工作滿意度研究綜述

摘要：工作滿意度是指員工對工作的情感或態度，是衡量員工工作積極性的重要指標，它較為直觀地反映了員工對工作的一般態度。本文首先對工作滿意度進行了概念界定，然后介紹了工作滿意度的維度以及其測量方法，最后提出了其中存在的問題。

關鍵詞：工作滿意度 統計變量 研究 綜述

1 工作滿意度概念界定

1953年，美國學者霍波克（Hoppock）首次在其《Job Satisfaction》一書中提到了“工作滿意度”這一概念，并作出了較為詳細的解釋。他指出，工作滿意度就是指工作者在工作環境下其身心對環境因素所做出的一種情緒反應或態度，是一種主觀反應。此后，國內外很多研究者根據其研究范圍以及研究重點分別給過工作滿意度的定義。

摩爾斯（1953）對工作滿意度進行了重新定義，他認為工作滿意度是員工個人動機與其工作客觀特征綜合作用下的函數。布盧姆、勞勒（1968）認為工作滿意度是員工對工作或與之相關的因素的態度相互作用下所產生的影響，它更多地反映為認知評價，而不是情感，這一定義對后世研究影響較大。李成文（2005）認為工作滿意度就是員工在工作中其生理與心理各方面的滿意程度，他更強調個體的滿意程度。

依據上述研究者對于工作滿意度概念的界定，臺灣學者徐光中（1977）對工作滿意度這一概念進行了重新歸納，將其分為以下三類：

①綜合性定義：Vroom（1973）認為工作滿意度是一個單一性概念，它較為直觀地反映了員工對其工作本身所抱持的情感態度或具體看法；

②參考架構性定義：Smith（1969）認為工作滿意度是員工在對其工作判斷時，通過自身的理解、認識的主觀解釋和感受；

③差距性定義：Porter和Lawler（1968）指出工作滿意度主要取決于員工所得報酬與其理想報酬之間的差距，二者呈正相關性。差距性定義也稱需求缺陷性定義。

2 工作滿意度的維度

Hoppock（1935）認為工作環境、管理模式、工作內容及工作性質對員工工作滿意度的影響較大。其中，對工作滿意度影響性最大的因素為工作情況的知覺態度。Vroom（1964）認為工作滿意度由七個層面組成，即工作條件、工作內容、工作環境、領導管理、直接上司、薪酬待遇、晉升。Weiss、Dawis、ElglandLofquist（1967）設計了明尼蘇達調查表，以從內在與外在兩個方面測量工作者的工作滿意程度，其測量維度包括活動、能力、同事、提升、報酬、人際關系等。Locker（1976）在綜合一系列研究的基礎上提出了工作滿意度的維度，即工作條件、工作內容、福利、同事、上司等。Robbins（1996）提出工作滿意度包括支持性的良好工作條件、智力性且有挑戰性的工作、獎賞公平、同事及工作伙伴間的協助、適合不同性格員工的工作。呂芳卉（2010）認為工作滿意度由五個主要因素構成，即職業認同感、工作責任感、人際狀況、成就感與情感感受。

3 工作滿意度的測量

3.1 工作滿意度量表

工作滿意度測量表是由Paul E.Spector （1997）編制出來的，用于測量工作者的工作滿意度，其應用范圍較廣，主要由9個維度構成，包含36項測量指標，較為客觀真實地反映出了員工對工作的情感態度。其中，每個維度均包括四項測量指標，各維度的得分即為各指標得分總和。這9個維度即工作環境、人際關系、工作性質、交流、薪酬福利、晉升、監督控制、績效、額外受益。

3.2 工作描述指數法

工作描述指數法是由Kendall和Hulin共同編制而成的，是目前最有名的工作滿意度測量方法。該測量法從工作本身、同事關系、晉升、薪酬福利等維度出發，分別對員工的滿意水平進行計算，最后再將計算結果匯總。每個問題的答案為“是”、“否”、“不能決定”，其中選擇“是”記1分，“否”扣1分，“不能決定”記0分。

3.3 明尼蘇達滿意度量表

明尼蘇達滿意度量表是由明尼蘇達大學工業關系中心研究者Weiss等于1957年編制的，它由長式量表和短式量表組成。其中，短式量表的主要維度為能力使用、活動、同事、提升、創造性、人際關系、公共監督以及穩定性等。長式量表的測量題目共有100個，主要包含20個工作方面。

盧嘉、時勘（2001）立足我國發展實際編制出了工作滿意度測量表，該測量表共包含25題，綜合反映了員工對工作條件、薪酬情況以及同事和單位的滿意程度。總體來看，我國對工作滿意度的研究仍處于一個發展過程中，其研究有待進一步深入。

4 存在問題

目前，由于學者對工作滿意度的定義存在一定差異，缺乏一個統一的定義，這就給工作滿意度的研究帶來了一定困難，不利于研究工作的開展。同時，關于工作滿意度維度的劃分與確定，各國專家學者也存在著分歧，沒有統一的標準。另外，測量標準不統一也導致了很多結果的差異。這些都是今后研究需要努力解決的問題。

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