低。需要注意的是，目前央企的董事會并不很規范，這又給央企高管薪酬水平的確定出了一個大難題。有的央企根本沒有建立董事會，有的央企的董事會基本上被內部人控制，少數央企依賴于外部董事為規范董事會運作植入了內在動力，但在實際操作中，外部董事的尷尬角色在央企的重大決策中基本上也是寸步難行。

據悉，國資委對現有110多家央企負責人經營業績的考核改革方案中將央企分為三類：上市公司、提供公共產品的企業以及軍工企業。根據十八屆三中全會混合所有制改革和組建一批國有資本運營公司的政策導向，央企如何進一步明確分類勢在必行。最新的消息稱，國資委即將推出國企改革總體方案，內容包括大幅度簡政放權和逐步退出一般性資源領域或競爭性產業，呼聲極高的混合所有制“負面清單”不會出臺，但央企分類監管出臺可期。實際上，從戰略定位的視角看，央企大概可以分為三大類：第一類是戰略型央企，也就是那些事關國民經濟安全的央企，這些央企是國家無論如何都要大力保障的，不管經營是盈利還是虧損；第二類是公益型央企，即以自來水、電網等為代表的具備特殊公益職能的央企，這類央企是國家保障一部分，另一部分推向市場；第三類是競爭型央企，即完全按市場競爭的市場化央企，這類央企國家基本上是不保障的，企業生死當靠市場拼搏。

央企高管薪酬水平高低本身不是什么大問題，關鍵在于央企高管薪酬要與其對企業的貢獻相匹配，充分發揮薪酬的激勵機制之作用。

央企分類不同意味著戰略定位的不同，也就意味著對央企高管薪酬機制決定的不同。對于第一類戰略型央企，更多的是公有保障屬性，基本上屬于國家管制行業，可能享受比較多的政府財政補貼，并不以企業利潤為導向，高管薪酬顯然是不能完全按照市場化模式來進行設計。對于第二類公益型央企，由于半公有半市場化的屬性，多少也會享受政府財政補貼，也不宜實行市場化的薪酬模式。對于第三類競爭型央企，基本上是與其他市場主體按照市場化規則進行競爭的，并不享受政府財政補貼，可以實行市場化的薪酬體系，建立與央企高管業績貢獻相匹配的激勵機制。據最新消息，一位參與方案設計的知情人士表示，方案從沒有提出要一刀切，不是所有人的薪酬都會往下砍，也不可能都降到30%。對部分央企負責人限薪只是此次央企薪酬改革方案的一小部分內容，對于國有公益、壟斷以及行政任命類的央企負責人薪酬要管緊，而對于央企競爭性行業職業經理人仍然要隨行就市，實行市場化的薪酬。

9月4日截稿時，最新消息顯示，薪酬改革的細則已披露，央企負責人原則上確定相同的基本薪酬。這是否意味著，市場化國企將加快改革步伐？

亦官亦商的身份

央企同樣也是特殊的企業，作為特殊企業，央企并不是完全的市場化經營，許多央企高管本質上是國家干部。國務院國有資產監督管理委員會研究中心競爭力研究部部長許保利曾表示，在國資委網站列出的115家央企名錄中，前54家企業“一把手”（指企業董事長、黨委書記及總經理）多為“副部級”。他們一般由中組部發文任免，國資委協助考察。這些中組部任免的央企干部，似乎又應該是按照公務員系統的薪酬模式處理，但現實中也不是。

很多人質疑，央企高管的身份到底是什么。事實上，“出則為商，入則為仕”一直是不少央企高管理想的任職模式。在黨政要員中，有“央企高管”履歷的也并不少見，他們被稱為“商而優則仕”。如有媒體統計，現任公安部部長郭聲琨曾任中國鋁業總經理；現任吉林省委副書記竺延風曾任中國第一汽車集團公司總經理等，紅色后代擔任央企高管要職的也并不鮮見。盡管國資委過去曾多次強調要取消央企（國企）高管的行政級別，但目前央企高管仍舊沒有擺脫行政任命的傳統任職模式，這使得央企高管往往是以政治關系代替市場關系，“央企高管政府化”傾向十分明顯，央企董事會不獨立也就不足為奇了。現實中縱然我們經常看到官方公布央企高管的免職新聞，但基本上是猶抱琵琶半遮面似的簡單告知，至于央企高管為何被免，央企高管責任如何追究基本上是霧里看花，根本沒有什么威懾力。例如，國資委發布的央企“退房令”基本上成了空文，“老子管不住兒子”亦不足為道。

目前央企的董事會并不很規范，這又給央企高管薪酬水平的確定出了一個大難題。

正是央企高管如此亦官亦商的雙重身份，造就了央企高管一邊享受著市場化的高額薪酬，一邊又并不用擔心問責或解職風險，虧損也能拿高薪的央企高管屢見不鮮。今年中國（含港臺）有100家公司躋身《財富》雜志世界500強榜單，但據統計發現，500強榜單中一共有50家公司在2013年出現虧損，其中中國獨占16席，且全為內地國企所包攬。盡管在業績下滑的大環境下，少數央企高管也有帶頭降薪的一些舉動，但降薪行為的象征意義更大，對央企薪酬機制本身沒有任何影響。如果不摘掉央企高管“紅頂商人”的帽子，那么央企高管的薪酬改革又會是一筆糊涂賬。

8月26日，廣州市國資委主任黃偉林向廣州市人大常委會作《關于廣州市經營性國有資產監管情況的報告》時稱，廣州市屬國企全部要取消行政級別，競爭充分的行業將推職業經理人制度，還將探索實施國企員工持股。地方國企開始打破國企領導干部身份，央企高管的官帽子還會遠哉？從不同戰略定位的央企分類看，一刀切的打破亦官亦商的央企高管身份短期內可能也不太現實，從級別取消順序的難易程度看，應該依次是競爭型央企高管、公益型央企高管和戰略型央企高管。不過，央企高管的烏紗帽并不那么容易摘掉。據悉，從去年起，在《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》制定過程中，人社部等部委進行了大量的調研。由于國有企業負責人具有行政級別，其中一項調研內容是，企業負責人是否愿意放棄行政級別，變身體制外，獲取更高的報酬，結果顯示：“99%的50歲以上的國企負責人都不愿意轉變身份。”

錯亂的權力

薪酬高低其實不是問題，亦官亦商的雙重身份也多少可以理解，但現實是高薪并養不了央企高管的廉，央企薪酬福利管理問題突出總是審而難改，能否抑制至央企高管權力則極其關鍵。習近平總書記早就告誡官員：“千萬不要既想當官又想發財”，這對于目前的央企高管同樣適用，畢竟許多央企高管的身份就是官員，而央企高管亂用權力獲取職務外收入早已是不爭的事實。十八大后掀起的反腐風暴中，央企系統中至少有十余名高管落馬，中石油系統腐敗窩案更是令社會各界震動，被稱為反腐“重災區”。原國家審計署審計長李金華曾抨擊目前大型國企中尤其是央企的“權力過大”。據李金華說，“有些企業里，幾億甚至幾十億的投資，也是領導一句話就可以解決”。“中航油虧損”事件、陳同海現象無疑都是典型的案例。

正是央企高管的權力如此之大，使得一些央企的風險管理很大程度上變成了花拳繡腿。2012年9月，國務院國資委副主任邵寧在中央企業全面風險管理提升專題培訓班上批評部分央企風險管理重視不夠，流于形式。邵寧強調，盡管不少中央企業已經啟動風險管理工作，但某種程度上將其作為響應國資委的號召，重視程度和工作主動性遠遠不夠。如此之勢，央企風險管理必然會顧此失彼，央企高管的大餐、央企的跑馬圈地、央企的海外巨虧、央企的“天價某某”當然也就成為常態了。央企高管權力太大的背后是，央企的董事會與經營層的關系不清不楚，并未建立真正的公司治理結構，雖然掛在墻上的紙面制度上寫得很清楚，但實際操作中則差別甚大。

例如，中國恒天集團董事長張杰2013年在接受媒體采訪時如此坦言，“作為董事長兼黨委書記，我實際上相當于CEO。按照制度，我是董事會的召集人，負責制度建設、戰略決策、風險管控、重要人事等工作就行了。但如果公司搞不好，市場很少會去說總經理的不是，往往會認為董事長才是公司的最高經營者，而追究董事長的責任。所以，作為央企董事長，必須要有點責任感、使命感、榮譽感，全力以赴地投入。加上我兼任黨委書記，參與‘三重一大’決策，還有黨組織賦予的使命和責任，只能參與到具體工作中去。”恒天集團的情況在央企中并非孤例，央企的法人治理結構問題不真正解決，必然會缺少權力制衡機制，央企高管薪酬外的職務消費、靠權力大賺私錢的問題就不會有什么大效果。因此，必須糾偏錯亂的央企高管權力，對央企高管手中的權力和金錢進行嚴密監控，從真正的法人治理結構和切實可行的規章制度來規范央企高管的權力運行。