薪酬福利管理在企業中的應用

摘要：進入二十一世紀，人類進入了一個以知識為主宰的全新經濟時代。如今，全球經濟一體化進程逐步加深，中國的人力成本在大幅度增加，用工荒已經是過去式，現在是用工難，或者說用工貴，企業在競爭壓力下，用工都用不起了。企業的很多問題最后都會繞到薪酬上來。薪酬管理是每一個企業都無法逃避的難題，它是人力資源管理的重要組成部分，是企業達到吸引、保留、激勵人才的重要手段。

關鍵詞：薪酬福利 管理 應用

1 我國企業薪酬管理的現狀

伴隨中國經濟的快速發展，人力成本越來越高，這就要求企業的薪酬管理進行體系化管理。薪酬管理是企業激勵機制的重要組成部分之一，也是連接企業和員工的紐帶。它明確了企業和員工兩者之間的合作關系，關注企業對員工貢獻的回報，也強化員工對企業的責任感。然而如何有效地進行薪酬管理，是企業在快速發展時期必須面臨的一個問題，也是考量一個企業管理水平的一道難題。物價的持續上漲迫使在職者要求更高的工資，除卻生活需求，保障將來隨時可能遭遇的經濟困境也是重要考量。另一個更重要的方面是，國家正在努力扭轉國進民退的不利局面，未來宏觀收入政策將進一步偏向中低收入人群，企業也會承擔越來越重的成本壓力。因此過去十年超過10%的薪酬漲幅情況將不會持續，整體薪酬增長幅度將會回到7-8%的范圍。

2 工作實踐中對薪酬福利管理的理解

筆者2004年7月應聘到一家國有企業，先從項目施工一線開始鍛煉，隨后進入專業基礎公司人力資源部，最后進入集團總部的人力資源管理核心層。項目施工一線的鍛煉，為筆者以后在工作中開展人力資源管理鋪墊了厚實的行業基礎；從事的各項事務性人力資源管理業務，在公司總部期間，主要參與了薪酬福利改革工作，制定了《項目經理考核與年薪制定管理辦法》，《員工崗位績效工資管理制度》。筆者認為，薪酬體系，對內具有公平性，對外具有競爭性，適合企業發展、迎合行業特點、具有企業內部特色的薪酬體系才是最適用的，決不能生般弄套先進的薪酬體系，也不照葫蘆畫瓢效仿其它單位，必須結合單位的實際。

如筆者單位的薪酬改革，專門聘請了專業的咨詢公司。專業的咨詢公司和薪酬委員會、人力資源部在公司內部做了大量的調研，分析，比較，對行業實際、單位情況充分了解后，結合先進的薪酬體系，經過多次修改完善，最終形成了具有公司特色的薪酬改革方案。一是，新的薪酬體系更公平公正，摒棄了過去黨政管理人員、專業技術人員、技術工人三個工資序列合并為一個工資序列，設置六個薪酬等級，每級工資設12檔工資標準，適度參考勞動力市場價格水平，確定了每個崗位的合理相對價值，恰當提高員工基本工資水平和各層級差距。二是新的薪酬體系，更符合公司的實際。單位的行業特點為野外施工，工作環境相對比較惡劣，薪酬體系設計時，在項目部工作時，工資上浮一檔，體現了向一線傾斜的原則。三是，薪酬體系直接與考核掛鉤，并制度化。

3 未來薪酬福利管理在企業中的應用

薪酬作為企業與員工分享的成果果實的主要形式在當今企業文明中被賦予了更多的含義。過去僅是把產品賣給客戶的企業文明在金融領域實現了第一次的跳躍，這時候的企業開始涉足資本運作，這已經是當代企業運營的另一個主要內容，投資者與消費者共同成為了企業的永恒話題。如今，作為企業重要組成部分的員工在經歷了長期的忽視之后開始登上舞臺。單純金錢形式的薪酬將員工關系也單純化成交易關系，而關愛員工則賦予薪酬更多的人性化因素。企業已經開始進化為社會另一種“家”的形式，這首先需要構建的是倫理上的紐帶。一些先進企業，已經把員工關系部改成員工關懷部，相信背后的工作內容要遠遠超過字面的含義。

將來90后作為職場新生的一代，將會給企業帶來許多新元素。個性獨立張揚的90后并不是容易駕馭的員工坯子，上下級之間的代溝、淡薄的上下級觀念和難以提高的忠誠度使90后新職場人士很輕易成為企業不穩定的因素之一。而對薪酬幾乎沒什么概念的90后對企業軟性要求則變得更為苛刻，職業前景、培訓發展、學習鍛煉機會、福利和工作環境等是90后普遍關注的內容。這些都對企業的薪酬體系的靈活性和多元化提出了更高的要求。

目前的薪酬管理現狀是：一個大中型企業平均需要30個人月的時間，才能讓薪資計算服務上線。數以萬計的人力資源外包服務商，在用原始方式幫客戶完成社保、薪資和商保。大量的小微企業，在用原始方式、勉強完成薪資和社保功能。大量的企業缺乏薪資福利方面的專業性，而不能更好地調動員工，給員工更多的實惠。而事實上可以做的更好。他們的期望是：大中型企業期望用更短的時間上線，并希望外包服務商能提供更高級的服務，而成本是可控和透明的。人力資源外包服務商，能用系統平臺，高效完成基本服務，并提升服務內涵。可以預見到，薪酬外包服務是未來發展趨勢，這些專業的公司機構將利用薪酬管理的云平臺高效管理。如一個企業傳統需要30個人月的項目，現在只需要3個人月完成，是何等震撼。

4 總結

綜上所述，薪酬管理機制和操作實施是企業有效薪酬管理的兩個組成部分，管理機制為操作提供理論依據，操作將理論變為現實。如果企業徒有一套科學系統化的薪酬管理理論，但缺乏適宜的操作，也很難開展有效的薪酬管理。未來，相信簡化企業內部薪酬管理流程，依靠人力資源外包提供的薪酬管理服務將被更多的企業所接受和認可。

參考文獻：

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