績效管理研究進展及其啟示

摘要：績效管理是人力資源管理中的一個重要的部分，其定義及理論因不同組織需要而不同。績效管理理論正不斷地發(fā)展完善，呈現(xiàn)出新活力。中國企業(yè)需要從這些理論的優(yōu)勢中汲取經(jīng)驗改善不足，從而充分發(fā)揮績效管理的價值所在。

關(guān)鍵詞：績效管理考核規(guī)范激勵

21世紀是人才的時代，如何留住人才，如何充分發(fā)揮人才的巨大潛能，已經(jīng)成為企業(yè)競爭的重要內(nèi)容，因此人力資源管理中的績效管理也引起了企業(yè)的極大重視。本文將對績效管理的概念和發(fā)展淵源進行簡單綜述并就中國企業(yè)的績效管理提出一些看法和建議。

1 關(guān)于績效管理的涵義

績效管理：英國學(xué)者Rogers(1990）認為績效管理是管理組織績效的過程，即從組織的角度來考慮目標制定、績效改進和考察。筆者認為，人力資源管理中的績效管理不僅僅是對組織績效的管理，它更應(yīng)該是對人的考察，是管理者與員工通過持續(xù)的溝通交流和規(guī)范化管理不斷提高員工能力和素質(zhì)的過程，它的目的在于為企業(yè)獲取更大的經(jīng)濟效益的過程。

2 績效管理的發(fā)展

績效管理最開始在企業(yè)中的體現(xiàn)是進行績效評估。但單純的績效評價系統(tǒng)在實施過程中暴露出很多不足。比如評估的過分的主觀性，評估的價值不大，評估流于形式等等。鑒于績效評估的片面性，很多國內(nèi)外學(xué)者對績效管理的多維性、動態(tài)性進行了研究，多維性關(guān)注績效管理中不同階段的管理目的、評估主體、客體、評估手段與方法、評估程序、個體本身優(yōu)勢和態(tài)度等，而績效管理動態(tài)性則表現(xiàn)在對評估對象的橫向縱向全面的考察。在個體績效管理方面，很多理論都非常重視計劃和反饋。這種計劃和反饋不僅有利于績效管理體系的實施與完善，也使得作為被評估者的員工感到績效評估的程序公平感與得到尊重和重視的滿足感，從而在工作中表現(xiàn)出更大的積極性。在實際探索方面，很多研究者既考察了績效管理計劃的合理性、績效目標與員工目標的一致性、績效評估過程中的公平性對績效效果的影響，也積極地尋找實用有效的績效管理模式。

3 國內(nèi)人力資源績效管理理論的實踐啟示

績效和績效管理的概念因不同組織需要而改變，隨時代發(fā)展而具體化完善化。回溯績效管理發(fā)展的歷史淵源，可以為績效管理經(jīng)驗稍稍欠缺的中國企業(yè)提供一些思考和啟示。通過對績效和績效管理的梳理，筆者認為中國企業(yè)在施行績效管理時，首先要學(xué)習(xí)績效管理的相關(guān)理論知識，要理解什么是績效管理，對評估者要進行專業(yè)的績效管理培訓(xùn)。專業(yè)的績效管理培訓(xùn)可以細化到評估者的工作方式。比如，培訓(xùn)評估者養(yǎng)成收集和記錄績效信息的習(xí)慣，培訓(xùn)其掌握與被評估者面談的技巧和方法，培訓(xùn)其學(xué)會與被評估者保持持續(xù)溝通等等。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，只注重績效評估而忽視績效管理體系中的其他方面會暴露很多不足。因此，在績效管理的過程中，企業(yè)不應(yīng)該只是一味地只強調(diào)績效評估，而是要看到績效管理體系整個完整的部分，要構(gòu)建一個多維度的動態(tài)的發(fā)展的績效管理體系，緊密連接績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋等多個環(huán)節(jié)。目標是前行的明燈。在績效管理的設(shè)計階段，最需要落實的就是制定明確合理的績效管理目標。目標的確立，不能是管理者的拍腦袋決策，而是要在企業(yè)面臨的實際環(huán)境考慮中，在企業(yè)專家的指導(dǎo)下，與被考核者反復(fù)溝通交流而確定的。如果企業(yè)績效管理目標能夠盡量和被考核者的個人目標相結(jié)合，那么這個企業(yè)績效管理目標對考核者來說就能起到更大的指導(dǎo)和激勵作用。績效評估要公正客觀，要與員工互動。很多時候，傳統(tǒng)的中國關(guān)系網(wǎng)絡(luò)保留在企業(yè)的管理中，使得績效評估缺乏公正性和客觀性，這帶來的結(jié)果必定是績效評估的標準沒有可信度，使得員工對績效評估持懷疑態(tài)度，從而影響了工作積極性。因此，在實施績效評估時，要注意保證評估標準的統(tǒng)一性。同時，企業(yè)也要及時地把評估的結(jié)果反饋給員工，幫助其認識了解自己在工作中的優(yōu)缺點，從而讓其完善或改正。激勵跟績效管理存在一定的相關(guān)性。因此在績效評估中適當(dāng)?shù)丶尤爰钜蛩兀部梢蕴岣弑辉u估者的積極主動性。企業(yè)可適當(dāng)?shù)囟嘣O(shè)立一些獎金，對被評估者進行物質(zhì)補貼，改善福利待遇。不吝嗇于員工的一些福利待遇，往往能給企業(yè)創(chuàng)造出比福利待遇代價更大的利潤。績效管理與企業(yè)文化熏陶相結(jié)合。很多員工會排斥績效管理，認為績效管理是企業(yè)對員工的一種不信任。其實如果企業(yè)能把績效管理中的一些評價指標當(dāng)做是企業(yè)的一種文化，比如平時注重強調(diào)效率，強調(diào)工作中的嚴謹細實，那么員工對績效管理中的績效評估也就沒有那么排斥了，相反能夠自然地接受。

4 總結(jié)

企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展與企業(yè)的績效管理密切相關(guān)。跟西方企業(yè)相比，中國企業(yè)起步較晚，績效管理的經(jīng)驗也相對不足。積極地借鑒西方的績效管理理論和方法對中國企業(yè)來說很有必要，但這個借鑒的過程要結(jié)合中國自己的實際情況，不能盲目照搬。很慶幸地是，很多中國學(xué)者已經(jīng)在致力于不斷探索更適應(yīng)中國實際情況的績效管理的新方法新模式了，只是眾多理論還相對比較繁雜，還沒有形成一個比較整體的體系。筆者認為未來的績效管理應(yīng)該繼續(xù)探討考核的新維度，并開發(fā)出更多適合中國不同企業(yè)的有效的績效管理模式。

參考文獻：

[1]趙曙明.中國企業(yè)集團人力資源管理戰(zhàn)略研究[M].南京大學(xué)出版社，2003.

[2]Rogers，Edward W，Measuring Organization Performance in Strategic Human resource Management，Human Resource Management Review，1990，311-331.

[3]勾景秀，張騫.民營中小企業(yè)績效管理特點分析[J].價值工程， 2010(07).

作者簡介：凌虹（1992-），女，廣東梅州人，華南師范大學(xué)在讀學(xué)生。