揚州超市行業人力資源管理現狀分析

摘要：人力資源管理在現代企業，尤其是直接面向顧客的商業超市行業，其重要性愈來愈突出。連鎖經營超市的規模化、標準化、信息化和高效的配送體系等行業特征無一不對其人力資源管理提出了更高的要求。本文采取問卷調查、座談以及現場訪問等方法對揚州超市行業的人力資源管理做了詳細的調研分析，在此基礎上總結分析了揚州超市行業人力資源管理方面存在的問題，并針對問題提出了改進和完善的對策。

關鍵詞：人力資源管理 人力成本 競爭優勢

0 引言

隨著揚州城市經濟的發展，近年來連鎖超市這個零售業態在揚州得到了快速發展。沃爾瑪、歐尚、麥德龍等一些國外知名超市紛紛踏進揚州，搶占市場份額。連鎖超市行業作為勞動密集型行業，人力成本也是連鎖超市最大的成本，連鎖超市的人員費用占整個營業額的6%-12%，占總費用的30%-50%。因此，只有對人力資源進行合理配置和開發，才能有效運用連鎖超市的人力資源，充分發揮每個員工的能力，提高連鎖超市整體的人員效率，從而提升連鎖超市的競爭優勢。管理者提供的人力資源管理質量越高，員工的滿意度越高，最終贏得的顧客忠誠度也就越高，連鎖超市企業的核心競爭力就越強。

1 揚州超市行業人力資源管理問題分析

1.1 人力資源發展戰略落后于公司規模發展戰略 如果企業的人力資源發展戰略呈現出滯后性，則整個組織的發展戰略勢必會受到制約，也就是會出現所謂的木桶原理中的“短板效應”。

例如，歐尚超市2013年底在中國共有61家門店，到2015年實現全國100家門店的規模擴張目標。按照歐尚超市目前中高層管理者主要通過內部晉升供給的制度，以揚州歐尚超市門店的人員配置模式為樣板，那么到2015年，集團公司將新增加39名店長，312名部門負責人。顯然，如此多的中高層次人才需求不是僅僅通過公司內部晉升就能滿足得了的，勢必會給公司的人力資源管理工作帶來巨大的壓力，不排除會使企業呈現出人才的拔苗助長現象。這種高依賴內部晉升的人才供給制度顯然不能跟上企業規模的擴張需求，必然會形成公司整體戰略中的“一塊短板”。

1.2 人力資源招聘未能充分體現其應有的人才吸引力 在對揚州超市行業通過網絡、報刊、人才市場以及校園招聘等渠道發布的招聘信息分析時發現，這些招聘廣告宣傳并未能充分體現其人力資源優勢，展現超市業對人才應有的吸引力。例如，上述招聘信息均只是跟其他行業招聘單位一樣，簡單地列出了“公司簡介”、“崗位需求”、“具體要求”等最基本的信息，并未將超市行業晉升發展空間大等優勢充分體現出來。這顯然不利于公司吸引優秀人才加盟。而我們都清楚相比較一般人才，優秀人才不但可以為公司帶來更大的貢獻，而且還可以為公司節省很大的人力資源培訓成本。

1.3 薪酬制度不完全符合員工薪酬需求 我們運用隨機訪談法對揚州超市行業4個門店的183名員工就薪酬激勵的兩個問題開展了隨機訪談，訪談問題分別為：“（1）您有沒有參與公司員工持股？（2）利潤分紅與直接發放現金兩種激勵方式相比，您更偏好于哪一種？”對兩個問題的調查結果具體如下：

由上述調查結果可見，員工層次越高對員工持股的參與程度越高，對“利潤分紅”這種激勵方式的偏好程度也越高。在進一步的原因調查分析中，了解到基礎員工之所以對員工持股或利潤分紅不感興趣是因為員工認為這兩種激勵方式可兌現的時間太長，不確定性太大，而對于直接發放現金，員工則認為它對自己的近期幫助會更大。

2 改進揚州超市行業人力資源管理問題的對策

針對揚州超市行業存在的上述問題，筆者提出了相應的對策，以期能幫助行業進一步改進和完善人力資源管理制度。

2.1 實施人才儲備戰略，為超市規模擴張提前做好人才準備

2.1.1 與高校、中專技校建立長期的合作關系。揚州超市行業應該根據門店規模擴張對專業人才的需求，有針對性的選擇不同層次的高校和中專院校建立實踐基地，共建校企合作班，實現人才的定向培養。對于課長崗位需求，超市總部可以考慮與一些重點高校的相關專業開展合作，對于一般基礎員工崗位需求，超市總部可以考慮與一些特色中專技校開展合作。

2.1.2 選拔潛力員工，提前開展有針對性的培訓。揚州超市行業應提前選拔潛力員工作為培訓對象，針對其今后發展方向，提前開展有針對性的培訓。例如，超市行業課長管理的是基礎員工，也就是勞力層，而部門負責人管理的是課長與基礎員工，也就是勞力層和勞心層。如果公司認為某部門課長有潛力向負責人發展，就必須提前開展相關知識、能力培訓，為將來能勝任部門負責人一職做好充分準備。這樣可以有效緩解公司由于人才需求過急而出現無人可選、無人可用的現象。

2.1.3 運用獵頭招聘，緩解公司對高端人才的緊急需求。獵頭服務又稱為高級人才委托招聘服務， 一般獵頭公司獵取的對象都是高級管理人才。獵頭公司憑借其較廣泛的高端人脈資源以及專業的招聘前期和后續服務，得到了市場的認可。揚州超市行業對門店店長及部門負責人崗位采用獵頭招聘方式，一方面可以有效緩解超市對高端人才的緊急需求，另一方面也可以防止由于一味采取內部晉升或內部晉升過快所導致的人才質量得不到保證的問題。

2.2 將激勵融入招聘宣傳，增強超市人才吸引力 我們認為超市對人才的吸引力可以分為兩種：一種是抽象化的人才吸引力，一種是具體化的人才吸引力。招聘宣傳是一種具體化的人才吸引力手段，它可以通過具體顯現公司的激勵措施而給潛在雇員形成一種具體的、實際的吸引力。例如可以考慮在其招聘廣告中加上“未來職業發展機會”一欄，超市可以針對不同部門、不同崗位，為其員工制定或明確未來可能實現的職業發展。超市行業部門負責人晉升到店長的平均年限為6.2年，部門課長晉升到負責人的平均年齡為2.6年。這種極富競爭的員工晉升發展優勢就應該在招聘廣告上充分展現出來。這無疑將極大增強公司對優秀人才的吸引力。

2.3 針對不同層次員工的薪酬需求特點，制定有選擇性的薪酬制度 馬斯洛需求層次理論將人的需要劃分為五個層次：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要和自我實現的需要。由馬斯洛需求層次理論，我們知道不同的員工，其需求特點可能是不同的，而同一名員工在不同的發展階段，其需求特點也是不同的。這其實也就可以用來解釋揚州超市行業中基礎員工更偏好直接發放現金而不喜歡利潤分紅以及基礎員工很少參與員工持股的現象。揚州超市行業一方面可以考慮增加直接發放現金的激勵方式，讓員工可以根據自身的需求特點在員工持股與直接發放現金兩種方式之間做出自由選擇；另一方面也可以考慮適當縮短員工持股與利潤分紅這兩種激勵方式的兌現時間，提高員工對收益的確定性估計。

3 結語

考慮到超市行業還將受到行業環境乃至整個社會經濟、文化、政治等外部環境的諸多影響，如何在實際政策措施制定過程中充分考慮各方面因素，還需要更為深入的研究。在人力成本比重較大的商業超市行業，各超市門店只有在人力資源管理方面下功夫，才能更大程度上提高員工工作效率，降低用工成本，保持和增強企業競爭優勢，使企業始終保持著一個良好的發展后勁。

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作者簡介：陳江（1982-），男，江蘇揚州人，江海職業技術學院，一級企業人力資源管理師，講師，碩士，研究方向：企業管理。