施工企業中層管理人員績效考核體系探討

摘要：隨著市場的進一步擴大，企業之間的競爭日趨于激烈，歸根結底企業的競爭就是人才的競爭。面對競爭日益激烈的市場環境，企業必須提高效率、效果和技能，以提高組織發展的穩定性。本文從績效考評體系設計的原則和目標，考評指標確定、指標評價標準的確定等方面來設計該公司中層管理人員績效考評體系。

關鍵詞：績效考評 中層管理人員 績效考評體系 人力資源

0 引言

中國水利水電第五工程局（以下簡稱中水五局）隸屬于中國水利水電建設集團公司，是水利水電工程施工總承包特級企業。集投資、施工、安裝、制造、設計、科研為一體，以建筑為主業，具有水利水電工程施工總承包特級的大型建筑施工的國有企業。水電五局先后在全國20多個省、市、自治區承建了數百項大中型水利水電工程，目前水電五局旗下的施工項目部達150多個。

1 該公司中層管理人員績效考評現狀

1.1 公司概況 中水五局現有員工共計8200人，根據崗位類別，可以將公司員工分為管理人員、專業技術人員及操作人員，其中管理人員主要包括高級管理人員、中層管理人員和一般管理人員，這一部分人員在公司中占11.75%，專業技術人員占13.93%，操作人員占74.3%。中層管理人員在中水五局占員工總量的2.75%，共計460人，對于中水五局來說，中層管理人員是實現戰略目標的核心與關鍵。

在中水五局內部，在職能部處、分廠、研究所等部門廣泛分布著中層管理人員，其人員年齡結構呈現出兩頭小，中間大的趨勢，其平均年齡在39歲左右，其中小于35歲的有120人，35到50歲之間的有237人，超過50歲的有103人。對于中層管理崗位，公司在2008年初建立和完善了中層管理人員退出機制，按照該機制的規定，如果男性超過55歲、女性超過45歲必須退出，進而在一定程度上使得中層管理人員呈現出年輕化的趨勢。在這種情況下，中水五局研究分析了中層管理人員績效考評現狀，同時結合自身的實際情況進行相應的調整和改進，進一步建立和完善績效考評體系。

1.2 中層管理人員績效考評現狀 按照責任制，以月份考核結果和各單位協作打分為依據，對各責任單位的中層管理人員進行月份考核，在考核過程中將考核結果與當月工資進行掛鉤，按照《該公司中層管理人員績效考核辦法》執行具體考核。根據總體指標完成情況與個人承擔指標完成情況，對中層以上的領導進行月份考核、年度考核，同時將考核結果與個人工資相掛鉤，在進行年終清算時，在各單位兌現相應的獎懲。

1.3 原因分析 ①對績效考評的理解有偏差?？冃Э荚u體系建設受到績效考評定位的直接影響和制約，并且績效考評定位關系到考評實施和考評結果，定位的不同在一定程度上必然導致績效考評體系結構上存在差異。②缺乏績效考評方法。在對中層管理人員進行績效考評的過程中，為了確?？荚u效果的真實性、有效性，通常情況下，需要利用科學、合理的績效考評指標，結合指標的實際情況，進而在一定程度上確定相應的權重。在績效考評過程中，常用的考評方法主要有目標管理、BSC和KPI等。③對考評過程和環節把握不準。績效考評對于企業來說是一個系統工程，對于績效考評體系來說，從確立績效目標到最后的績效改進，每一個環節都至關重要，尤其是在進行績效考評時，與被考評者加強溝通，以及運行績效考評程序后，需要動態、及時地反饋績效結果。④沒有意識到評價結果運用于人力資源管理決策的重要性。對于企業來說，需要及時、充分地利用績效考評結果，進而在一定程度上充分激發中層管理人員工作的積極性和熱情。

2 公司中層管理人員績效考評體系優化

2.1 績效考評對象與主體 在對中層管理人員實施績效考評的過程中，需要進一步明確績效考評的對象，這是績效考評體系的基礎。為了確?？荚u結果的真實性和可靠性，在選擇主體時，通常情況下，考評主體主要選擇中層管理人員的主管領導、考評小組、直接下屬，以及自己：①考評小組?？荚u小組人員以總經理為主任、多個部門主要領導參加。②上級主管。主要是中層管理人員的主管領導。③直接下屬。對管理者而言，下屬也是非常重要的績效反饋信息來源。④被考核者本人。對于員工來說，通常情況下，對自身的工作行為最為了解，通過被考核者本人也能夠獲得與其工作有關的信息。

2.2 績效考評指標的確認

2.2.1 指標體系的具體構成。①業績指標。所謂工作業績，就是工作行為所產生的結果。工作成果包括可以量化與難以量化兩部分，在人力資源管理部門中，考核的業績指標有：薪資總量預算安排達成率、招聘費用預算達成率、培訓費用預算達成率等。②工作能力與態度指標。對于企業來說，由于職位之間存在一定差異，進而對人的工作能力有著不同的要求，在績效考評過程中，只有在績效評價體系中，加入中層管理人員的工作能力指標，進而在一定程度上使得中層管理人員的整體績效通過評價結果得以真實的反映。

2.2.2 考評指標權重。在績效指標體系中，權重作為其中的重要組成部分。通過分析每個被考評者的崗位性質、職責權限等因素，進而在整個指標體系中，確定每類業績指標、工作能力與態度指標的權重，進一步確保考評結果的真實性。

2.3 考核指標標準的確定 在對企業中層管理人員進行績效考評的過程中，為保證標準的有效性，通常情況下，要求選擇的指標具備以下條件：在統計基礎上確定，員工認同性、可達成性、可測量性?？闪炕瘶I績指標的評價等級為5級，如表1、表2所示。

2.4 政策建議

2.4.1 強化對考評方案的動態改進。通常情況下，在完成每一輪考評之后，需要研究分析考評結果及應用情況，進而在一定程度上為實施下一輪績效考評奠定基礎。

2.4.2 實施評價者績效考評培訓。在對企業中層管理人員進行績效考評時，需要對被考評者進行教育和培訓。通過教育和培訓，一方面可以使受訓者熟悉了解系統的組成及各部分之間的關系，另一方面更加清楚地認識實施績效考評的意義。

2.4.3 建立績效考評管理信息系統。在實施績效考評的過程中，需要統計、處理、匯總、計算及分析大量的績效指標數據和目標責任書的完成結果情況。

3 結論

對企業的中層管理人員建立一套科學合理的績效評估體系，對其工作績效進行正確的評價，通過績效激勵措施，在一定程度上激發調動中層管理人員工作的積極性和主動性。在設計公司中層管理人員績效考評體系方面，本文取得的成果主要包括：

①通過調查分析公司績效考評體系的現狀，提出考評定位不準確、指標設置不合理、考評結果缺乏反饋等中層管理人員績效考評中存在的問題，在這種情況下，難以通過現有的績效考評體系進一步激發中層管理人員工作的積極性、創造性。②在對中層管理人員進行考評的過程中，需要根據建立中層管理人員績效考評指標、權重體系的原則，在廣泛調查的基礎上，應用層次分析法，制定相應的中層管理人員績效考評方案，并且在一定程度上提出指標內容、量化標準和權重。③為確?？冃Э荚u體系的系統性、完整性，在對中層管理人員實施績效考評時，需要制定相應的配套措施，一方面使得考評既注重結果，又重視過程；另一方面既有領導支持又有全員的參與。

參考文獻：

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[2]程芳俠.A公司中層管理人員績效考評體系研究[D].西安理工大學，2008（03）.

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作者簡介：嚴中奎（1979-），男，河南人，中國水利水電第五工程局有限公司海外事業部，人力資源處處長，文章研究方向：人力資源管理。