試論國(guó)有中小企業(yè)的人力資源管理

摘要：本文就國(guó)有中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行研究，以此對(duì)國(guó)有中小企業(yè)人力資源管理的理念、機(jī)制、人力資源規(guī)劃和人力資本的投入等方面存在的問題進(jìn)行分析，并提出了做好國(guó)有中小企業(yè)人力資源管理工作的理念和思路。

關(guān)鍵詞：國(guó)有中小企業(yè)人力資源人力資源管理

0 引言

人力資源管理是國(guó)有中小企業(yè)管理的基礎(chǔ)與核心。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，人類進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為載體的全新時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已由產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)、資本的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展成為智力資本也就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。豐富的人力資源是企業(yè)發(fā)展的根本，建立一支愛崗敬業(yè)，業(yè)務(wù)精通，素質(zhì)過(guò)硬的人才隊(duì)伍無(wú)疑是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段。隨著改革開放的持續(xù)深入，全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程不斷加快，外企的涌入，私企的發(fā)展，在人力資源方面，使得與國(guó)有大型企業(yè)相比已不占優(yōu)勢(shì)的國(guó)有中小企業(yè)陷入了捉襟見肘的局面，人才不斷流失，綜合競(jìng)爭(zhēng)力大大減弱，在這種情況下，國(guó)有中小企業(yè)要改變?nèi)肆Y源方面的弱勢(shì)地位，就必須改變傳統(tǒng)的用人制度，盤活現(xiàn)有人力資源，立足本企業(yè)培養(yǎng)、鍛煉、選拔各級(jí)管理人才，適當(dāng)引進(jìn)外來(lái)人才，形成多層次，各年齡段的企業(yè)人才隊(duì)伍，努力提高人力資源的使用效率和對(duì)人才的吸引力。本文就國(guó)有中小企業(yè)人力資源管理存在的問題進(jìn)行分析，并探討解決問題的方法。

1 人力資源管理理論概述

1.1 人力資源管理的含義 人力資源管理就是用一系列現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力資源進(jìn)行合理的發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)、組織和調(diào)配，同時(shí)，對(duì)人力資源的載體即人進(jìn)行必要的激勵(lì)，對(duì)其思想和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)膮f(xié)調(diào)，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。一般來(lái)說(shuō)，人力資源應(yīng)從兩個(gè)方面理解：①對(duì)人力資源量的管理。主要是對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)的外在管理，使兩者更好地保持最佳比例和有機(jī)結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。②對(duì)人力資源質(zhì)的管理。主要就是采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為等內(nèi)在的管理，以此充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，達(dá)到組織的目標(biāo)。

1.2 人力資源管理在國(guó)有中小企業(yè)中的地位和作用

1.2.1 人力資源管理職能與組織績(jī)效的關(guān)系（見下圖）

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1.2.2 人力資源管理在國(guó)有中小企業(yè)中的作用 對(duì)于國(guó)有中小企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、各種管理的實(shí)施都必須與有效的人力資源管理活動(dòng)相結(jié)合。企業(yè)還可以通過(guò)一些環(huán)節(jié)，使人力資源管理得到升華，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

人力資源管理在國(guó)有中小企業(yè)的作用主要有以下三方面：①企業(yè)的績(jī)效。人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)就是提高企業(yè)績(jī)效，并通過(guò)這些活動(dòng)發(fā)揮企業(yè)的實(shí)力，真正達(dá)成所作出的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。②國(guó)有中小企業(yè)人力資本。人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jī)r(jià)值。主要是企業(yè)中人們所擁有的能夠用于他們工作的能力構(gòu)成，而人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是不斷提高企業(yè)的人力資本。③國(guó)有企業(yè)成本系統(tǒng)的有效性。作為企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)者，人力資源必須用合法與有效的成本方式來(lái)提供人力資源服務(wù)。

2 國(guó)有中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

相對(duì)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事管理，國(guó)有中小企業(yè)的人力資源管理在改革、發(fā)展、創(chuàng)新的過(guò)程中有了長(zhǎng)足的進(jìn)步，逐步建立起了具有自身特點(diǎn)的管理體系，但也存在著其固有的缺陷，面臨著新的挑戰(zhàn)。

2.1 人力資源管理理念落后 許多國(guó)有中小企業(yè)將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動(dòng)，并沒有真正認(rèn)識(shí)到人力資源是具有巨大潛力資源的工作。企業(yè)認(rèn)為人力資源管理活動(dòng)，只是進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的勞動(dòng)組織、檔案管理、薪酬分配、考核升級(jí)等低層次的管理活動(dòng)，并沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高層次方面。

2.2 人力資源管理水平不高 目前，大部分國(guó)有中小企業(yè)的人力資源管理部門的工作人員缺乏專業(yè)的管理能力，自身素質(zhì)不能夠滿足人力資源管理所需要的知識(shí)和技能，不能更好地掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論和操作。因此，企業(yè)在選拔人才的時(shí)候，需要對(duì)人才進(jìn)行整體的考核，考察其專業(yè)素養(yǎng)和能力是否滿足工作的需要，只有具備熟練操作型的人才才能發(fā)揮人力資源管理水平。

2.3 缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制 在國(guó)有中小企業(yè)的發(fā)展中，有很多員工在工作的時(shí)候并沒有很高的積極性，企業(yè)各級(jí)管理者和專業(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)造力也得不到充分的發(fā)揮，主要原因就是缺乏積極有效的激勵(lì)機(jī)制，在分配上做不到按崗位、能力和貢獻(xiàn)進(jìn)行分配。

2.4 忽視員工素質(zhì)的培訓(xùn)和潛能的開發(fā)，人力資本投資不足 國(guó)有中小企業(yè)普遍缺乏人力資源投資意識(shí)，只關(guān)心眼前，不注重長(zhǎng)遠(yuǎn)，擔(dān)心培訓(xùn)員工是“為他人做嫁衣”，很少做長(zhǎng)期的人力資源預(yù)測(cè)、規(guī)劃和開發(fā)。往往是“一個(gè)專業(yè)受用一生”，不重視員工的在職教育以及繼續(xù)教育，對(duì)人力資本的投入嚴(yán)重不足，造成了人力資源整體知識(shí)更新緩慢，嚴(yán)重制約了人力資源潛力的充分發(fā)揮。

2.5 人力資源管理缺乏科學(xué)的規(guī)劃 在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)有中小企業(yè)是國(guó)家進(jìn)行人力資源配備的，雖然認(rèn)識(shí)人力資源管理相對(duì)簡(jiǎn)單，企業(yè)無(wú)需做出人力資源的規(guī)劃。但是人力資源管理對(duì)企業(yè)的規(guī)劃認(rèn)識(shí)性不夠，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，因此就需要我們把人力資源開發(fā)、管理加以利用，然后提到戰(zhàn)略的高度來(lái)規(guī)劃。

2.6 用人機(jī)制不健全 由于國(guó)有中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)和投入方面力度不夠，選人用人制度比較僵化，嚴(yán)重制約了優(yōu)秀人才脫穎而出。

人才流動(dòng)機(jī)制不健全導(dǎo)致了高素質(zhì)、高層次的人頻繁跳槽，低素質(zhì)、低層次的人不愿流動(dòng)，形成了“人才短缺”和“人員冗余”并存的現(xiàn)象。

3 做好國(guó)有中小企業(yè)人力資源管理的思路和理念

3.1 樹立“以人為本”的人力資源管理理念 國(guó)有中小企業(yè)應(yīng)認(rèn)真落實(shí)“人才強(qiáng)企”的戰(zhàn)略，充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的核心作用，樹立“以人為本”理念，要做到：①加大人力資本的投入，加大員工培訓(xùn)的力度，合理配置人力資源，真正做到人盡其才，才盡其用。②為了幫員工定制職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，就需要將員工的個(gè)人奮斗目標(biāo)與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使員工在實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的過(guò)程中為企業(yè)做貢獻(xiàn)。③企業(yè)要著眼于員工的需要，要尊重員工，理解員工，關(guān)心員工。

3.2 建立健全科學(xué)的人才選拔機(jī)制 一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的前提就是人才，也是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源。人才是企業(yè)實(shí)現(xiàn)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者，其中企業(yè)80%的業(yè)績(jī)往往都是由20%的關(guān)鍵人才完成的。因此，國(guó)有中小企業(yè)應(yīng)重視關(guān)鍵人才的培養(yǎng)，為其提供施展才華的舞臺(tái)。同時(shí)在人才選拔和配置上應(yīng)遵循優(yōu)勝劣汰的原則，引入公開競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立統(tǒng)一的選拔標(biāo)準(zhǔn)。

3.3 建立分層次、有重點(diǎn)的人力資源培訓(xùn)機(jī)制 國(guó)有中小企業(yè)在培訓(xùn)過(guò)程中需要因材施教，這樣才能重點(diǎn)對(duì)有發(fā)展?jié)摿Φ暮髠淙瞬胚M(jìn)行更好地培訓(xùn)。并充分利用PDCA循環(huán)，提高培訓(xùn)績(jī)效。與此同時(shí)，建立反饋與激勵(lì)相結(jié)合的人力資源培訓(xùn)制度。將培訓(xùn)結(jié)果與員工任職、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬待遇結(jié)合起來(lái)，并及時(shí)反饋給受訓(xùn)者，使培訓(xùn)效果與績(jī)效考核、員工薪酬緊密相聯(lián)。

3.4 建立公平合理的激勵(lì)與約束機(jī)制 為了建立健全的員工激勵(lì)機(jī)制，需要企業(yè)采用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，采用多種激勵(lì)手段，打破“鐵飯碗”的制度，以此形成按勞分配為主體，多種分配形式相結(jié)合的分配體系，針對(duì)不同崗位的員工要采取不同的激勵(lì)手段，然后根據(jù)能力和業(yè)績(jī)拉開報(bào)酬的層次。同時(shí)改變企業(yè)內(nèi)部員工福利等基礎(chǔ)狀況，以此激發(fā)員工的上進(jìn)心和積極性。

3.5 改善企業(yè)環(huán)境，留住企業(yè)人才 要關(guān)心人才、愛護(hù)人才，唯才是舉，因才適用，留住現(xiàn)有人才。并創(chuàng)造一個(gè)有利于人才成長(zhǎng)的環(huán)境，使優(yōu)秀的人才脫穎而出。

3.6 塑造具有自身特點(diǎn)的企業(yè)文化 企業(yè)文化是人力資源管理與開發(fā)之本。為了建立企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系和文化氛圍，就需要國(guó)有中小企業(yè)在進(jìn)行文化塑造的時(shí)候，要同傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)政治思想工作結(jié)合起來(lái)。使員工不論是物質(zhì)上還是精神上都要有主人翁的意識(shí)，在企業(yè)內(nèi)部真正營(yíng)造出求真務(wù)實(shí)、奮發(fā)向上、相互合作的工作氛圍。同時(shí)還要通過(guò)宣傳教育等各種形式，讓企業(yè)文化真正深入員工腦海，促進(jìn)員工將個(gè)人的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)融合到一起，為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻(xiàn)。

4 結(jié)束語(yǔ)

國(guó)有中小企業(yè)應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，樹立人力資源是第一資源的優(yōu)勢(shì)，保證人才是人力資源的核心力量的理念，因此企業(yè)要能夠吸引人才、留住人才、合理高效使用人力資源，充分調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，保證人力資源管理新機(jī)制能夠促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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