高校教師知識共享軟硬件設施和激勵機制的完善

摘要：軟硬件設施和激勵機制的不完善是高校教師知識共享比較大的障礙，是高校教師知識共享的薄弱環節，并且對高校教師知識共享的影響比較大。物質激勵還遠遠滿足不了教師的需求，知識共享平臺的建立、有利環境傳播工作經驗和方法、考察和培訓、物質獎勵對高校教師知識共享的影響比較大。本文主要從組織結構、開放網絡平臺和有效的激勵三個方面完善高校教師知識共享軟硬件設施和激勵機制。

關鍵詞：知識共享 軟硬件設施 激勵機制

0 引言

在教師授課過程中，對于相似專業、相同學科間的教學資源，若是能夠充分借鑒、利用，不僅可以促進教育教學方法的改進，也可以激勵老師認真備課，提升課堂實際教學效果。但是目前的許多高校教師，在教學資源的知識共享方面，還存在一些問題。教學資源的軟硬件設施共享、利用程度不高，一些教學資源存在重復建設的現象。教師之間的相互交流機會很少，很多新的教師在準備授課內容時不懂的借鑒、學習現有的教學資源，教師們對于教學知識的共享缺乏熱情，這種情況在一定程度上影響了知識共享交流的程度和水平，使知識共享的層次長期在表面徘徊。

1 教學知識軟硬件設施共享的意義

現代化的教學資源主要載體是軟件設施和硬件設施，教師通過綜合使用軟硬件設施將知識傳授給學生。在這個過程中，不同教師會有不同的教學理念、教學方法。而每個教師都有自己的教學個性特點及優勢和不足，如果能夠將不同老師之間的教學方法、理念進行融合，建立教學資源的共享交流機制，那就會大大提高教師教學方法的靈活性。同時，通過軟硬件設施的共享，還可以有效解決基礎教學資源重復建設的現象。

2 現階段影響教學知識軟硬件設施共享的因素分析

出現這種情況的主要原因在于不完善、不合理的激勵機制，高校在對教學資源的整合方面沒有過多考慮教師個性化教學的需要，這就挫傷了教師對于教學知識共享的積極性。激勵機制是影響知識共享活動的重要因素。激勵機制完善，知識共享便能順利進行；激勵機制不完善，知識共享便難以開展。

3 激勵機制的完善措施分析

物質激勵還遠遠滿足不了教師的需求，知識共享平臺的建立、有利環境傳播工作經驗和方法、考察和培訓、物質獎勵對高校教師知識共享的影響比較大。因此，軟硬件設施和激勵機制需要從組織結構、開放網絡平臺和有效的激勵三個方面完善。

3.1 改革傳統的垂直領導組織結構，設計扁平式的領導組織 傳統的垂直型組織結構（如圖1所示），有比較多的層級，在管理效率方面比較低，由于過多的層級，會在一定程度上降低信息傳遞的有效性。這種組織在當今日益開放的學校教學組織結構中，已經顯得有些不適應。

信息網絡使信息傳遞方式由階層型變為水平型，因此與此相連的管理組織結構需要建立一種新型的扁平式的組織結構（如圖2）。扁平式組織結構管理層次少，信息傳遞速度快，有利于知識盡可能自然地流動，避免了知識的流失和信息的失真，更加民主與靈活，有利于發揮教師的主動性與創造性，為創新人員及時正確地獲取所需要的知識提供了有力的組織保障。

圖2扁平化的組織結構

資料顯示，現代西方高校的學術組織結構一般按等級分為兩層或三層。英國實行“校-學部-系”三層模式；美國也主要實行三級管理；德國高校形成了“高校-學系或研究所”兩級組織結構；法國則早在1968年就取消了傳統的“系”的設置，代之以兩層教學科研模式。參考國外高校的組織結構，結合我國國情，我國高校在教學組織結構的改革中，應該大膽探索，逐步將組織結構精簡，減少組織結構內部冗員，加強基層教師隊伍的溝通協調，提高教育知識軟硬件設施的共享層次。

3.2 構建開放的網絡平臺 高校教師的開放式網絡管理有利于為知識共享提供平臺，如教師知識庫、教師媒體中心、教務辦公網等。教師知識庫、教師媒體中心是專為高校教師設計的資源共享平臺，在這個平臺上，可以匯聚每一位老師的教學特長、教學經驗心得，老師們可以在這里共同討論問題，研究問題，大家各抒己見，聽取別人的建議，彌補自身的不足，真正實現取長補短。將優秀的、高質量的教學資源共享，實現教學知識價值的最大化。

通過問卷調查得出具有?？?、本科和博士及以上學歷的教師知識共享綜合水平更高和年齡在20-30歲和50歲以上的教師知識共享綜合水平更高，因此高校可以建立有利的環境，如知識共享小組、專項課題研究小組等，定期組織各種學習講座，提高團隊知識共享效率。

3.3 高校教師知識共享的有效激勵 ①目標愿景激勵。目標愿景是每個人心中最真實最單純的追求，學校教師要把實際的教學任務目標細化成個人的一種目標追求，通過對個人追求目標的設定，制定合理的階段性任務。在這種目標愿景激勵的影響下，教師可以感受到知識分享帶來的收獲，為了提高自己教學知識的科學性，教師會認真備課，查閱大量參考文獻，提高知識體系的豐富性，在知識分享過程中發現自己的不足，分享別人的經驗。②層次分類激勵。由于各個教師的需求具有一定的差異性，因此要兼顧不同的層面進行激勵。出于公平的考慮和學術本位的原則，分層可以單純地依據團隊成員的科研能力和知識貢獻率的大小對他們進行層次分類，按科研成果的數量和質量綜合劃分等級進行激勵，盡量消除非學術因素在激勵中的影響。以下層次分類激勵方案可以參考。目前高校教師分為教授、副教授、講師、助教四個層級，而我們可以考慮在高校團隊內部進行激勵的時候小范圍地應用甲+、甲-、乙+、乙-、丙+、丙-、丁+、丁-八個層次劃分法。甲、乙、丙、丁分別對應教授、副教授、講師、助教四種職稱，并且把每一種職稱又按照科研能力的較強和較弱分為+和-。對于在高校知識共享中作出共享但是職稱低的教師要降低要求，加大獎勵力度。在高校團隊中，尤其是理工科團隊，青年教師是科研上的“弱勢群體”，因而在制定知識共享激勵制度時，在利益方面要向他們傾斜，否則，這部分群體的成長是非常困難的。在分層次激勵時要注重高校教師的需求，加強物質激勵，多種激勵手段并用?？傊畬τ诟咝F隊的激勵要使其教師感覺到動力，使團隊的每個人得到應有的認可。③負強化激勵。通俗來講，其實負強化激勵，就是對達不到考核要求的老師實施懲罰。在高校教師教學知識資源分享過程中，一些老師不愿意分享自己的教學經驗，怕別的教師模仿自己，這其實是一種很狹隘、很自私的表現。不僅不利于學術的交流、探討，也在一定程度上造成了教學資源的浪費。因此，在制定激勵措施時，對于這種行為，有必要采取一定的懲戒措施。負強化激勵的手段可以參考減降獎金和職務降級這兩種模式。

4 結束語

高校教師的教學知識共享需要有合理的交流平臺，通過有效的制度平臺，讓每一個教師將自己的教學知識資源放進平臺，搭建起教師之間的溝通、借鑒、交流機制，充分利用軟硬件教學知識媒介，提高教育資源的使用效率。隨著高校改革的深入，對教師相應的考核標準也會越來越嚴，教育教學知識軟硬件的使用和共享可以嘗試著納入教師考核指標，在實踐中強化激勵措施。

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