臉譜網(wǎng)站是如何找到一流人才的

臉譜公司要想找到合適的一流員工，最有效的途徑就是內(nèi)部推薦，鼓勵員工推薦，公司里60%～70%的工程師都是這樣進來的。當然相應(yīng)地，應(yīng)聘者要想有效地找到工作，最好也是通過內(nèi)部推薦的方式，先找到與你的目標公司有關(guān)系的聯(lián)系人。

這里講一個我自己的故事。我找到的第一份工作，是通過2005年在芝加哥的“知識發(fā)現(xiàn)與數(shù)據(jù)挖掘”（KDD）大會上和雅虎數(shù)據(jù)挖掘部門的一個技術(shù)總監(jiān)聊天獲得的面試機會。開會的閑暇時間，我在展廳里，和各個展位的人聊天，聊幾句后我就提到正在找工作，問他們有沒有合適的機會。到了雅虎的展廳，我跟這個技術(shù)總監(jiān)聊了一會兒。之后，他就建議我們到酒店的大廳中找了塊干凈的地板坐下來，他就這樣開始面試了。在對幾個大的問題探討了算法上的設(shè)計之后，他好像比較滿意，讓一個工程師第二天給我進行了電話面試，然后又飛過去正式面試，最后應(yīng)聘成功。我想說的是，你如果想找工作，不妨留意你“未來同事、未來老板”經(jīng)常出沒的活動場所之中，嘗試去認識他們，讓他們對你感興趣，然后讓他們做內(nèi)部推薦。

臉譜網(wǎng)站最早的一批來自中國內(nèi)地的工程師都是我做內(nèi)部推薦面試進來的。熟人推薦無論對于求職者還是用人公司來說相對成本都要低。對于求職者來說，可以通過熟人了解公司內(nèi)部的真實情況，無須用心去辨別招聘人員的夸夸其談。對于公司來說，熟人的推薦讓求職者的質(zhì)量得到一個保證，不必在千千萬萬個簡歷中挑選靠譜的應(yīng)聘者。正因此，我在臉譜工作的四年多時間里，曾受到過200多個推薦請求，但最終決定做的推薦不到100個，其中有12個朋友成功了。推薦成功、應(yīng)聘者入職3個月后，對于成功推薦的工程師，公司會發(fā)給推薦人5000美元獎金，推薦設(shè)計師的獎金是1萬美元，推薦其他類別的員工則獎勵1500美元。這看起來像是一門不錯的生意，但做內(nèi)部推薦的員工一定要有所篩選，不能為了這筆獎金就來者不拒，來一個推薦一個，你的名聲很快就會爛掉。因為我推薦成功的比較多，還曾和另外幾個同事一起收到了COO（首席運營官）桑德伯格的感謝信。

校園招聘也是一個重要途徑，比如公司會列出TOP20大學(xué)，把主要的校招精力放在這些學(xué)校身上。實踐證明，這些學(xué)校的學(xué)生質(zhì)量的確會比其他學(xué)校要高。

我在母校斯坦福大學(xué)就做過好幾年的集中性面試。所謂“集中性面試”，就是每個面試官在一天之內(nèi)面試10個希望找到工作的畢業(yè)生或者找實習(xí)機會的在校生。那天早上，6個左右的工程師會和一個招聘部門的同事一起到斯坦福大學(xué)名為“蓋茨大樓”（比爾·蓋茨捐建的）的計算機專業(yè)的大樓，然后從早上10點開始，每人在30分鐘內(nèi)要見一個學(xué)生，考察他的編程能力、做事態(tài)度等。每個學(xué)生要見兩個人。如果是尋找實習(xí)機會的在校生，這兩個面試就可以決定他能否被錄取。但如果是找正式工作，那這兩個面試就代表著第一輪，過了之后就可以進行最后一輪見4個人的面試。

此外，有幾個美國知名的編程大賽，對發(fā)現(xiàn)工程師人才也很重要。

當然，臉譜公司還有一種獲得人才的途徑，那就是收購。近年來，公司收購了30多家創(chuàng)業(yè)公司，主要原因便是覬覦它們的工程師資源。大多數(shù)情況下，臉譜公司會放棄這些初創(chuàng)公司的產(chǎn)品。硅谷一般將這種情況稱之為“人才收購”。

我參與過兩次人才收購的面試過程。對于這種類型的收購，公司需要對收購公司里的重要人員，尤其是負責(zé)產(chǎn)品和技術(shù)的工程師和產(chǎn)品經(jīng)理進行嚴格的面試篩選。基本上，面試流程和從外部招聘一名新人沒有區(qū)別。這種面試的結(jié)果最后會匯總，形成對這家收購目標公司人才能力的評價，也是收購與否的最重要的標準。

對于這種人才收購，臉譜公司有專門的收購團隊進行具體的事務(wù)運作，并嚴禁非收購團隊的人去和收購目標公司談條件。

（摘自印刷工業(yè)出版社《打造Fackbook：親歷Fackbook爆發(fā)的5年》 作者：王淮 祝文讓）