論柔性管理在現代石油企業管理中的運用

摘要：本文通過對現階段石油企業員工管理現狀分析，鮮明提出了加大柔性管理成分對提升企業管理能力和水平的必要性和重要性，在當前國家提出“文化興國”方略的大背景下，重申“文化治企”不可替代的歷史必然，站在凝聚人的思想、塑造“人企合一”的管理形象的角度，以全新的視角闡述了柔性管理對改善現代石油企業管理現狀、提升管理效能的實際作用。論文的基本觀點在于：在知識經濟時代的影響下，通過實現企業員工的尊重和自我價值體現，達到剛柔相濟、相輔相成的管理方式，通過柔性管理從根本上提升員工精神文化，達到員工與企業“連心”的最佳狀態，進一步增強企業的核心競爭力。

關鍵詞：剛柔相濟 剛性管理 柔性管理 應用

在長慶油田全面建成西部大慶、油氣當量突破5000萬噸的歷史機遇期，大油田管理是擺在我們面前客觀存在的課題。石油企業經過60多年的發展，以剛性管理為主流充盈企業管理的方方面面，各項規章制度和管理標準漸趨成熟。但是隨著時代的變遷，80后、90后員工成為隊伍的主體，受文化素養和知識經濟時代的影響，僅僅強調剛性管理已經不能滿足現代石油企業管理的需要，以滿足員工高層次需求為管理目的的柔性管理走到了前沿，并逐步得以實踐和應用。

1 柔性管理的提出及概念

1.1 柔性管理的提出 進入20世紀以來，隨著生產規模的擴大和管理跨度的加大，管理從經驗管理過度發展為泰勒的科學管理，它是一種以提高生產效率為核心的管理，是一種集權型的縱向的專制式管理，這種管理思想和手段將人看作一種類似機器的設備，它強調組織權威和專業分工，以規章制度為中心，憑借制度約束、紀律監督及獎懲規則等手段對員工實行管理，把員工看做純粹的“經濟人”，認為滿足了員工的較低層次需求就可以達到管理的效果，這就是我們延續了百年以來的剛性管理思想。一味強調員工生理、安全、社會需求，而忽視了更高層次的尊重和自我實現需求，傳統意義上的“我靠企業生存、企業靠我發展”理念已經不能滿足員工作為“社會人”的權益。

從管理學的角度來看，強調組織行為的剛性管理必不可少。但是從剛性管理的運行現狀來看，客觀存在一些不容忽視的困境。一是規章制度的觸角鞭長莫及。再多的制度和條款都是不夠的，規定不完所有部門和員工的任務范圍和責權利。隨著企業的發展，又不斷產生著無法定時、定量定向難以準確計劃、預見和考核的邊緣工作，這就出現了無法確定責權利的中間環節。企業中令人頭痛的扯皮糾紛就往往在這些中間環節展開，而且似乎制度越硬、考核越硬，就越扯不清。二是規章制度有很大的局限性。企業內部有很多工作是不能用制度來管理的。崇拜“制度萬能”的企業經理要下面職能部門給他寫關于忠誠的制度，關于愛廠如家的制度，職能部門總寫不好，老總很不滿意。忠誠屬于道德，愛廠如家含著職工的奉獻，這些都屬于精神，屬于企業倫理，制度只能規范行為，不能規范思想，這就超越了制度層面，自然寫不出來。制定制度是以員工要違反這些規定為前提的，它把職工看成是接受監督的對象，因而剛性管理的最大弊病在于無法真正調動起員工的積極性。業內人士感嘆我國民營企業的癥結之一就是“做不大”，只有剛性管理的企業是注定“做不大，也做不強的”。三是西方管理是相對于人性“惡”的一面來認識的，認為人什么壞事都能干的出來，因此利用制度規范行為；而傳統的中國文化是站在人性“善”的一面，各種制度、法律人情成分占有一定比例，造成制定制度容易、執行落實難的問題。四是過分強調行為約束，束縛了員工的自身潛能發揮，企業的發展目標和管理目標沒有成為激發員工自覺行動的共同愿景，造成行動上疲沓，思想上不合拍，管理效能就難以達到預期目的。

隨著生產力的發展，人的需求提升，將人視為機器的管理必然導致員工的抵觸，反映在工作上就是出工不出力、勞動效率下降。在這種情況下，人的因素日益受到關注，行為科學應運而生，如何調動人的積極性、實行人性化管理的研究，打破了“經濟人”對人性狹隘的假設，提出了“社會人”概念，認為人除了物質的需求以外，還需要情感的溝通、他人的認同和自我的實現。進入20世紀90年代以后，隨著知識經濟時代的到來，人作為企業的主宰，以人為本的管理思想迅速侵占管理的方方面面，作為一種比較完備的人本管理理念的柔性管理應運而生。

1.2 柔性管理的本質 柔性管理也稱軟管理，是相對于企業管理的剛性而言的。柔性管理的基本含義是：以人的管理為核心，整合情感因素、組織因素、營銷因素、技術因素、生產因素、服務因素、心理因素為一體，追求全方位優質的系統化管理。具體到職能管理層面，企業柔性管理強調感情管理、塑造企業文化、推行民主管理、重視人才培訓、人才資源開發。柔性管理的最大特點主要在于不是依靠權力影響力（如上級的發號施令），而是依賴于每個員工內心深處激發的主動性、內在潛力和創造精神，具有明顯的內在驅動性。不過，只有當制度轉化為員工的自覺意識，管理目標轉變為員工的自覺行動，從而形成內在的驅動力，自我約束力才會產生。

柔性管理有以下本質和特征：

①自發的內在驅動性。柔性管理的最大特點，在于它主要不是依靠權利影響力（如上級的發號施令），而是依賴于員工的心理過程，依賴于從每個員工內心深處激發的主動性、內在潛力和創造精神，因此具有明顯的內在驅動性。而只有當組織的規范內化為員工的自覺認識，組織的目標轉變為員工的自發行動，這種內在驅動力、自我約束力才會產生。②影響的持久性。柔性管理要求員工把外在的規定轉變為內心的承諾，并最終轉變為自覺的行動，這一轉化過程是需要時間的，加之員工個體差異、組織歷史文化傳統及周圍環境等多種因素的影響，組織目標與個人目標之間往往難以協調。然而一旦協調一致，便獲得相對獨立性，對員工具有強大而持久的影響力。③激勵的有效性。根據馬斯洛的需求層次理論，可將人的需求分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我實現需求。赫茨伯格的雙因素理論又指出，為維持生活所必須滿足的低層需求如生理需求、安全需求、社交需求相當于保健因素，而被尊重和實現自我的高層需求則屬于激勵因素。一般說來，柔性管理主要滿足員工的高層次需求，因而具有有效的激勵作用。

2 石油企業勢在必行的管理方式

作為具有突出位置的國家能源企業，石油企業已經沿襲管理了近60多年，傳統的剛性管理滲透到了管理的方方面面，在規范員工行為、強化養成教育、形成標準化管理模式等方面取得了顯著成績，但是我們應該清醒地看到，石油企業的特殊性和行業性決定了只有剛性管理，還遠遠不能達到管理的最高境界和期望效果。所以說，石油企業的管理方式的發展趨勢就是剛柔相濟，相輔相成。

2.1 石油企業現階段的管理現狀

2.1.1 員工隊伍的現狀及特點。目前，石油企業員工隊伍呈現年輕化、知識化的特點。崗位員工有80%以上為新生代員工，以70后、80后為主，這些年輕員工由于成長環境、社會環境和接受教育的程度不同，現實表現為尋求展現自我的意識增強，追求認同、實現自我價值的人生目標更加明確。但是受石油企業生產作業環境的影響，長期的野外作業，造成現實交際環境單一，缺乏對一些事物真實情況的準確判斷，加之企業管理制度的日趨規范和細化，管理手段不斷創新，在思想深處對管理造成一些認識誤區，個人價值取向與企業發展目標沒有形成有機的統一，導致管理上被動接受、行動上滯后，個人發展沒有得到重視，崗位工作沒有得到認同，推天度日，缺乏上進心和創造性開展工作的動力，一少部分員工甚至違反制度，做出損害企業形象和利益的不良事情，加之網絡時代大量不良信息的充斥，思想容易走極端，等靠要思想較為嚴重，隊伍管理的難度加大。由于接受文化教育的層次較高，對傳統的管理方式認同感差，容易產生抵觸情緒。這種隊伍現狀，決定了一味實行冷冰冰的剛性管理，往往會事倍功半，收不到良好的效果。

2.1.2 石油企業管理現狀。在確保國家能源安全的油氣生產快速發展階段，石油企業清醒地認識到了企業員工的重要性，始終如一地提出了“以人為本”的戰略思想，并且在優化改善一線生活條件、豐富一線員工文化生活、優化保障安全的硬件設施、企業發展成果惠及員工等方面做了大量的工作，并積極倡導實施“數字化管理”，改變石油員工上夜班的傳統作業方式，所有這些，都只僅僅滿足了員工的低層次需求，而作為“社會人”的員工，得到充分尊重和自我實現才是最重要的，也是在人的潛意識里能夠發揮巨大作用的。

由于石油行業屬于勞動密集型的工作，工作環境決定了員工勞動相對枯燥，工作節奏快、強度大、連續工作時間長（倒班制），工作趣味性差，員工在工作中相互交流的機會較少，人際情感交流基本是空白。受傳統組織方式的影響，組織結構嚴密，強調組織權威和領導權威。由于制度嚴密，員工工作和生活的行為均被納入管理制度之中。各管理系統運作高度協調一致，員工上班、吃飯、睡覺被整合到一個整體運轉有序、局部運轉精準的龐大“機器”中，員工的個性和需求被忽略。速度和效率是工作的出發點和終極目標，員工個體的心理、情感和個性需求不被重視。企業對員工而言，是做事拿錢的地方，雙方只是簡單的“經濟交換”關系，缺乏必要的情感和價值認同。

2.2 剛柔相濟的管理方式 缺乏剛性管理的企業就會沒有章法，而缺乏柔性管理的企業，員工對企業的認同感不強，主人翁作用發揮不好，缺乏工作的進取性和創造性。作為石油企業，必須采取剛柔相濟、相輔相成的管理方式，才能使得員工隊伍更加有活力，工作越發有動力。西方企業實行以柔性管理為主的管理方式，經歷了數十年的實踐，有先進的、理性的管理制度作依托，企業員工在企業扮演的已不是“經濟人”的角色，而是把企業當作是實現“社會人”“文化人”的載體。同時企業中員工的素質比較高，在這種情況下，普遍采用“剛柔相融，以柔為主”的管理方式無疑是切合實際的。對石油企業而言，歷經60多年的管理沿革，剛性制度的完善已經達到了一定高度和水平，也能適應企業管理的實際，這時候就要采用“人治”與“法治”并重的方式，要兩個輪子一起轉，一手抓剛性，一手抓柔性。

石油企業實施剛柔相濟應該做好管理策略的三大轉變：

①從“物化管理”轉變到“人本管理”。物化管理的核心有二：其一，把員工當機器的延伸，當完成任務的工具；其二，只關心任務和做事，不關心人的狀況和需求。而人本管理，是把“企業的發展要依靠人”提升到“企業發展是為了人”的高度，不但尊重人，關心人，而且更要幫助員工成長，實現其自我價值。新生代員工“追求自由”、“追求平等”，具有“真我本色”，只有從“物化管理”真正轉變到“人本管理”，才能贏得新生代員工的認同。

②從“經濟人”轉變到“社會人和經濟人相結合”。管理的人性假設“X理論”把人當“經濟人”看待，認為員工是愛錢的、貪的、懶的、不自覺的，管理上強調金錢和物質刺激，重在控制。而“社會人”理論強調員工在工作中有心理和感情需求，強調團隊的氛圍和員工歸屬感。在過去的管理中，主要是把員工視為“經濟人”，這在員工基本生存問題尚未解決的情況下比較有效，但在中國已進入“小康社會”的今天，企業必須首先把員工當“社會人”看待，在管理中和員工進行情感交換，真正做到尊重和關愛員工。

③從“剛性管理”向“柔性管理”轉變。剛性管理，是一種依靠組織權威、依靠權力、依靠制度的管理，是一種“外在”管理。針對外在行為，管理方式為計劃、組織、指揮、協調、控制，是一種單向管理，不關心員工的心理感受，強調員工的服從。柔性管理，是一種以人為本的管理，依賴領導力等軟因素進行管理，是管理者的情感感召，是一種“內在”管理。針對員工的情感和心理，通過關愛、親和、溝通、引導、影響、感化，通過建設良好的團隊人際關系，使員工獲得歸屬感。

剛柔并濟，就是說剛性管理和柔性管理這兩種管理方式應配合使用，不可偏頗。剛性管理，是組織保持穩定有序的基礎和前提，但要真正起到應有的作用，還離不開柔性管理的配合。

3 柔性管理在現代石油企業管理中的應用

前文所述，剛柔相濟、相輔相成是現代石油企業管理的主流。在剛性管理的基本框架下，有效滲透柔性管理，是我們推崇的管理方式。柔性管理是在研究人們心理和行為規律的基礎上，采用非強制的方式，在人們心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織意志變為人們自覺行動的管理。所以，結合石油企業特點，柔性管理應該從以下方面進行有效滲透，方為管理之上策。

3.1 在企業文化建設上深度滲透，發揮柔性管理的塑造作用。精神文化是企業文化建設的最高層面。過去的人和現在的人根本區別就是需求層次提高了，人們更多關注的是被認同、被尊重，以建立良好的內外部環境。這種認識水平的提升，使得員工更多體現出一種自尊自重的氣質，期望被人敬重并實現自我價值，這恰恰就是柔性管理需要解決的較高層次需求。在企業文化層面塑造好6個理念有利于柔性管理的建設。

一是以人為本理念。積極倡導人性解放、權利平等和民主管理。以關心員工、愛護員工的人本主義思想為導向，建立正確的現代企業價值觀的基本方向。目前長慶油田實施的突出發展中心、突出以人為本、突出凝心聚力、發展成果惠及員工的文化理念正是柔性管理思想在精神層面的具體反映。二是誠實守信理念。柔性管理以管理的和諧為目的，誠信是為人之本，企業經營之道。人與人之間以誠信為本，企業經營以誠信為道，方能建立眼下倡導的和諧內外環境，利于員工成長，利于企業發展。油田倡導的“我為祖國獻石油”的理念體系以及“寶石花在蘇里格閃閃發光”等信念已經逐漸成為蘇里格人的信條。三是自我管理理念。自我管理是柔性管理的核心。通過激發員工的積極性和創造性，實現自我管理。管理者的任務就是創造條件使個人和組織的目標融合一致。只有把個人利益與企業緊密相連，樹立“廠興我榮、廠衰我恥”的主人翁意識，讓員工覺得自己是企業的主人，才能真正達到自主管理的境界。四是團隊建設理念。柔性管理區別于剛性管理的最大特點就是依靠內力，通過靈活與彈性、平等與尊重，建立良好的團隊意識，員工最大范圍把企業的發展目標作為自身的共同愿景，在團隊中自我創新，優勢互補，發揮團隊精神。要樹立“采氣四廠”“長慶油田”團隊文化，通過社會對團隊認可、對團隊價值體現精神的教育，提升員工對企業的認可程度。五是自主創新理念。柔性管理強調創造與直覺，鼓勵尊重創新，提倡寬容，發揮人的能動性。現代企業推崇的一系列創新活動，歸根結底就是思維方式的轉變、文化的創新，自主創新推動技術、管理、機制創新，進而推動企業文化創新。六是持續發展理念。柔性管理從主觀上調動了員工建設企業、發展企業的積極性，在實現企業長期規劃目標上，步調一致，想法統一，為企業的持續發展有了很好的推動作用，而企業文化建設的終極目標也是為了企業的可持續發展服務。

3.2 在石油企業管理機制不斷創新，發揮好柔性管理的再造功能。在領導體制上，隨著柔性管理思想的不斷引入，管理被賦予了更多“人性化”的色彩，管理的模式由粗放型、簡單型向著集約型發展，這種體制要求領導者具備系統的經營管理知識、懂得有效運用柔性管理的“軟專家”式能力，要求領導能力更加全面，剛柔相濟的管理思想更加成熟。積極倡導的集體決策、分工負責、民主管理的領導團隊隨之產生，具備了處理問題的柔性和彈性。

在組織結構上，柔性管理促成這樣一種組織結構的形成，它既考慮員工的職業要求，也顧及員工的興趣、愛好、脾氣和秉性及員工的職業生涯設計，這種管理模式有別于控制性的管理模式，以集體權力、團隊合作、對個人的尊重來凝聚員工，員工之間自愿合作、平等交流并相互限制，減少了組織內部的無效消耗，個體自愿合作，目標統一，潛能得到發揮。共享型組織結構模式靈活，諸如扁平化的、網絡化的、團隊型的、虛擬型的等形式。惠普公司的管理者認為：優秀的員工是企業優質的資產，各級管理人員有義務保住優質的資產，讓員工對公司管理層多一份信任、多一份情感。正是這種共享型組織結構讓惠普公司得到了廣泛的“人心”基礎，這也正是惠普成功所在。

在制度建設上，制度是剛性的，沒有規矩不成方圓，制度是企業活動強有力的保證。柔性管理思想對制度建設提出的新意更多體現在制度的內容、執行過程所應用的方式方法及手段的選擇。硬性的制度可以適當存在一些彈性的空間，不失去制度的權威性，體現以人為本；制度的執行講究方式方法，注重一些處理的渠道、個人的態度、溝通的方式；形成企業的亞文化、潛規則，改變管理者的心智模式，形成良好的文化氛圍，促進企業潛在行為習慣的形成。

3.3 在行為管理上體現自我實現，突出柔性管理的人性特點。柔性管理強調激發人的創造性、適應瞬息萬變的外部環境、贏得員工的忠誠度。在這種思想的帶動下，領導行為更加容易接受，運用說服教育、感情投入、傳統輿論、激勵、心理溝通等方式對員工進行管理，以潛在的、潤物細無聲的方式潛移默化，在思想深處提高員工對企業的認知程度。那些懂得管理、有人情味、有親和力的領導也越來越受到員工的愛戴。一個寬松和諧的工作氛圍，會激發員工樂于奉獻、為團隊貢獻潛能的積極性。只有把個人利益與企業緊密相連，樹立“廠興我榮、廠衰我恥”的主人翁意識，讓員工覺得自己是企業的主人，才能真正達到自主管理的境界。在個性釋放上，注重做好多元化發展，體現員工個性特長，營造積極成長的良好氛圍。

3.4 在外在形象上突出以人為本，實現柔性管理的社會認同。我們通常了解一個企業，第一感覺都是通過感性認識而來。長慶油田近年來建設的集團公司企業精神教育基地、油田“三愛”教育基地、企業文化建設示范窗口，都是落實員工對石油企業的認知程度、提高社會感性認識來做的形象文化建設。而作為保障國家能源安全的石油企業，生產更多更好的石油天然氣產品，保障國家能源供應，滿足民生要求，確保企業運營安全就是第一品牌。而要做好這些現實要求，人是第一要務，只有廣大石油員工心向企業，共同發展，愿景一致，才能激發“我為祖國獻石油”的情懷，人企合一，實現大同。這就是石油企業的終極目標，要實現這個目標，還是離不開柔性管理提倡的“人性”話題。另外一個方面，就是企業環境。企業環境通常就是企業的廠房設備、布局風格、工作和生活的環境。一是建立良好的人際環境。寬松、和諧、溫馨的人機環境是柔性管理力求達到的工作狀態，有效運用柔性管理，重視人的情緒、人的需要，并選擇正確的方式加以實施，可以幫助企業形成良好的人際環境。二是建立良好的外部環境。作為石油企業，杜絕環境污染，確保安全生產，以環境健康、員工健康為發展的重點環節，從細微處解決好可能影響企業外部環境的因素，以良好的姿態獲得企業員工及社會的認同。近些年來，石油企業管理機關靠近城市、提高員工的生活質量、大力改善后勤服務保障、組建各種團體和興趣協會、組織文化下基層等活動，為豐富員工文化生活、建立和諧內外部關系打下了良好基礎。

3.5 在獎懲機制上體現靈活得當，體現柔性管理的靈活與彈性。良好的激勵機制應根據人的不同需求，采取不同的激勵方式加以滿足。傳統的激勵方式大多以物為主，手段單一，激勵效果不是很好。在激勵機制中融入柔性管理思想，在設計企業的薪酬福利方案時，充分考慮各類員工的工作性質，體現激勵機制上的柔性化。激勵中不僅要體現物質上的激勵，還要有精神上的褒獎，還可以通過豐富工作內容、拔高工作目標、實現個人價值來激勵。要滿足員工的不同需求，實現福利多樣化。美國有些公司就是實行福利套餐制度，由員工自己決定應該得到的福利待遇。

堅持柔性管理與剛性管理的有效結合，才能實現管理效能的最大化。當然，實行柔性管理要與柔性管理思想、柔性組織結構、柔性管理方法與手段相配套，柔性管理也必須有一支高素質的員工隊伍。特別重要的是柔性管理必須建立在嚴格的制度化管理基礎之上，互為補充，相輔相成。因此，提倡剛柔相濟的管理方法，柔性管理是以剛性管理的存在為基礎的，剛性管理要靠柔性管理來升華。在剛性管理的基礎上，強化和靈活運用柔性管理，才能達到管理的最好目的。

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[4]中國石油企業雜志，2010年3、5、7期.

作者簡介：

楊智榮（1969-），男，甘肅鎮原人，第四采氣廠廠長（黨委）辦公室主任，政工師，從事企業思想政治及行政管理工作。