薪酬結構設計對中小企業發展的影響及其優化探討

摘要：文章通過對近幾年來有關中小企業薪酬結構設計的文獻

資料的查閱及對湘西州的實地考察，介紹了薪酬結構設計對中小企業的作用，以及湘西薪酬結構設計的現狀、存在的問題，并提出優化策略。

關鍵詞：薪酬結構設計價值失衡優化對策

0 引言

上個世紀九十年代以后，湘西州的中小企業憑借其獨特的區域優勢，獲得了較快發展，形成了一系列具有發展優勢的產業群，如生物醫藥、食品加工和特色旅游等，為湖南的經濟發展做出了重要貢獻。但隨著知識經濟的不斷發展和人才競爭的日趨激烈，中小企業管理特別是薪酬管理方面的問題也慢慢暴露出來。

湘西地處交通不便的偏遠地區，由于其環境和歷史因素的影響，湘西的經濟發展狀況與長三角經濟開發區、長株潭地區有著不小的落差。而中小企業因其發展具有靈活性，能夠及時根據市場的變化而調整企業的策略，且投資量較少，建設周期短，收效較快。在湘西地區，薪酬激勵一直是企業激勵員工的重要手段，合理的薪酬結構能有效地激勵員工，增強員工的工作熱情，提高工作效率，合理控制成本，從而提高企業的競爭力。可見，薪酬結構設計對企業的未來發展有著不可忽視的作用。但是，目前湘西大部分中小企業依然存在著薪酬結構失衡的現象，我們又該如何優化薪酬結構以達到促進中小企業發展的目的？

1 薪酬結構設計對中小企業發展的重大價值

1.1 薪酬結構

薪酬體系一般分為三種薪酬結構類型：以工作崗位職務為基礎的職務工資制、以工作職能為基礎的職能工資制和以工作績效為基礎的績效工資制。職務工資制是根據崗位的價值或該崗位在企業中所處的地位做出客觀的評價，再依照評價確定該職務的承擔者的薪酬。職能工資制是指以員工的職務完成能力、資歷和已經具備的能力為確定工作者薪酬的制度。績效工資制是將薪酬與團隊或個人的業績相聯系的模式，它實際上是降低了固定工資在薪酬結構中所占的比例，加大了可變薪酬的比例以達到激勵員工為目的的一種薪酬制度。一個典型的薪酬結構由以下四個基本部分組成：①企業內部以職位或者等級為依據來區分的薪酬等級的數量；②薪酬趨勢線(如最高支付的薪酬線，最低支付的薪酬線和居于市場一般水平薪酬線；③同一薪酬層級的工資水平的浮動范圍（最大值、中值、最小值和幅度）；④相鄰的兩個薪酬等級間的相互交叉與疊合關系。

1.2 對中小企業發展的價值

薪酬結構設計是薪酬體系設計的一個子系統，選擇合理的結構對中小企業的發展具有重大的現實價值，主要表現在：①有利于中小企業吸引和挽留人才。中小企業的經營規模小，穩定性也比大型企業差，容易受到外部市場環境的干擾，優秀人才在中小企業長期發展的風險也比較高。設計合理的薪酬結構，不僅能夠滿足員工最基本的生理需求，還能滿足他們的尊重需求和自我實現需求，有利于完成企業吸引和挽留人才的目標。②有利于中小企業提高員工績效。在中小企業中，每個員工對企業的生產和經營活動都有著重要影響，企業的發展對個體的依賴性較強。合理規劃薪酬結構，既可以通過基本工資來肯定員工在企業的價值，又可以通過福利制度激勵員工不斷提高業績，還可以借助設計多種類型的激勵措施，給予員工物質上和精神上的獎勵，提高員工在工作上的積極性和創造性。③有利于中小企業內部價值觀的統一。中小企業在文化建設方面的投入比較少，員工對企業的認同感缺乏，導致員工的個人行為與企業價值觀很難保持一致。企業把重視市場、競爭和激勵的價值觀融入薪酬結構的各個部分里面，將個人或團隊的業績作為影響薪酬的主要因素，有利于引導員工行為與企業價值觀相一致，進而引導員工形成與企業相一致的價值觀。④有利于中小企業增強外部競爭力。中小企業與大型企業相比，它更具有靈活性，發展潛力也比較大。人才在企業中受到的束縛較少，施展的空間較大，更有利于他們自身能力的發展。因此，中小企業應該充分發揮它們的優勢，選擇更具吸引力的薪酬結構，保持組織結構的內部靈活性，提高企業的工作效率，增強企業的外部競爭力。

2 中小企業薪酬結構失衡的表現及其影響

2.1 崗位評價體系形式化。湘西大部分中小企業并沒有建立一套適用于本企業生產經營特點的崗位評價體系。例如，SY企業選擇分類法作為崗位評價的方法，這種方法雖然不是憑借主觀意愿對各工作崗位進行簡單的排序，但它仍然包含了較多的主觀因素，不能明確地體現出各個崗位的價值。同時，SY企業的管理人員對工作崗位的相對價值概念不太清楚，導致評價結果容易受到其他不確定因素的影響，出現崗位薪酬設置依照慣例、員工職責界線不清、個人績效考評形式化等問題。有些部門甚至出現了管理者憑借個人喜好確定崗位價值，或者以行政級別來替代崗位價值的現象。

2.2 薪酬水平的制定不科學。在湘西地區，大部分中小企業在制定不同崗位不同等級的薪酬水平時缺乏科學依據，選擇薪酬水平時過于側重“成本控制”，弱化了薪酬的外部競爭性。這些企業雖然已經認識到等級薪酬水平對企業的總成本水平具有重要影響，但它們認為減少支付給職工的薪酬能夠提高產品在價格上的競爭力，因此想盡辦法減少人力資本的投入。企業對各部門等級薪酬水平的決定，往往是“上司說了算”，員工薪酬的多少基本上是管理者主觀的判斷，對員工的薪酬認定與所處崗位聯系不大，甚至不直接掛鉤的現象也屢有發生。

2.3 激勵結構設計忽視多元化。SY企業現有的薪酬制度中，關于福利的政策往往是由企業獨立制定的，沒有給予員工發表意見和建議的機會，忽視員工需求的多樣性。而中小企業的資金力量較為薄弱，為了節約成本，SY企業在設計時一般采用法律規定的法定福利，如養老保險、醫療保險等。它會為小部分高層員工提供住房公積金，也會為極少數高管提供帶薪休假和公費進修的機會性福利項目。對大部分普通員工則一般以現金補貼作為主要福利，比如通信費用補貼、交通補貼、房租補貼和伙食費補貼。

2.4 薪酬浮動的幅度不合理。在湘西的中小企業中，除了部分以技能為基礎的制造型企業在設計薪酬結構時可能不會考慮資歷與績效等因素外，其他類型企業都存在薪酬浮動幅度。但這些薪酬浮動幅度的產生并不是有規律的，薪酬水平的變化并不能很好地反映企業同一職位員工績效的變動。

3 優化中小企業薪酬結構的對策

3.1 合理劃分崗位等級。要解決崗位評價體系形式化的問題，SY企業在設計薪酬結構時，就不僅要考慮內部公平，更重要的是要對本企業的各類崗位進行系統的調查和分析，做出崗位說明書并建立一套有效的評價標準。合理地劃分崗位等級，使各個崗位的類型清晰，等級有序，使該崗位的工作性質與工作職責相匹配，把工作上所需的資格和條件類似的崗位都劃分為同一等級，確定與之對應的薪酬等級結構，以保證企業在員工招聘，績效考核、職位晉升等方面有標準統一的尺度。

3.2 科學制定薪酬水平。SY企業要改善其在不同崗位等級薪酬水平的制定上缺乏科學性的問題。首先，要讓SY企業的管理者明確等級薪酬水平的概念，了解在不同崗位設立等級薪酬水平的重要性。摒棄陳舊的薪酬結構設計理念，停止各部門“憑感覺辦事”的做法，調查市場上相關行業相關崗位的同等級薪酬水平，取得客觀公正的市場數據作為制定不同崗位等級薪酬水平的依據，科學理性地設計不同崗位的等級薪酬。其次，由于SY企業的資金相對薄弱，考慮到成本控制和公平性原則，不同崗位的薪酬水平差距設置得不宜過大，以免增加員工內部的不和諧因素。

3.3 設計多元化的激勵薪酬結構。為了加強與員工之間的溝通，鼓勵員工積極參與福利項目設計，加強福利政策的宣傳力度和實施透明度，減少員工之間的相互揣測，SY企業在設計福利項目時，應該充分考慮到湘西地區的社會環境和企業員工的需求，解決他們的后顧之憂，保障他們的基本生活。其次，它應該選擇對員工的行為有一定影響的福利，充分發揮福利的激勵作用，提高福利費用的使用效率，減少不必要的浪費，合理控制福利開支。另外，為了避免福利傾向于“平均主義”或高層管理者的情況，SY企業可以選擇一部分福利項目與員工的業績掛鉤，讓員工通過自己的努力獲得更多更好的福利；還可以設計“可選擇性福利”，讓員工在設定好的范圍中選擇自己實際需要的福利項目，這樣既能為企業節約資源，又能為員工個人的發展提供充足的動力。最后，通過開辦福利解說會、發放各個崗位業績與福利手冊等方式與員工進行有效的溝通，讓員工清楚地知道企業的福利政策，既利于政策的推行，也利于員工對企業歸屬感的增強。

3.4 適當控制薪酬浮動幅度。為優化薪酬浮動幅度不合理的現象，首先，SY企業應該擯棄按管理者意愿設置幅度的做法，結合薪酬體系的內部公平性原則和激勵原則，依據崗位評價體系的結果，把薪酬大致相同的不同崗位劃分在同一個層級，每一個層級里面的薪酬浮動幅度相同（即同一層級里不同職位的薪酬浮動幅度也相同），但不同層級之間的薪酬浮動幅度不同。再確定每個層級中的最大值、中值和最小值。中值一般采用市場上相關行業的相同職位等級薪酬水平與企業薪酬政策線的交點來確定，這個點一般被稱為控制點，它符合當前湘西地區的中小企業受到良好教育的員工的需求。用控制點作為一個基準點，SY企業的薪酬浮動幅度可以參考以下數值：高級管理層級的薪酬浮動幅度為40%-60%，專業人員和管理層級的薪酬浮動幅度為20%-40%，文員和生產等輔助層級的薪酬浮動幅度為10%-20%。其次，SY企業設計員工薪酬浮動幅度依據時，除了硬性的業績指標外，還要涉及到職業操守、服務質量和團隊意識等軟性指標。這種方法既有利于鼓勵員工提升自己的專業技能，也有利于增強顧客對SY企業的滿意度，提高SY企業的整體競爭力。

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基金項目：

吉首大學校級科研項目資助（編號13JDX030）；

吉首大學人才引進項目資助：企業家產權制度分析（2004JDKYZZ052）；

吉首大學大學生研究性學習和創新性實驗項目資助：湘西民族地區農村人口紅利水平調查與利用研究——以湘西吉首河溪鎮為例（JSU-CX-2012-13），吉首大學商學院大學生研究性學習和創新性實驗計劃項目資助：湘西中小企業管理者薪酬結構調查和改善研究（JSUSXY-CX-2012-04）。

作者簡介：

王夢蒂（1991-），女，湖南常德人，吉首大學商學院本科生，工商管理專業；吳雄周(1975-)，男，湖南婁底人，吉首大學商學院副教授，博士，研究方向：企業理論。