職業生涯成功的影響因素研究

摘要：職業生涯成功研究是職業生涯研究中的一個重要組成部分。職業生涯成功不僅能夠反映職業個體職業生涯管理狀態，對組織成功也有一定的預測作用。文章主要探討了沉默行為對職業生涯成功的影響機制，以及授權行為在二者之間的中介作用。文章以北京、天津、河北等地區的企事業員工為研究對象，對問卷調查所獲得的數據進行回歸分析。

關鍵詞：員工沉默；授權行為；職業生涯；成功

一、引言

隨著職業生涯無邊界化的推進，企業對員工職業生涯管理的難度大大增加，且管理意愿逐漸降低。職業生涯管理參與者角色分配逐步向員工主導、企業支持方向發展，然而員工在管理職業生涯及促進職業成功方面的意識和經驗均相對匱乏。如何促進員工職業成功已經成為企業和員工面臨的一大難題。職業成功是企業和員工互利共贏的有力保障，因而促進職業成功策略的制定是企業亟需解決的重要問題。在制定職業成功提升策略之前，員工與企業必須先掌握職業成功的影響因素。

二、研究假設

員工沉默是指員工在有能力改善組織績效時，對組織中存在的問題等信息的保留行為。組織中存在許多令員工保持沉默的因素，如心理安全感。員工選擇沉默的目的是趨利避害，當員工感覺沉默比建言更有利、更安全時，便會選擇保留與組織或他人相關的信息或看法。員工沉默對職業生涯成功存在消極影響。首先，沉默行為會導致員工職業倦怠。出于自我保護的目的而選擇沉默，表明員工處在一種不安全的狀態下，長期處于焦慮和恐懼的狀態下，員工容易產生職業倦怠，職業倦怠則對創新能力、自我效能等存在不良影響，進而影響職業生涯成功。其次，長期處于壓力、焦慮狀態的個體，其對活動的參與性和主動性會降低，心理參與度、對工作的控制感及對組織的貢獻感降低。當個體對自己的工作或職業失去控制，或貢獻度較低時，工作積極性隨之降低，進而影響績效。最后，沉默行為對組織績效存在消極影響。員工是依附于組織的個體，組織績效較低時，員工的工作積極性也會隨之降低。績效差的組織不能給員工提供好的鍛煉機會，導致員工能力得不到提升。

H1：員工沉默行為對職業滿意度具有顯著的負向影響。

H2：員工沉默行為對職業競爭力具有顯著的負向影響。

領導授權行為是指領導授予員工權力并保證其實施的一組管理行為，沉默行為對領導授權行為存在消極影響。首先，從長遠的角度來看，員工必須向組織證明自己的能力才能獲得向上流動的機會。其次，對沉默員工授權，領導者必須承擔不確定性帶來的風險，出于不確定性規避的思想，領導者會排斥授權于下屬。再次，員工基于擔心采取沉默的方式，證明員工對于自信的缺乏。在自我否定的心理狀態下，員工很難創造高于自身能力的價值，領導者也會因此低估員工的能力。沉默行為同樣影響領導——成員交換，上行溝通不暢有利于減少領導者的下行溝通行為。最后，信任是領導對下屬授權的考量因素之一，領導對下屬的信任主要受才能和忠誠的影響，而沉默行為本身就是對組織不負責任、不忠誠的表現。

H3：員工沉默對授權行為有顯著負向影響。

已有研究證明授權會影響員工的主觀職業滿意度。首先，授權行為能夠增加員工對工作的控制度。授權行為可以滿足員工對自尊和成就感的需求，因此會提高工作積極性和工作滿意度。較高的工作滿意度可以產生較高的工作績效，有利于員工獲得更多更具競爭性的工作。其次，授權使員工積極參與組織決策。授權可以提高員工參與決策的積極性，為決策制定提供有益的信息。決策質量決定組織績效的高低，組織績效則影響員工的職業發展。如果組織決策經常失誤、績效低下，個人績效也會受到影響，員工獲得職業成功的可能性降低。最后，如果員工只負責執行，其獨立思考、創新等能力得不到提高，內外部競爭力隨之降低。

H4：授權行為對職業滿意度有顯著的正向影響。

H5：授權行為對職業競爭力有顯著的正向影響。

H6：授權行為在員工沉默與職業滿意度的關系中起著中介作用。

H7：授權行為在員工沉默與職業競爭力的關系中起著中介作用。

三、研究方法

本研究主要在北京、河北等地的企事業單位中發放并回收了有效問卷202份。其中，人口統計變量分別為企業性質、年齡等。文章問卷采用Likert五點量表來測量，其中沉默行為量表來自Tangirala（2008）年編制的問卷，在本樣本中信度為0.78；授權行為量表來自王輝（2008）等對中國企業情境下開發的問卷，在本研究中的信度為0.89；主觀職業生涯滿意度調查問卷來自Greenhaus編制的問卷，其同質性信度為0.85；客觀職業生涯成功問卷翻譯自國外的研究問卷，其同質性信度為0.70。本研究采用SPSS17.0和Amos7.0進行統計分析，具體進行的統計分析包括：采用Amos7.0針對變量進行驗證性因子分析；運用SPSS17.0進行描述性統計分析；運用層級回歸分析法檢驗各變量之間的相關關系。

四、數據分析和結果

（一）共同方法偏差分析

由于本量表采用員工自測的方式來獲得數據，因此存在共同方法偏差問題。為使本文研究結論更加可靠，我們利用Harman單因子檢驗就該模型所用的測量指標進行未旋轉的因子分析，結果表明本研究受共同方法偏差影響較小。

（二）信度和效度分析

本文采用Cronbach’sa系數作為檢驗量表內部一致性的標準，結果顯示：χ2為125.48，自由度為61，χ2/df為2.06，CFI為0.91，GFI為0.91，TLI為0.90，REMSEA為0.07，驗證性因子分析表明該量表具有良好的結構效度。

（三）描述性統計分析

表1總結了本文各變量及控制變量的均值、標準差及相關系數。從表1的結果可以發現，員工沉默行為與授權行為和職業生涯成功負向相關（β1=-0.28，β2=-0.19，p<0.001）；授權行為與職業生涯成功正向相關（β3=0.30，p<0.001）。

（四）線性回歸分析結果

表2列出了層級回歸檢驗的結果，檢驗了授權行為在沉默行為和主觀職業生涯成功之間的關系（與客觀職業成功關系的檢驗數據未列出），結果表明，員工沉默行為對職業生涯滿意度和職業競爭力具有顯著地負向影響（β=-0.14，p<0.001），所以假設H1和H2得到了支持；員工沉默行為對領導的授權行為起抑制作用（β=-0.31，p<0.001），假設H3得到了支持；領導授權行為有助于提高員工職業生涯滿意度和職業競爭力（β1=0.23，β2=0.31，p<0.001），假設H4和H5得到了數據支持；當同時加入員工沉默行為和授權行為后，員工沉默行為對主觀職業生涯成功的影響系數變為不顯著（模型M1：β=-0.14，p<0.001，模型M2：β=-0.02），員工沉默行為對職業競爭力的影響系數變為不顯著（模型M1：β=-0.15，p<0.001，模型M2：β=-0.06），假設H6和H7得到支持。

五、總結

（一）理論和實踐意義

本研究豐富了員工沉默行為的理論研究，為員工職業生涯管理提供了指導。目前學者對于員工沉默行為的研究已經取得了一定的研究成果，但是對于員工沉默行為的消極影響關注度不足。本文通過研究發現，沉默行為通過授權行為的完全中介作用對職業成功產生消極影響，為現有的理論成果做了補充。從本文的研究結果得出，授權行為是提高員工能力、促進員工發展的有利手段。領導者應通過授權為員工發展提供支持，促進其職業成功。

（二）研究局限和展望

首先，本文僅從個體層面探討了影響職業成功的因素，對于組織因素還有待于進一步研究。其次，通過問卷調查發現，下級的沉默行為對上級授權行為的負面影響，在基層管理者身上較為顯著。這可能是因為員工和基層管理者之間的權利距離較低，員工傾向于把基層管理者看做自己人，發生沉默的機會相對較低；而基層管理者面對上級時，更容易產生畏懼心理而選擇沉默。由于條件有限，本文未對此進行深入研究。最后，本文僅收集了部分地區的數據，但在發放問卷時采取隨機發放的方式，因此也具有一定的代表性。

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（作者單位：燕山大學經濟管理學院）