中小型民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的策略分析

摘要：中小型民營企業(yè)對我國經(jīng)濟體系構成有重要的作用。為了使我國中小型民營企業(yè)人力資源開發(fā)和管理更加完善，需要采取有效的措施解決人力資源開發(fā)和管理中存在的不足。我國中小型民營企業(yè)要樹立正確的人力資源管理觀念，用科學的方法做好員工管理工作，增加員工的主觀能動性從而提高其工作效率，為企業(yè)的發(fā)展做出應有貢獻。

關鍵詞：中小型民營企業(yè) 人力資源 開發(fā)與管理

0 引言

中小型民營企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，為了促進中小型民營企業(yè)的發(fā)展，我國制定了相應的扶持政策。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的核心，做好人力資源管理工作可以為企業(yè)提供更好的發(fā)展空間。當今是人才競爭的時代，只有做好人力資源開發(fā)和管理工作才能使企業(yè)在激烈的市場環(huán)境中更加具有競爭力。近年來，各個企業(yè)紛紛開始提高了對人力資源開發(fā)和管理的重視程度，期望通過科學、合理的管理體系能夠促進企業(yè)朝著更好的方向發(fā)展。

1 我國中小型民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理面臨的問題

1.1 人才市場供需不平衡 目前，我國人力資源市場人才的供應出現(xiàn)了不平衡的狀況，原因主要有學校教育體制的設計和企業(yè)對人才需求的不對稱。中小型民營企業(yè)在人才市場上很難找到需要的人才，所以需要企業(yè)對企業(yè)內(nèi)部的員工進行培訓從而培養(yǎng)人才，或者企業(yè)通過第三方的勞務中介機構實行對人才的“購買”，這樣無形之中加重了企業(yè)投資的額度，對人力資源開發(fā)帶來了巨大的風險[1]。

1.2 企業(yè)人力資源管理效果不佳 基于我國目前人力資源管理的現(xiàn)狀，人力資源管理比較單一使企業(yè)在管理的過程中出現(xiàn)了許多模糊之處，一些考核制度并沒有產(chǎn)生預計的效果，各種既定的激勵措施也滿足不了員工對人力資本的實際需求。所以，現(xiàn)今的人力資源管理模式執(zhí)行的效果并不好。在我國大多數(shù)的中小型民營企業(yè)中，人力資源考核制度仍然停留在傳統(tǒng)模式階段，沒有結合實際對當今企業(yè)中的人力資源按類別進行創(chuàng)新、發(fā)展。采用的考核制度達不到預期的效果，沒有很好的為企業(yè)提供最佳的人力資源管理，甚至有些中小型企業(yè)的考核制度就是一紙空文，沒有按照上面規(guī)定的給予執(zhí)行。企業(yè)為了激發(fā)員工的主觀能動性通常首選物質(zhì)獎勵，這對一線普通員工是十分重要的，但不能忽視精神獎勵，將精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結合，會得到意想不到的效果。尤其對于企業(yè)的中高層管理人員良好的企業(yè)文化、優(yōu)越的工作環(huán)境、企業(yè)廣闊的發(fā)展前景等精神方面的獎勵顯得更加重要[2]。

2 優(yōu)化我國中小型民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的對策

2.1 優(yōu)化企業(yè)人力資源配置 我國中小型民營企業(yè)要想蓬勃發(fā)展離不開人力資源，只有通過合理的完善人才制度才能使企業(yè)在市場中具有競爭力，所以在解決中小型企業(yè)中出現(xiàn)的問題時，首先要優(yōu)化企業(yè)的人力資源配置，將引進優(yōu)秀人才作為一項長期的戰(zhàn)略方針，使企業(yè)在不斷的生產(chǎn)之中能夠有專業(yè)的人才與之相結合，創(chuàng)造出更多的產(chǎn)值。在儲備優(yōu)秀人才的過程中，要避免企業(yè)出現(xiàn)過多的剩余勞動力，為企業(yè)帶來額外的支出。優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，要對已有的人力資本以適當?shù)姆峙洌娴恼莆掌髽I(yè)目前的人力資本狀況，根據(jù)員工不同的能力科學、合理的對其進行優(yōu)化，制定相應的合適崗位使職工可以最大限度的發(fā)揮價值。另外，要根據(jù)現(xiàn)今人力資源的狀況實行企業(yè)內(nèi)部招聘，不但可以減少企業(yè)引進人才的支出，還可以提高員工努力工作的積極性。基于上述兩點，企業(yè)還要定期的開展人力資源的相關培訓使員工加深對企業(yè)文化的進一步了解，促進其更加熱愛企業(yè)進而為企業(yè)減少風險，給企業(yè)帶來更多的產(chǎn)值[3]。

2.2 建立企業(yè)人力資源科學薪酬體系 面對人力資源管理中出現(xiàn)的諸多問題，要采用科學的薪酬管理制度對企業(yè)進行改革，要根據(jù)企業(yè)的實際情況使薪酬具有一定的彈性，更加符合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展之路。第一，調(diào)整員工的作業(yè)時間，要結合企業(yè)具體的運行模式有彈性的調(diào)整工作時間，促進員工的工作效率；第二，制定科學完善的薪酬制度，中小型企業(yè)要根據(jù)員工實際能力的不同，有針對性的給予報酬，同時可以提高員工績效工資、獎金的比例，改變以往同工同酬的狀況，嚴格按照勞動量給予報酬，改變企業(yè)人員臃腫、懶散的局面，從而促使企業(yè)長久的發(fā)展；第三，適度提高員工的福利待遇，側面提高員工生活的質(zhì)量，充分展現(xiàn)企業(yè)對員工的關懷，使員工更加忠實于企業(yè)，避免人力資本的流失，同時更加利于企業(yè)文化的廣泛傳播，在業(yè)內(nèi)享有聲譽，從而吸引更多的優(yōu)秀人才，降低企業(yè)人力資本的支出，為企業(yè)創(chuàng)造更多的產(chǎn)值提供便利條件，使企業(yè)實現(xiàn)長久穩(wěn)定的發(fā)展。

3 結論

中小型民營企業(yè)在發(fā)展的過程中，要結合自身的實際情況有這針對性的制定科學合理的人力資源開發(fā)和管理措施，保證企業(yè)人力資源管理更加人性化、更有針對性，能夠切實解決企業(yè)存在的問題。二十一世紀是人才的時代，要優(yōu)化企業(yè)人力資本配置和建立企業(yè)人力資本科學薪酬體系，增強員工的主觀能動性，讓員工具有企業(yè)主人翁意識，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。企業(yè)只有留住人才才能增強自身的核心競爭力從而在激烈的市場競爭中占有一席之地，進而逐步擴大市場份額，使企業(yè)朝著更好的方向發(fā)展。

參考文獻：

[1]周慶才.試析新形勢下我國中小型民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的策略[J].長春金融高等專科學校學報，2013，10（17）：183-185.

[2]王愛蘭.試析我國中小型民營企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)狀及應對策略[J].商場現(xiàn)代化，2010，11（18）：285-286.

[3]徐充.論中小型民營企業(yè)人力資源管理模式——浙江溫、臺州地區(qū)民營經(jīng)濟透析[J].學習與探索，2012，12（28）：116-119.