勝任素質(zhì)模型在小微企業(yè)的應(yīng)用

摘要：小微企業(yè)在初創(chuàng)期的人力資源管理實踐中，通過引入勝任素質(zhì)模型，加強對人力資源的管理和開發(fā)，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展，形成具有創(chuàng)業(yè)精神的企業(yè)文化，提供了重要的人力資源保障。

關(guān)鍵詞：勝任素質(zhì)模型 小微企業(yè) 人力資源管理

小微企業(yè)在企業(yè)資源和運營管理體系相對比較薄弱，企業(yè)優(yōu)勢僅僅局限于創(chuàng)業(yè)者在個別領(lǐng)域所擁有的局部優(yōu)勢。企業(yè)的可持續(xù)成長依賴于企業(yè)的競爭優(yōu)勢，企業(yè)整體人力資源決定著創(chuàng)業(yè)者的優(yōu)勢能否轉(zhuǎn)化為企業(yè)的優(yōu)勢，人力資源已成為小微企業(yè)在競爭中能否生存和發(fā)展的關(guān)鍵。傳統(tǒng)的人力資源管理主要是以職位為基礎(chǔ)，通過對職位的分析來形成職位描述和職位規(guī)范，以此明確各職位的工作職責、標準、權(quán)限、流程和任職資格等要素，并形成規(guī)范穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)體系和人力資源管理體系。對于市場環(huán)境變化快，組織結(jié)構(gòu)不健全、工作活動內(nèi)容經(jīng)常變動的小微企業(yè)而言，傳統(tǒng)的人力資源管理模式顯得力不從心。

1 勝任素質(zhì)模型在人力資源管理中的重要意義

1.1 勝任素質(zhì)概念簡析

20世紀六十年代后期，美國哈佛大學心理學教授曾經(jīng)研究指出：傳統(tǒng)的智力測試根本無法預測工作績效與個人成功，從根本上影響著個人績效。因此，“勝任素質(zhì)”被人們定義為：在工作實際中能夠預測導致成功解決問題的因素和特質(zhì)。

1.2 勝任素質(zhì)模型

通過勝任素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)能夠?qū)е氯瞬盼磥砜冃Ш脡牟町惖年P(guān)鍵因素，也可以成為改進與提高未來績效的基點和選拔相應(yīng)人才的基礎(chǔ)。（見圖1）

1.3 勝任素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用

目前，勝任素質(zhì)模型廣泛應(yīng)用于企業(yè)核心能力的構(gòu)建和進行組織績效考核，通過勝任力模型，為了幫助企業(yè)能夠更好地培養(yǎng)、激勵能夠影響企業(yè)核心競爭所貢獻的員工，就需要企業(yè)集中優(yōu)勢資源用于最急需地對企業(yè)經(jīng)營影響最大的方向，并建立員工能力發(fā)展的階梯。從員工的角度，勝任素質(zhì)模型為員工指明了努力的方向，并能夠更好地提高個人業(yè)績。

2 小微企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的特點

小微企業(yè)是小型企業(yè)、微型企業(yè)、家庭作坊式企業(yè)、個體工商戶的統(tǒng)稱，自改革開放以來，特別是黨的十八大以來，我國的小微企業(yè)便迅速發(fā)展起來，在促進經(jīng)濟發(fā)展轉(zhuǎn)型、緩解就業(yè)壓力、優(yōu)化經(jīng)濟結(jié)構(gòu)等方面，都發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，在國民經(jīng)濟和社會發(fā)展中的地位也在日益增強。現(xiàn)階段我國小微企業(yè)在人力資源開發(fā)方面有如下特點：

①企業(yè)所有者本人或者核心員工個體對企業(yè)的貢獻和影響較大，人力資源的流動比較頻繁，知識型、年輕型員工缺乏穩(wěn)定性。

②企業(yè)人力資源管理部門定位太低，沒有人力資源整體發(fā)展戰(zhàn)略，僅僅停留在招聘和管理層面，不能很好地支撐企業(yè)戰(zhàn)略。

③由于小微企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，人力資源管理體系的建立也不夠完善，因此很難有效發(fā)揮人力資源管理的整體效能。

④沒有形成適合自身企業(yè)特點的人力資源技術(shù)手段和途徑，人力資源開發(fā)的可操作性和可持續(xù)性不強。

3 小微企業(yè)應(yīng)用勝任素質(zhì)模型的重要意義

3.1 勝任素質(zhì)模型對小微企業(yè)人力資源開發(fā)具有重要的指導性

目前國內(nèi)小微企業(yè)往往處于創(chuàng)業(yè)階段和發(fā)展初期，處于產(chǎn)業(yè)價值鏈的末端，競爭實力不強，產(chǎn)品附加價值低。創(chuàng)業(yè)精神和創(chuàng)業(yè)心態(tài)是贏得競爭的重要法寶。培育企業(yè)的核心能力，構(gòu)建競爭優(yōu)勢，其核心不在于技術(shù)和能力層面，更多地體現(xiàn)在態(tài)度、心智及成長內(nèi)驅(qū)力方面，勝任素質(zhì)模型可以幫助小微企業(yè)構(gòu)建核心競爭能力，持續(xù)地獲取競爭優(yōu)勢。小微企業(yè)可以通過引入勝任素質(zhì)模型，以此構(gòu)建起系統(tǒng)的、科學的、有競爭力的用人體系，并能夠更好地提升企業(yè)的人力資源管理水平，并能夠持續(xù)構(gòu)建企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

3.2 勝任素質(zhì)模型對小微企業(yè)人力資源開發(fā)具有現(xiàn)實的挑戰(zhàn)性

目前，勝任素質(zhì)模型在外貿(mào)和大中型企業(yè)已經(jīng)越來越被廣泛應(yīng)用，小微企業(yè)在應(yīng)用勝任素質(zhì)模型的一些方法上還尚不成熟，勝任素質(zhì)模型這一工具沒有得到充分應(yīng)用。由于人力資源因素往往成為小微企業(yè)發(fā)展的制約因素，我們只有通過開展小微企業(yè)應(yīng)用勝任素質(zhì)模型的研究，進一步拓寬勝任素質(zhì)模型的應(yīng)用范圍和應(yīng)用層次，這對進一步豐富勝任素質(zhì)模型的理論和提高小微企業(yè)管理水平都具有積極的促進意義。

4 小微企業(yè)應(yīng)用勝任素質(zhì)模型的舉措

4.1 樹立以人為本的人力資源開發(fā)理念

企業(yè)通過對市場進行準確的定位，確定發(fā)展戰(zhàn)略后，再理順企業(yè)和員工之間的發(fā)展關(guān)系、員工績效和勝任素質(zhì)之間的關(guān)系，小微企業(yè)只有真正地樹立起以人為本的人力資源管理觀念，也才能真正地認識到人力資源管理和勝任素質(zhì)模型之間的關(guān)系，真正從本質(zhì)上能夠應(yīng)用勝任素質(zhì)模型。

4.2 應(yīng)用勝任素質(zhì)模型要和企業(yè)的發(fā)展實際相適應(yīng)

小微企業(yè)應(yīng)用勝任素質(zhì)模型的著眼點，就是提高員工的核心能力，以此構(gòu)建企業(yè)的競爭優(yōu)勢。應(yīng)用勝任素質(zhì)模型的落腳點就是為了解決人力資源管理中所存在的一些不足。我們需要區(qū)分知識、技能和素質(zhì)三個層面內(nèi)涵，從構(gòu)建核心能力的關(guān)鍵崗位入手，選擇有效的辦法，逐步落實。

4.3 應(yīng)用勝任素質(zhì)模型要從具體的工作崗位入手

勝任素質(zhì)模型作為戰(zhàn)略性人力資源管理的一個工具，在構(gòu)建勝任素質(zhì)模型之前應(yīng)該首先對企業(yè)的組織文化進行重建，以企業(yè)戰(zhàn)略指導企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和組織構(gòu)建的搭建，我們在明白企業(yè)的使命、目標的前提下，更好地開發(fā)、設(shè)計、運用勝任素質(zhì)模型。在確定某一職位的勝任素質(zhì)下，我們可以進行自上而下的分解：即由企業(yè)使命來確定企業(yè)核心能力，由企業(yè)核心能力來確定企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的能力，進而能夠確定工作崗位對員工的核心能力要求，確保員工所具備勝任素質(zhì)與組織構(gòu)建核心競爭力的要求相一致。

4.4 應(yīng)用勝任素質(zhì)模型應(yīng)當體現(xiàn)企業(yè)勝任素質(zhì)模型的個性化

企業(yè)引入勝任素質(zhì)模型之前應(yīng)當評估模型側(cè)重點是否與現(xiàn)有的企業(yè)文化契合，如果沒有勝任素質(zhì)模型與組織文化相適應(yīng)融合，就會對員工產(chǎn)生強烈的觀念沖擊，當?shù)貌坏絾T工認可的時候，就會陷入被動。因此，小微企業(yè)在應(yīng)用勝任素質(zhì)模型時要充分考慮企業(yè)的文化導向，強調(diào)勝任特征和企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)。

4.5 應(yīng)用勝任素質(zhì)模型突破口的具體崗位

企業(yè)目標崗位與企業(yè)構(gòu)建核心能力所要求的應(yīng)該是協(xié)調(diào)一致的，對于只求招到合格而非優(yōu)秀的員工崗位來說，沒有必要花費大量的成本進行應(yīng)用。對具體崗位的工作性質(zhì)進行分析，企業(yè)應(yīng)該更加關(guān)注員工深層次的素質(zhì)，并非知識技能等表層素質(zhì)，這些我們也可以通過技術(shù)培訓不斷提高。對于一個具體的工作崗位來說，勝任素質(zhì)的提煉應(yīng)選擇對預期績效的提高起決定作用的、主要的核心勝任素質(zhì)。

4.6 小微企業(yè)應(yīng)用勝任素質(zhì)模型應(yīng)用要和培訓體系相適應(yīng)

企業(yè)形成良好的培訓體系，就是能夠使員工獲得企業(yè)所需要的知識和技能。企業(yè)可以通過有效地培訓，使選拔的人員具有熟練的運用勝任素質(zhì)模型，這樣才能為選拔高素質(zhì)的專業(yè)人員提供保障，體現(xiàn)素質(zhì)的重要性，同時確保知識和技能在崗位訓練和培訓中得到快速提高。高效的培訓是勝任素質(zhì)模型發(fā)揮作用的前提和基礎(chǔ)。

5 結(jié)語

勝任素質(zhì)模型主要是建立在對人素質(zhì)結(jié)構(gòu)所進行的科學評價之上的，也是能夠有效提高企業(yè)對人力資源的開發(fā)，以此能夠在一定程度上提高企業(yè)的競爭力。而勝任素質(zhì)模型作為聯(lián)結(jié)企業(yè)發(fā)展與人力資源管理實踐的重要工具，對當前小微企業(yè)來說也有著深遠的應(yīng)用價值。企業(yè)應(yīng)該借鑒勝任素質(zhì)模型的基本思路，不局限于數(shù)理統(tǒng)計、心理測試等方法，以關(guān)鍵崗位的核心能力為突破口，形成用人和培養(yǎng)的標準，構(gòu)建企業(yè)的可持續(xù)競爭優(yōu)勢。

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作者簡介：王庚（1972-），男，陜西西安人，西安職業(yè)技術(shù)學院動漫軟件學院講師，碩士，研究方向：企業(yè)管理教學研究、高職學生職業(yè)指導。