企業如何做好后備人才的培養

摘要：后備人才是企業可持續發展的基礎，是企業的重要資源，是企業人才隊伍的重要組成部分。面對競爭激烈的市場環境，確保企業在競爭中具有持續優勢是企業管理的基本要求，要保證競爭優勢企業就必須具有人才資源優勢，企業后備人才的培養已成為企業管理的重要話題，很多企業都十分重視后備人才的培養，并建立了完善的管理機制，文章對如何做好后備人才的培養展開論述。

關鍵詞：企業管理；后備人才；培養

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A文章編號：1006-8937（2014）21-0030-02

后備人才代表是企業的發展潛力和未來，尤其是在競爭激烈的市場環境下，完善的后備人才培養模式更利于企業可持續發展。后備人才培養是提高員工忠誠度，保證企業人才隊伍建設連續性的有效途徑。越來越多的企業將企業人才作為生存和發展的重要資源，如何培養企業后備人才已成為企業可持續發展的必修課。

1企業后備人才培養存在的問題

1.1形式化嚴重

目前，很多企業都已經開展了后備人才培養工作，但實際培養效果并不好，這與企業對后備人才培養工作不夠重視，只將其作為形式化工作內容的直接表現。很多企業管理者認為對后備人才的培養是一個漫長的過程，在這個過程中需要成本投入，卻又無法獲得效益回報，因此他們更注重聘請能夠直接為企業產生效益的“人才”，后備人才培養只是形式上的工作而已。

1.2規模化嚴重

在企業管理者缺乏對后備人才培養工作的重視，因此他們不會將心思過多的花費在后備人才的培養上。企業的人才培養只是聘請一些講師授課，而這種形式的授課多停留在思想上，根本沒有條件讓后備人才進行實踐和發揮。另外，由于授課教師大多是外聘，因此對企業的實際情況并不了解，所以其在后備人才培養過程中的授課都只是“紙上談兵”，無法將企業的經營理念、企業文化及未來發展方向有效的傳遞給后備人才，就更不用談人才培養。

1.3培養模式陳舊

目前我國大多數企業還在采用傳統培訓模式，如派員工到外地學習或參加技術交流會等，雖然成本較低，但有相當的局限性，企業對員工學習到的內容與技術無法控制。而請一些專業人員實施企業內部培訓成本較高，而且一旦個人離開企業技能也隨之被帶走，企業的競爭力沒有實質性提升。

1.4培養機制落后

我國很多企業培訓機制都相對落后，缺乏科學系統的培訓計劃、缺乏針對性的培訓方式、缺乏培訓激勵機制、培訓形式非常單一等問題。而且企業崗位管理不夠規范，大多數企業并沒有實現按能力的高低來競爭上崗的機制，在收入方面不同的崗位差距很大，尤其是對高技能人才缺乏科學分配的標準，在薪酬制度、人才培養及晉升體制等方面缺乏科學有效的機制，從而打消了部分員工的工作積極性。

2構建企業后備管理人才體系的基本原則

2.1遵循動態發展原則

構建后備人才培養體系需要經歷一個長期的過程，在實施過程中要不斷的總結經驗，在問題中不斷的反思，然后進行動態的調整，最終探索出一套科學合理的后備人才培養體系，將后備人才培養體系打造成企業的一個優秀品牌，實現企業后備人才培養的滾動式發展。

2.2以崗位勝任力模型為基礎原則

通過崗位勝任力模型的構建，為培養企業后備管理人才指引方向。崗位勝任力模型所體現的是員工的綜合能力，還可以體現出公司文化和公司戰略對員工們的能力要求。崗位勝任力模型可以準確的確定被培養人員需要培養發展的能力，并制定詳細的培養目標，根據培養目標，有針對性地對其進行培養發展。

2.3遵循閉環管理和備用分離原則

閉環管理原則是指從后備人才的選撥到培養，再到后備管理人才庫的管理，最后形成后備管理人才任免使用，逐漸形成一套流動有序的閉環機制。分離原則是指后備管理人才的培養與提拔之間是備、用分離的，后備管理人員具有優先權，但并不代表可以全部任用，也可以任用非后備人員。

3建設后備人才隊伍的培養機制

做好后備人才隊伍的培養僅僅依靠企業的人力資源部門是遠遠不夠的，需要項目部和人力資源部門全體成員的配合，制定有針對性的培養計劃，如崗位轉換、人才調配、在職培訓等，利用現有資源達到最終良好效果，應從以下幾方面入手。

3.1建設后備人才隊伍的發現體系

人才隊伍建設應走出只建設領導層后備人才的誤區，而是要對所有的崗位進行后備人才庫的建立。當各個后備隊伍都建成并達到較高效率時，便會達到企業對人才結構和人才數量的需求。企業后備人才的培養要做到定期考核和基層推薦。基層包括各基層項目和基層科室，針對企業的每個基層項目部都要建設相應的后備人才數據庫，并將其上報到企業的人力資源部門，形成企業的后備人才數據庫。項目部門應定期對人才庫人員進行考核，考核的最佳期限為每月一次，根據個人崗位職責履行的實際情況為考核依據。

3.2建立公平合理的人才選拔機制

要讓優秀人才脫穎而出，企業要建立競爭上崗制度，堅持對重要崗位實行競爭上崗，重點考察德、能、勤、績、廉五方面及口頭表達能力與應變能力，擇優錄取，達到選好人用好人的目的。通過競爭，企業逐漸形成“優秀人才有成就感，平庸人員有壓力感，不稱職人員有危機感”的良性循環。在人才使用上始終堅持以實績用人才，注重實際貢獻和所起的作用，重視發展潛力，而不唯學歷，不唯資歷，不唯職稱。對于管理能力強、溝通能力好、素質高的管理人員，及時把其調整到項目副經理的管理崗位，并安排有經驗的項目經理進行引導，讓他們快速成長。

3.3為員工創造展示能力的環境

項目經理是負責發現人才和培養人才的，優秀的項目經理不僅要將自身所帶領的項目做好，而且要通過項目的順利完成培養一批優秀的人才。項目經理對于項目中的后備人才員工具有培養的責任，在工作過程中不應給他們過重的工作壓力，而要為其提供施展才華的機會和舞臺，更要通過項目中各員工之間的互相學習和企業為其提供的學習機會，從而提高員工們的綜合素質和技術能力。在項目經理的考核中要將后備人才培養成果納入其中，如果出現發現人才但是沒有培養合格的現象，項目經理具有不可推卸的責任。

3.4建立對各個梯隊人才培訓機制

作為企業的人力資源部門，在對各基層單位人才培養效果進行監督的同時，還要定期對各個人才梯隊進行培訓，組織相關培訓學習班，通過提高學員的提職率，逐漸的將培訓班打造成企業下屬的一個品牌。培訓班培訓的不僅僅是學員在職崗位的工作能力，而且還要對學院開展形勢教育，使學院對企業的發展理念有深刻的理解，并認同企業的發展理念，從而提高學員對企業的忠誠度，這種形式的培訓至少每年一次，形成一種長效機制，形成企業自己的一套培訓模式，及時將新知識、技能和經營產生理念傳達給員工們，通過升職率的提高，鼓勵員工積極工作和進入上級后備人才庫的信心。

4企業后備人才培養的重點

企業人力資源部門負責企業中全部人力資源的使用，項目部要大力配合人力資源部共同完成工作。人力資源部在對項目間人員進行調配時，要至少提前一個月通知調出項目部，空缺崗位可以由人力資源部另外調配，也可以由項目部門的后備人員直接上崗。作為公司領導層的項目部和人力資源部的領導要對后備人才的培養加以重視，給這部分人員更多的人文關懷。人力資源部可以通過調研或出差的機會與后備人才庫中的人員多交流，詳細了解他們的工作狀態，并幫助他們解決問題，調動員工們工作的積極性。企業后備人才培養應重點注意以下幾個方面：

①建立有利于人才成長的體制，一方面，通過考核、獎懲、晉升、物質等手段給員工以壓力與動力，另一方面，企業要做好培訓工作，加強對員工業務技能的指導，使其能更好地為企業做貢獻。

②鼓勵員工自學成才，并在時間、工作安排上給予照顧，要啟發和鼓勵員工注重自身素質的提高，做好思想上的引導工作，讓員工樹立遠大理想和志向。

③要有物質和精神方面的保障，滿足員工的正當需求，這樣才能防止人才流失。待遇不一定要高，但要有可比性，要與工作量相適應，更重要的是企業要有一個良好的工作氛圍，使員工在公司有忠誠度與信任感。

5結語

綜上所述，在現代企業制度還不夠健全的條件下，建立一套符合經濟社會發展且滿足企業發展需求的后備人才培養機制是一項復雜的工作。企業應在發展的過程中與時俱進，不斷創新，結合企業自身的實際情況和后備人才特點，樹立正確的后備人才培養觀念，建立后備人才培養管理機制，培養出滿足時代發展和企業發展需求的復合型高素質人才。

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