基于崗位勝任能力的燃氣企業員工培訓體系建設研究

摘要：企業培訓在員工成長和企業發展中發揮著越來越重要的作用。因此，越來越多的企業開始重視員工培訓，并逐步構建起科學完善的企業員工培訓體系，通過行之有效的培訓方案，極大地提高了企業員工的綜合素質和業務水平，為企業的持續穩定發展提供了重要保證。本文從崗位勝任能力出發，研究和分析了燃氣企業員工培訓體系的可行性以及基本構建方法，為其他企業培訓提供了借鑒和參考。

關鍵詞：崗位勝任能力培訓體系構建

員工培訓是企業人力資源開發的重要內容，如何建立一套以現代人力資源管理理念為基礎，以企業實際需要為出發點，行之有效的培訓管理體系，是當前市場競爭環境下各企業必須認真思考的課題。企業培訓可以有效地提高企業員工的工作能力以及其對企業的忠誠度，為企業的發展注入了新的活力。因此，在整個培訓過程中，企業必須重視員工的發展特點，積極發揮其自身優勢，使其適應企業崗位的發展需求。而基于勝任能力的員工培訓體系以員工的崗位要求為核心，從企業員工的現有實際出發，為員工制定個性化培訓目標和方案，有重點有針對性地進行培訓，極大地提高了企業培訓的效率和質量，為企業的未來發展奠定了良好基礎，為企業經濟效益的提高提供了可靠保證。

1 基于崗位勝任能力培訓體系的理論依據

20 世紀中后期，哈佛大學的戴維·麥克利蘭教授提出了“勝任力”這一概念，將勝任力分為職業、行為以及戰略綜合三個維度，強調積極提升個體的勝任能力，使其能夠勝任特定工作崗位的需要。這一研究成果為現代人力資源理論的創新和發展提供了堅實的理論基礎，同時也為企業的人力資源管理與實踐開創了一個新局面。企業人力資源管理者采用新型的管理方式和手段，運用從外顯特征到內顯特征綜合評價的勝任特征分析法，根據企業現有人力資源的基礎，依據現代人力資源管理的目標和要求，積極構建起某種崗位勝任模型，最終實現人力資源的優化配置，為企業的發展創造了良好的人力資源環境。

根據勝任能力理論，研究人員構建了一個勝任能力冰山模型，將企業人力資源的綜合素質以及職業能力劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，形象直觀地展示了其基本結構和關系。其中，“冰山以上部分”是企業員工的一些基本能力，主要包括基本知識、基本技能、基本素質等，是一種外在的能力表現，比較容易考核和測量。而“冰山以下部分”是企業員工的更深層次的能力和潛力，主要表現為社會角色、自我定位、特質、動機等，是一種內在的難以量化的能力，一般較為穩定，不易受到外界影響，但卻對企業員工的發展起著決定性和關鍵性作用。

2 燃氣企業培訓工作狀況分析

本文僅以A企業為例，A企業作為國有獨資的大型燃氣企業，一直重視員工培訓工作，通過多年的發展，也形成了自己的培訓工作體系。如同很多企業一樣采用的是傳統的基于崗位的員工培訓，每年底對各部門進行培訓需求調查分析，在此基礎上制定下一年度培訓計劃，根據計劃分門別類開展實施，這種方式也體現了一定的系統性，但同時也存在許多弊端，如:培訓容易流于形式，培訓內容不是員工真正需要的，員工對培訓的滿意度不高，從而導致培訓未達預期。

3 基于崗位勝任能力培訓體系的可行性分析

基于崗位勝任能力培訓體系以企業員工的勝任力為核心，構建起一個基于勝任力的模型，以模型中差異較大的特征作為企業員工培訓的內容，并制定了相應的培訓計劃，突出了崗位特點和員工個體特點，有效地提高了企業員工培訓的目的性、針對性、計劃性，將員工的崗位勝任力作為培訓的關鍵，有效地提高了培訓的效果，為企業的發展奠定了堅實的人力資源基礎。同時，這種培訓體系還極大地激發了企業員工的培訓熱情，充分發揮了其積極性和主動性，與企業的長遠發展目標相一致，是一種科學的企業員工培訓體系。

4 基于勝任力模型的培訓體系構建

4.1 建立勝任力模型。企業要想建立起一整套系統完善的基于勝任力的企業員工培訓體系，就必須按照企業的員工培訓實際，構建出一個基于勝任力的培訓模型。而基于勝任力模型是建立在對特定崗位的工作分析上，調查該崗位的性質、內容、職責、在崗員工的實際工作效率以及預期工作績效。通過比較找出目前員工實際勝任力與該崗位預期勝任力之間的差距，并且重點分析工作績效優異的員工，找出該崗位的關鍵勝任力特征。

4.2 培訓需求分析。培訓內容的確定可以采取問卷調查、訪談及觀察法。A企業采用目前比較常用的問卷調查法。每個培訓周期結束后，向各個部門發放調查問卷，通過調查問卷結果分析可以清晰地看到員工真實的培訓需求，同時結合企業發展戰略和年度的重點工作任務，系統地分析和研究了企業的實際培訓需求，并根據企業員工特點制定和科學合理的培訓計劃和方案。相比與傳統的企業員工培訓需求分析，基于勝任力的培訓需求分析具有一定的優勢和特點，主要表現在以下幾個方面：一是實現了培訓計劃和培訓需求的長效統一，基于勝任力的培訓需求分析是一個長期性的，它充分考慮了企業當前的發展實際和未來的目標要求，使其培訓計劃更為科學合理；二是研究和考慮了企業員工培訓的績效差距和缺口分析，使其培訓方案更為具體可靠，符合員工培訓的個性化需求；三是更為關注企業優秀員工的關鍵性特征，考慮了員工的心理需求和承受力，更易被其接受和執行；四是培訓方法科學有效，培訓效率高。

4.3 培訓計劃的制定與實施。基于勝任力的培訓以企業的員工培訓實際為基礎，研究和分析了企業員工的特點，為其量身定做了個性化的培訓計劃，計劃突出了員工的特長和崗位特點，更容易被他們認可和接受。而基于勝任力的企業員工培訓旨在通過對員工的培訓與教育，充分挖掘員工潛能，不斷提高其崗位勝任能力，使其更能適應崗位發展的需要。企業根據這一培訓體系，構建出基于勝任力的模型，通過給員工制定目標的方式，實行績效考核，充分調動了員工的積極性。基于勝任力的培訓與開發體系是一種個性化的員工培訓方式，它將員工的能力進行綜合劃分，進行了分層歸納和概括，比較其各項能力差異，并得出最終的能力分析情況。一般地，不同的行業、企業、部門、職位建立的基于勝任力模型也存在一定的差異，其具體目標、側重點、培訓方向有著很大的不同。需要注意的是，要想制定出更為科學合理的培訓計劃，就必須將員工培訓放在一個具體的工作情景當中，歸納其共同特點，然后進行分類，最終確定培訓內容和方向，以提高企業員工培訓的質量。

4.4 培訓效果的評估。根據柯克帕特里克的培訓效果評估模型理論，企業可將員工培訓的效果劃分為四個等級層次，即反應層評估、學習層評估、行為層評估、績效層評估。其中第一層反應層評估主要側重培訓者對整個培訓的總體印象和評價，而學習層評價則側重培訓者所學習和掌握的知識和技能程度，行為層次評估強調培訓者培訓前后的改變程度，并及時考核其培訓效果。而在第四層績效層評估中，企業研究和分析了企業員工培訓的投資回報率，研究整個組織的總體組織效益是否得到了有效提高，并評估了培訓效果，看產生績效的行為有沒有得到改變，從而促進了經營業績的提升。勝任力模型是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技巧、品質和工作能力，通過對不同層次的定義和相應層次的具體行為的描述，確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。正是這種將行為方式的可視化、可描述化的表現方式，使得企業可以通過記錄培訓前后的員工的行為表現，進行對比分析，評估培訓究竟是否起到了改變行為的作用，從而使培訓效果的三級評估有據可依。

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