新疆地區紡織產業人力資源分析及解決對策

摘要：新疆擁有豐富及優質的紡織原料資源，這對新疆紡織產業的發展起到了巨大的推動作用。但同時，新疆地區人力資源存在的問題也成為影響新疆紡織產業發展的主要因素。本文通過調查分析新疆紡織產業人力資源的現狀，對新疆紡織產業人力資源存在的問題進行了了解和分析，并就解決當前存在的問題提出了自己的一些建議。

關鍵詞：新疆棉花 棉紡織行業 人力資源

1 概述

2008年，國家在《紡織工業調整和振興規劃》中提出：“加強內地與新疆的合作，建設新疆優質棉紗、棉布和棉紡織品生產基地。支持大企業大集團將其產業鏈的一端移入新疆發展，構建跨區域上下游緊密聯系、協同發展的產業鏈，把新疆建成依托內地面向中亞乃至歐洲的紡織品服裝出口加工基地和區域性國際商貿中心。”這個戰略性規劃為新疆紡織工業發展提供了千載難逢的歷史機遇，加速了內地紡織企業進軍新疆的步伐。自2010年以來，浙江、上海、江蘇、山東等省市眾多的紡織企業及一些海外紡織企業紛紛進入新疆[1]，與此同時，新疆紡織產業人力資源問題也日顯突出。

2 新疆地區人力資源現狀分析

2.1 人才總量不足，專業人才匱乏，人力資源素質普遍較低

長期以來，新疆地區尤其是民族地區社會經濟發展緩慢，優生優育意識淡薄，造成人口增長率很高但素質普遍較低（楊強、李萬明、曹之然2008）；此外，由于新疆人力資源開發觀念落后，尊重人才落實不足，使得人才質量偏低，專業人才匱乏[10]。

2.2 教育質量較低，地區間教育發展不平衡

受限于自然、經濟、社會和民族狀況，以及以往教育投資力度不夠，新疆地區教育發展比較落后。而且大量優秀教師和學生流向內地，也使教學質量進一步下降。此外，由于各地自然條件、經濟基礎及民族問題的特殊性，新疆地區間的教育發展也不平衡，這導致了在人力資本基礎、存量以及投入方面，北疆優于南疆和東疆[11]。

2.3 就業率低

一方面，新疆地區人才匱乏現象日趨嚴重；另一方面，則由于知識結構、專業結構、學歷結構、年齡結構等不合理，相當一部分人無法實現就業。

2.4 人力資源開發存在產業結構限制和制度障礙

大量勞動力滯留在第一產業，第二產業主要集中于建筑、煤炭和石油化工等資源性行業。城鄉二元化的經濟政治體制、勞動力行業和產業的差異化以及培訓轉換機制的缺失，限制了人才的自由流動和人力資源的優化配置[12]。

3 新疆地區紡織產業人力資源現狀分析

3.1 管理層方面

①管理層人員學歷偏低，年齡偏大。圖1是新疆溢達、華孚、雅戈爾3家大型紡織企業管理層方面人力資源的調研情況。從圖1、圖2可以看到，新疆地區紡織企業管理層普遍存在學歷偏低的現象。在這3家企業中，管理層人數平均占企業總人數的11.4%，但其中，本科以上學歷的平均僅占管理層的29%。作為企業的決策者，管理層主導著企業的走向和命運，管理者學歷偏低會直接影響企業的發展。此外，管理層年齡偏大也是一個突出問題。圖3顯示，3家企業管理層17%的人平均年齡在20-35歲，83%的人在35-60歲。“高齡”員工具有豐富的經驗和精湛的技術，但同時，歷史的局限性使他們容易形成一種“求穩怕亂”的思維模式，原有知識的陳舊老化也使一些人難當重任[16]。

②管理人員主要來自于企業內部。目前，紡織企業管理人員主要來自于內部選拔提升，圖4可以看到，其比例分別達到80%、95%、70%，來自社會招聘的比例為10%、3%、20%，來自應屆畢業生的比例為10%、2%、10%。外來新鮮血液的缺乏，往往使企業容易固步自封，趨步不前。

③管理人員主要由新疆本地學校培養。新疆紡織企業的管理人員主要由新疆本地培養。從圖5可以看出，這些人員分別占到了60%、90%、50%。由于新疆地區教育水平相對較低，人才培養質量不及內地發達地區。這也成為新疆紡織業發展緩慢的原因之一[17]。

3.2 專業技術人員方面

①專業技術人員短缺，學歷偏低。從圖6可以看出，3家紡織企業專業技術人員分別占企業總人數的11%、2.8%、20%，本科以上的分別占專業技術總人數的10%、10.5%、20%，工程師以上專業技術人員所占比例不到5%，由此可見，企業專業技術人員的數量與學歷明顯偏低。此外，紡織專業技術人才流失嚴重。許多紡織專業的大中專畢業生或者離開新疆去了內地企業，或者改行從事與紡織無關的其他工作。專業技術人才匱乏的問題已直接影響了新疆紡織企業新技術、新產品的開發與創新能力。

②專業技術人員也主要來自企業內部。從圖7可以看出，專業技術人員來自內部的占78.3%，來自社會招聘的占16%，來自校園招聘的占6%。由此可見，新疆地區紡織企業專業技術人員主要由企業自己培養，這些人對生產運作很了解，實踐經驗豐富，但缺乏理論知識的系統學習，對一些科技含量較高的工作任務完成比較困難。

③專業技術人員薪酬偏低。紡織企業生產成本較高，利潤較低，因此專業技術人員薪酬偏低，這導致行業難以引進和留住優秀人才。

④專業技術人員人才斷層。從圖8可以看出，技術人員在企業平均工作年數1年以下的占3.33%，1-2年的占8.33%，2-5年的占29.33%，5年以上的占59%。此外，從圖9可以看出，專業技術人員平均年齡20-35歲的占12%，35-45歲的占50%，45-60歲的占38%。88.3%的科技人員年齡在35～60歲之間，而企業員工平均年齡則在25～35歲之間，這反映出企業專業技術人員隊伍正在逐步進入“結構式老化”狀態。由此可看出，新生力量的補充成為未來發展中不可忽視的問題。此外，新疆相當一部分紡織企業沒有現代紡織技術、紡織機械等方面的專業技術人員，因此創新能力薄弱，難以應對不斷變化的市場需求，高檔設備的產出效益不高[18]。

3.3 工人層

①基層工人嚴重短缺。目前，新疆紡織企業普遍存在基層工人嚴重短缺的問題。紡織產業是一個勞動密集型產業，從圖10可以看出，3家企業工人總數分別占員工總數的80%、90.7%、84%。紡織企業特殊的工作環境及較低的薪酬待遇，使企業招工難，留住工人更難。

②以青壯年女工為主。圖11、圖12顯示，紡織企業工人平均年齡在20-35歲的占46.7%，35-45歲的占34.7%，45-60歲的占17.7%。女工人數平均占企業的72%。由于青壯年女工因結婚、懷孕、生孩子等各種不確定因素，企業工人流動性非常大，給企業的管理帶來較大難度。

③部分工人來自內地。圖13顯示，3家企業工人來自內地的平均為43%。由于地域等各種原因，這部分工人每年都會大規模流動。而且，新疆經濟的快速發展為這些人提供了更多的就業機會，也使得紡織企業更難留住員工。

④少數民族工人占一定比例。圖14顯示，紡織企業工人是少數民族的平均占48%。根據作者在企業的調研，這些員工多來自南疆一些偏遠的農村地區，文化水平較低，更有一些人存在語言溝通的困難，因此崗前培訓困難重重。此外，相當一部分人難以忍受紡織企業的工作環境，人員流動很快。這樣快速的不但給企業的人力資源管理造成麻煩，更嚴重影響了企業的生產進度和紗線質量，給企業的發展壯大帶來很大的困擾。

4 解決對策

4.1 樹立良好的企業形象，科學地制定人力資源規劃，加緊引進優秀的人才

21世紀是知識經濟的時代，企業之間的競爭也越來越多地體現在人力資本的競爭，為了生存和發展，企業必須樹立良好的企業形象，建立和完善勞動力保障制度，在充分考慮外部環境和內部因素的基礎上，結合本企業的戰略發展目標，科學預測企業未來的人力資源需求，制定出長、中、短期相結合的人力資源規劃。并在此基礎上，制定人員的補充與使用計劃、接替與提升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等，克服選人、用人方面的隨機性，增強前瞻性，為企業引進、培養具有現代科學技術和管理的人才，確保企業穩定、健康、快速和長久的發展。

4.2 樹立“以人為本”管理理念，尊重人才，信任人才，恰當使用人才

確立“以人為本”的思想，建立有效的用才機制。不斷完善企業內部文化與組織環境，注重讓員工參與企業決策，充分發揚民主，積極傾聽員工的意見和建議，極大程度地滿足員工的需要，提高員工的滿足感、成就感。此外，企業要學會用才，把人才放到適合的崗位上，珍惜人才，才能留住人才。

4.3 建立有效的激勵機制

建立公平、公正、具有公信力和吸引力的激勵制度，是留人的有效途徑之一，要從以下四方面做好激勵工作。

①合理的晉升激勵：在考慮有效的實施激勵機制時，如果通過反復灌輸，使得員工認可企業所從事的事業，感受到企業從事的事業能夠提供給他很強烈的實現社會使命的責任感，可以擁有足夠的空間來施展抱負，就能夠激勵員工滿懷熱情地投入到建設企業的事業中去。

②感情激勵：事業、物質的激勵是有效的，但還不夠，還要感情激勵。感情激勵，就是在生活的各個方面關心員工，愛護員工，建立良好的人際關系，給他們以團體的溫暖，使他們有一種組織的歸屬感和團隊感，因此，創造溫馨的企業人際氛圍和良好的工作、生產、生活環境，增強公司的凝聚力和吸引力，也是重要的激勵手段。

③因人而異：對員工的激勵不能千篇一律，應針對不同類型的員工采取不同的激勵措施，以達到激勵職工的目的。

④因時而異：企業的發展進入了不同的階段，工作的重心自然會發生轉移。因此，企業的激勵機制也要隨之作相應的調整，通過最合適的激勵手段來激勵員工發揮能量，共同完成下一步的組織目標。

因此，要善于激勵每個員工，實現員工與企業的共同成長與發展，使員工對未來充滿信心和希望，這樣，就能夠留住員工。

4.4 重視對員工的培訓

企業中的每位員工都希望通過各種方式實現自身的價值，或者能在工作中不斷地提高自己、完善自己，培訓正好能適應員工的這種需求，因此，企業應加強對員工的培訓，利用各種培訓手段，對員工進行各種形式的培訓，增強知識水平和技能水平的同時，增加員工對企業的滿意度和歸屬感。同時，企業應走校企聯合辦學培養人才的路子，滿足個人豐富知識、提高技能、增強個人素質、適應知識更新的要求，從而達到提高工作效率和經濟效益，增加企業的市場競爭能力的目的。

4.5 重視企業文化建設

培育企業精神，重視企業文化建設，增進企業員工的團結和友愛。員工在企業工作，除了薪酬待遇外，還看中企業內部是否團結、人際關系是否融洽、和諧，良好和諧的氛圍是員工長期留下工作的保證，因此，企業要加強和重視文化建設，努力為員工營造一種輕松、愉快、和諧的工作氛圍。同時，企業在“選人、用人、育人、留人”上下功夫，人性化管理，堅持以人為本，用心留人、用情留人，用企業真心換人心，用企業真情換員工感恩情，這樣才能真正為新員工營造和諧、融洽的工作氛圍，留住員工、用好員工。

4.6 加強紡織人才培養

加大公共財政投入，調整和重新設置紡織相關專業和人才培養機構，制定新疆紡織專業技術人才培養的發展戰略和長期規劃方案[19]。

5 結論

人力資源已成為提高新疆紡織企業競爭力的關鍵問題，我們必需充分認識人才在企業的科研、生產和經營中的巨大作用，努力營造尊重人才、任用人才、造就人才、激勵人才的良好氛圍，逐步形成一套完整的人資源管理機制，不斷增強企業的國際競爭力，適應新時代的要求。

參考文獻：

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[13]http://wenku.baidu.com/view/1e400202e87101f69e31950e.h.

[14]http://blog.sina.com.cn/s/blog_6e5aff99010139tx.html.

[15]http://xjyoungor.texindex.com.cn/.

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