國企高管薪酬激勵機制與企業的可持續發展研究

摘要：本文從我國國有企業高管薪酬機制的現狀出發，闡明了我國國企薪酬制度存在的諸多弊病，如收入差距過大、激勵措施不足、薪酬結構單一等等。在此基礎上分析并提出了相對應的解決策略，如建立多元化的薪酬結構、建立透明有效的監督機制、建立市場化的聘用機制等等，以期為國企的可持續發展提供參考。

關鍵詞：高管薪酬激勵機制股權激勵

0 引言

近日，財政部下發的一紙限薪令引發了社會各界關于企業高管薪酬標準的大討論，而國有企業的高管薪酬則首當其沖成為關注的焦點。該限薪令中明確規定了“金融國企的負責人年薪上限最高為280萬人民幣”，這讓人們看到了中國國企高管薪酬改革的序幕即將拉開的希望。

國有企業作為我國國民經濟的主體，受歷史因素的影響，從它誕生之日起，就有著獨特的無法撼動的地位，這同時也意味著對國企的改革勢必是一場“攻堅戰”?？v觀我國國企高管的薪酬現狀，可謂亂象叢生：國有資產出資人在企業中的空缺、國企高管的合法收入低于非國企職業經理人、眾多國企高管存在著灰色或黑色收入、壟斷國企的高管薪酬過高等等。這也就引發了關于我國國企高管薪酬激勵機制的改革和企業可持續發展問題的研究和討論。

1 薪酬激勵機制的相關概念

薪酬激勵機制是一個企業人力資源管理的重要內容之一，是企業員工對于企業價值貢獻大小的有效計量手段，是有效激勵員工，保障企業長期發展的制勝法寶。一個有效的激勵機制應該是全方位多渠道的，不僅包括物質激勵，如基薪、獎金、退休金、股票等，還要有非物質激勵，如表彰、升職、授權、休假、旅游等等。一個科學的激勵機制必須建立在公平、公開、公正的基礎上，需要有權利的約束和制衡，同時能夠接受陽光的監督和檢查。

2 我國國企高管薪酬激勵機制現狀

結合實際情況，把我國國企高管薪酬現狀概況起來主要表現為以下三點：

第一，國有企業高管激勵不足。根據2012年“中國上市公司高管薪酬指數報告”顯示，在2310家上市公司中，有577家上市公司存在著激勵不足的情況。在這500多家公司中，激勵不足的前100家公司中的89家均為國有上市公司。國有企業激勵不足占比為9.21%，明顯高于非國有企業0.82%的占比。由此可見，高管激勵不足的情況在國有企業中更為常見。除了薪資水平不及非國企上市公司薪資水平的問題外，國企的薪酬考核也普遍存在著與業績關聯性較弱的問題，這些都會最終導致國企高管激勵不足。

第二，不同行業的國企高管收入差異顯著。根據中國上市公司高管薪酬調查數據顯示，不同行業的高管薪酬差異較大。以2013年為例，金融業的上市公司高管的年薪達到了232.95萬元，成為所有行業之首，是人均可支配收入2.65萬元的90倍。由表1、圖1的統計數據也可以看出，平均收入最高的行業房地產業是平均收入最低行業農林牧漁業的2.09倍，差距很大。但是房地產行業的標準差也最大，代表著該行業內企業高管的薪酬收入差距大，薪酬不穩定。

第三，國企高管的薪酬結構缺乏合理性。一個合理的薪酬結構對于調動管理人員的積極性，發揮其管理潛力具有重要作用。然而，我國目前國企高管的薪酬結構普遍較為單一，主要有崗位工資制和年薪制兩種，固定薪酬的占比大大高于變動報酬占比，這也直接導致了國企高管缺少改革求變的激勵，企業發展大多以持穩為主，缺乏創新。

3 關于完善國企高管薪酬激勵機制的若干建議

3.1 建立多元化的薪酬結構

國企作為我們國家特有的企業性質，它的薪酬體系改革首先就必須從其單一的結構上入手，打破單一固定模式，建立起多元化的薪酬結構。基本的薪酬體系包括短期激勵、長期激勵和額外激勵三部分?，F在在國企中普遍實行的年薪制，即是一種短期激勵方式。它是以一個年度為考核周期，將高管的收入與當年經營績效考核指標直接掛鉤發放收入的報酬機制。這種制度在一定程度上體現了利潤分配的公平性，也能夠激勵和規范經營者行為，被逐漸采用和接受。年薪由基本薪酬加上風險報酬組成。在實際操作和應用中我們會發現，國企高管基本采用任命委派形式，因此其基本薪酬的確定并不能真實反映市場價值。另一方面風險報酬的比例太低，導致年薪的浮動范圍不大，難以形成對高管的有效激勵。因此調整企業年薪，就要根據行業性質和企業自身狀況確定符合市場行情的基準系數，要提高風險收入占整體收入的比重，打破國企高管“旱澇保收”的老局面。另外，在薪酬激勵上要充分考慮到優質企業的上升空間小于績差企業這一點。

3.2 建立有效的約束機制，保證激勵機制透明高效

首先，要保證權利的制衡，避免獨裁專斷現象的發生。一般來說，企業的組織架構都是由董事會、監事會、股東大會等組成，權責要劃分清晰，能形成相互約束和相互制衡關系。對于國企來說，尤其要發揮好工會組織的監督作用，不能讓工會的設立流于形式。

其次，為了保持監督的獨立性，可以引入獨立董事，保證獨立董事對高管人員的考核機制真正獨立有效。

在信息披露方面，要秉承透明、真實、完整的原則，一方面有利于社會各界對高管人員的監督，另一方面也使高管的薪酬有了一個公開的可以比較的標準，是高管薪酬市場化的準備條件。關于披露的形式盡量采取對企業內部、對社會外界和對監管部門三方披露，要做到口徑一致。

3.3 建立市場化的高管聘用機制

一個市場化的薪酬體系必須要求它的人才流動也是市場化的，所以一個成熟而富有流動性的人才市場是進行有效激勵和監督的機制保證。要能夠打破目前人才市場不全面的局面，首先要打破政府對于國企的神話權威，要逐步取消企業的行政級別，使企業以經營利潤最大化為發展目標。其次要建立市場化的選聘方式，建設成熟規范的經理市場，能做到人盡其才，競爭上崗。要培養一批職業化經理人隊伍，做好優勝劣汰。最后，一個成熟而規范的經理人市場還需要相關配套設施來完善，比如資格認證體系、統一考核標準、人才的推薦機制、人才電子檔案的建立等。

一旦我國國企的高管人才實現了市場化，也就代表著高管的行為、收入、業績等一系列數據都是經過市場的檢驗的，存在著約束性。潛在的競爭壓力會迫使企業高管想盡辦法提高企業的運作效率，增加企業的經營利潤，有利于國企的健康發展。另外，打破終身制的委派用人機制也能降低貪污腐敗和灰色收入的發生，使真正有謀略有手段的企業家們獲得應有的報酬，使碌碌無為的高管不能再有恃無恐、做吃山空，從而使得人力資源得到優化配置，使得人才的價值得到公平、公正的體現。

4 結語

總的來說，國企高管薪酬體制改革已經成為我國國有企業改革整體的一部分，是保證國有企業能夠可持續發展的關鍵部分。變革激勵機制的首要關鍵是推進國有企業人事制度改革，它是薪酬改革的基礎。在市場經濟的大環境下要改變思路，充分發揮市場的作用，保證薪酬水平在合理公平的范圍之內。同時也要加強對其它發達國家薪酬機制的借鑒與學習，爭取早日在我國的國有企業范圍內建立起以市場為導向的完善的薪酬激勵和約束機制。

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