基于AHP的國有煤礦地面單位績效評價研究

摘要：煤礦企業地面單位績效評價效果直接關系到煤炭企業的

經營效率和效果。從當前我國國有煤炭企業精細化發展的需求來看，建立一套國有煤炭企業地面單位績效評價體系迫在眉睫。基于此，本文構建了國有煤炭企業地面單位績效評價的層次結構模型，并運用層次分析法確定各指標的權重。研究表明，評價結果符合客觀實際，說明該層次分析評價模型能夠較科學、客觀的比較分析煤礦地面單位績效管理水平，對于改進煤炭企業績效評價有一定的價值。

關鍵詞：煤礦地面單位績效評價層次分析法（AHP）

煤炭工業是中國重要的基礎產業，為中國經濟建設提供了主要的能源保障。然而，在我國煤炭工業中，煤礦安全生產形勢依然嚴峻，而績效考核模式對煤礦安全管理起著重要的導向作用。因此，如何構建和優化煤礦企業績效考核模式在當前煤炭精細化發展中具有重要的意義。而煤礦地面單位作為煤礦企業的生產保障單位，在保證煤礦企業有效組織生產、落實安全責任等方面起著不可忽視的作用。然而長期以來，煤礦企業重視了對生產單位及生產一線人員的考核，忽視了對地面單位的績效考核；即使建立了地面單位考核制度的煤礦企業，也因缺乏一套行之有效的考核指標體系而流于形式，導致地面單位職工工資動力不足，積極性顯著降低，嚴重影響了煤礦企業的整體績效。因此，構建一套科學、規范、公正、有效的地面單位績效考核指標體系，具有重要的現實意義。

1 國有煤礦地面單位績效評價的現狀和問題

當前，關于煤炭企業以及其他礦業企業地面單位績效評價的研究還比較缺乏。隨著我國煤礦企業的深化改革和科學管理意識的增強，績效考核已經引起眾多煤礦企業的關注。不過，在績效考核工作中仍存在許多漏洞，主要體現在：

第一，績效考核制度不健全。許多煤礦企業制定的績效考核制度不健全，考核流程不科學，為了考核而考核，致使績效考核流于形式。績效考核對工作的指導意義不僅無從談起，而且還嚴重影響工作人員的工作積極性。

第二，績效考核方法不科學，考核標準難以量化。當前，煤礦企業地面單位績效考核存在的主要問題是定量指標少，定性指標多。在具體考核過程中，定性指標打分往往受制于考核執行人員的個人素質和經驗，主觀隨意性比較強，造成地面單位被考核單位怨言四起，而考核人員又滿腹牢騷，績效考核工作難以開展。

第三，績效考核質量整體低下。由于績效考核標準的模糊，考核表的內容表達模棱兩可，等級區分度小，不僅增加了考核人員實際操作的難度，而且也為考核的隨意性埋下伏筆。此外，在績效考核過程中，許多企業僅僅將績效考核簡單歸納為“績效考核——績效結果”，致使績效考核沒有發揮應有的作用。

第四，員工的工作能力影響了考核質量。現階段，煤礦企業的績效考核剛剛開始，處于摸著石頭過河階段，他們自己也不知道如何考核，而且現有的考核人員本身沒有接受過專門的考核評價教育，自身對績效考核的認同度不高，最終影響了考核的質量。

2 基于AHP的國有煤礦地面單位績效評價體系的構建

對于國有煤礦地面單位的績效評價而言，應用層次分析法①（Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP）能夠把國有煤礦地面單位績效評價作為一個整體，從地面單位績效構成的角度，對其各個構成要素分別進行評價，然后綜合各部分的評價結果，實現國有煤礦地面單位績效評價整體的綜合評價。

首先，確定決策目標，即模型的最高層，表示AHP法所要達到的最終目標。本文的決策目標是國有煤礦地面單位績效評價，即衡量各個地面單位的績效。

其次，確定中間層，即準則層，表示構成績效評價的具體因素。為了實現總目標，地面單位績效評價需要考慮諸多因素的影響，綜合目前有關煤礦地面單位評價的研究文獻，主要考慮地面單位的行為控制、核心業務、經營成果和生產保障四個因素。

最后，確定方案層，即各具體指標，表示解決問題的各種措施和方案，就是上一級準則層的具體選項。

煤礦企業地面單位涉及的部門較多，考核的內容也比較繁雜。為了全面體現地面單位管理的特點，把地面單位具有共性的特點總結出來，在被考核單位核心工作、地面單位共性工作以及圍繞企業戰略作為績效考核的目標，將地面單位績效內容分為行為控制、生產保障、經營成果和生產保障四個互相聯系、互相影響，又彼此獨立的要素系統，見圖1所示。

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圖1

圖1中：

①行為控制。這是實現國有煤礦地面單位工作任務的基本手段。行為控制主要是對人的管理，它以地面單位工作人員的管理為中心，包括地面單位組織建設、思想工作、隊伍作風、民主管理和勞動紀律等內容。

②核心業務。這是地面各單位具體的工作內容評價。具體包括具體工作內容和工作效果。工作內容根據部門職責指導書確定，工作效果由對口的礦級領導或對應的考核單位確定，并制定明確的等級打分標準。核心業務工作的目的是創造良好的生產經營環境，目的是保障煤礦企業經營活動的有效運轉。

③經營成果。生產經營成果作為煤礦企業管理追求的最終目標，不僅表現為產量（進尺）；還應表現為價值形態的利潤和噸煤綜合成本。因此，經營成果既是地面單位管理的最終目標，也是地面單位績效的重要指標。

④生產保障。生產控制包括安全生產、節能降耗和治安消防。生產保障的目的是創造良好的生產經營環境，目的是保障煤礦企業生產經營的有序運行。

2.1 指標的選取

為了使地面單位考核指標體系具有可操作性，進一步對考核指標分解，并通過量表的形式，對考核內容作了具體說明，詳見表1和表2。

2.2 權重的確定

在煤礦地面單位評價層次結構模型的基礎上，由專家采用1-9標度法②進行評價，確定判斷矩陣中的值，構造相應的判斷矩陣。然后，通過Excel軟件計算相應的權重及CR值，并對各個矩陣進行一致性檢驗。各層級權重的結果如表1和表2所示。最后，煤礦地面單位的最終績效評價模型如式（1）所示：

A=■■wiCijal（1）

其中，wi表示被評價對象所在準則層Bi的各個準則的權重，Cij表示被評價對象所在方案層中各個評價指標的權重，al表示被評價對象的方案層中的各個評價指標的值。

煤礦地面單位績效評價管理不僅有利于煤礦地面單位更好地履行自身的工作職責，而且可以促使其不斷地提高煤礦企業的經營效率和效果。

3 國有煤礦地面單位績效評價中應注意的問題

3.1 注重以人為本。以人為本是企業績效評價有效展開的關鍵。在評價過程中，注重部門、崗位、員工的特性差異，綜合考慮工作難度、工作需要的知識與能力等綜合考慮確定。地面單位評分等級按項考核后確定，并在定期的考核工作會議上，給各地面單位陳述工作的機會，自評和他評相結合，統一績效評價的認知，考核單位也要給出被考核單位得分等級的解釋與說明，減少矛盾，促進績效評價有序展開，從而形成全礦上下統一的績效理念。

3.2 加強績效考核集成系統的研究與開發。績效考核是企業經營工作的內容之一，且其涉及的考核程序、內容比較繁多。因此，有必要通過專門的軟件系統與現有的辦公系統對接，實現績效考核網絡化，以提高績效考核工作效率和效果。通過計算機績效考核系統的實際運行，簡化考核流程，操作方便，即：考核主體按各項指標對地面單位進行選擇劃勾，計算機軟件系統設置對應的分數和權重，累加、匯總，最終確定不同被考核地面單位的得分及考核優秀部門的名字，并將考核結果及時公布，從而擴大考核的監督和影響力，激勵各部門比學趕幫超，從而實現績效管理。

3.3 充分利用績效考核結果。過去的煤礦企業地面單位績效評價，僅僅將考核結果運用于部門的考評，不僅沒有將部門考核與個人薪酬掛鉤，而且也沒有將績效考核作為單位年終先進部門或個人的標準，很難調動員工的工作積極性。因此，在績效考核時注重擴大績效考核結果的運用，以此為契機，調動員工的工作熱情，從而群策群力，促進煤礦企業的發展。

3.4 考核體系持續優化

地面單位績效考核的根本目的是改善地面單位的工作績效，實現整個企業績效的提高，目的是提高企業的競爭力。因此，需要認真分析績效考核結果，對績效背后的原因進行研究，為不同地面單位制定出恰當的績效改進計劃。一般來說，造成績效考核的差距，無外乎外因和內因。外因主要包括煤礦企業整體的工作環境、企業文化、制度、部門設置和領導層等等，內因包括地面單位員工的素質、能力與工作積極性等等。分清問題所在，有所針對性的改善考核體系，以促進下一期的績效考核。

注釋：

①層次分析法是用于解決大型復雜問題的一種綜合定性與定量分析的決策方法。該方法根據問題的性質和所要實現的目標把一個復雜的問題，首先分解成若干組成部分或因素，按照各因素的屬性和隸屬關系分組，形成一個自上而下互不相交的逐層支配結構。

②杜棟、龐慶華、吳言：《現代綜合評價方法與案例精選》，清華大學出版社2008年版。

參考文獻：

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作者簡介：李進虎（1962-），男，河北寧晉人，冀中能源股份有限公司葛泉礦總會計師。