挑戰性—阻礙性壓力源與員工沉默行為:組織認同的調節作用研究

摘要：文章采用調查問卷的方式，以工作壓力的二維結構為出發點，結合以往相關研究成果，選擇員工沉默行為作為結果變量，重點探討了組織認同這一變量在兩者關系中的調節效應。研究結果表明：①挑戰性壓力源、阻礙性壓力源都與員工沉默行為之間呈顯著的正相關關系；②面臨挑戰性壓力時，個人對組織認同感高的員工，其沉默行為明顯低于組織認同感低的員工；③組織認同對阻礙性壓力與員工沉默行為之間的正向關系沒有顯著的調節作用。

關鍵詞：挑戰性-阻礙性壓力源；員工沉默行為；組織認同；調節作用

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A文章編號：1006-8937（2014）21-0106-03

當前，中國已經進入一種“超競爭時代”，企業為了獲得競爭優勢以實現可持續發展，對員工各方面的素質提出了更高的要求，希望員工盡可能的為企業創造價值。對于員工來說，這些就是工作壓力，會影響到員工為企業服務。

大部分研究者和實踐者都只關注到了壓力的負面效應，比如會降低工作滿意度、降低忠誠度甚至導致員工離職等等。然而有些學者并不同意這樣的結論，他們認為，對于壓力要區分它的內在屬性，壓力也有“好”“壞”之分。2000年，Cavanaugh等正式地提出了挑戰性—阻礙性壓力這一概念，按照其屬性劃分為挑戰性壓力源和阻礙性壓力源兩大類。所謂挑戰性壓力源是指那些對員工心理和行為能產生積極作用的壓力源，比如高工作職責、工作范圍、時間壓力等。所謂阻礙性壓力源是指那些對員工的心理和行為上產生消極作用的壓力源，比如工作不安全感、組織政治、角色模糊等等，這類壓力源對員工的個人成長不利，會阻礙其職業生涯的發展。

2005年，國外學者LePine等對兩類壓力源與工作績效、工作滿意度之間的關系進行了系統總結；Haar等（2006）、Wallace 等（2009）也驗證了壓力與績效之間的關系。近些年，國內學者張韞黎等、管菊梅等也探討了壓力與工作滿意度、身心緊張及離職之間的關系。綜上所述，我們發現國內外學者主要研究的是兩類壓力源與工作滿意度、工作退縮行為、離職傾向和工作績效等之間的關系。

1相關研究理論和假設

1.1挑戰性—阻礙性壓力與員工沉默行為的關系

對壓力源本身的內在屬性進行區分，最早的研究者是Selye（1976）。20世紀中后期，Selye提出了壓力這一概念，并對壓力的類型進行了區分，他認為應根據工作要求的不用類型來劃分，而不是工作要求的水平。Folkman等（1985）認為壓力是工作要求與處理這種要求之間的相互作用，應根據壓力是被評價為阻礙，還是能夠促進個人增長、獲取知識或者是未來的收益來進行劃分。Mccauley等（1994）認為雖然工作要求會帶來壓力，但工作要求也能帶來回報并能抵消壓力所帶來的痛苦。

在以往學者研究成果的基礎上，Cavanaugh等（2000）明確提出了挑戰性—阻礙性壓力源二維結構模型，同時開發了壓力源二維結構量表，得到了學術界廣泛的認可。Boswell等（2004）研究發現，挑戰性壓力會提高員工的忠誠度，降低員工的退縮行為和離職傾向。而阻礙性壓力則正好相反。LePine等（2005）運用元分析方法對兩類壓力源與工作績效之間的關系進行了系統總結。Haar等（2006）以新西蘭政府工作人員為樣本，驗證了壓力源的二維結構，并得到了類似的結論。Podsakoff等（2007）的元分析表明，這兩類壓力源都會引起身心緊張。挑戰性壓力與工作滿意度和組織承諾正相關，與離職傾向負相關，而阻礙性壓力恰恰相反。Wallace等（2009）的研究表明，挑戰性壓力與工作績效之間顯著正相關，組織支持感可以強化它們之間的關系。

國內對于挑戰性—阻礙性壓力的研究起步較晚。學者張韞黎等（2009）采用問卷調查方式，以飛行簽派員為樣本，研究發現挑戰性—阻礙性壓力與身心緊張都呈正相關；阻礙性壓力與工作滿意度負相關，與離職正相關，而挑戰性壓力與離職負相關，與工作滿意度相關性不顯著。管菊梅等（2011）同樣以飛行簽派員為樣本研究兩類壓力源與工作滿意度、離職傾向之間的關系。劉得格等（2011）對這壓力源的二維結構進行了檢驗，并采用層級回歸的方法分析了這兩類壓力源與工作投入和工作滿意度之間的關系。綜合以往學者的研究，我們可以看到，對壓力源進行區分已逐步得到了西方學者的認同，但在中國相關研究并不多。本研究主要探討挑戰性—阻礙性壓力與員工沉默行為之間的關系。以往學者多選取工作滿意度、離職傾向、工作投入、員工忠誠度和工作績效作為結果變量，大多可以歸為行為層面的變量。這里本文選取員工沉默行為作為結果變量，員工沉默行為是行為層面的變量，與員工績效、員工離職等都有密切聯系，基于以上的文獻評述，我們提出假設：

H1：挑戰性壓力源與員工沉默行為正相關;

H2：阻礙性壓力源與員工沉默行為正相關。

1.2組織認同的調節作用

組織認同一直都是組織行為學一個重要的研究領域。組織認同這一概念起源于社會認同理論，是指個體對自己在組織中所處的地位、成員身份和歸屬感方面的認知過程。其后，Tajfel（1981）從社會學角度，把組織認同定義為個體的一種自我認定，由于自身的這種成員身份形成了與組織的價值觀相一致，并在組織中找到歸屬感。O’Reilly和Chatman（1986）從情感角度出發，將組織認同定義為個體出于組織的吸引和期望，進而保持對組織的自我定義情感。Ashforth和Mael（1989）在社會認同理論的基礎上進一步研究，形成了較為成熟的觀點，認為組織認同是個體與集體之間價值觀和歸屬感的一致。基于上述研究，筆者認為組織認同是個體對組織價值觀的一種肯定，并能找到歸屬感，從而忠誠于組織。

George等（1996）在員工工作滿意度與離職傾向關系的研究中發現，受價值獲得這一變量的調節作用尤為顯著。Patrick等（2000）研究發現，員工的工作滿意度和個人成長需求共同決定了離職傾向。Miller等（2000）在研究員工對組織是否認同和忠誠的因素分析中發現，員工個人的價值觀以及情感歸屬等是其最為重要的方面。國內學者張一馳等（2005）發現個人—組織匹配程度在員工離職傾向決定過程中調節作用較為顯著。基于上述學者的研究成果，我們選擇組織認同作為壓力與員工沉默行為之間關系的調節變量，并提出以下假設：

H3：員工對組織的認同感越高，挑戰性壓力引起的沉默程度越低。而對于組織認同感低的員工則正好相反。

H4：面對阻礙性壓力時，組織認同感高的員工，其沉默程度明顯低于組織認同感低的員工。

2研究設計

2.1樣本

樣本來自安徽省合肥市、安慶市、池州市、馬鞍山市以及宿州市這5個城市的20家企業員工，在各公司領導人員的幫助下，共發放問卷380份，回收358份，問卷回收率為94.21%，根據問卷填滿率低于90%或是填表人的基本信息不符，剔除了無效問卷27份，有效問卷331份，有效回收率為87.11%。

2.2變量的測量

對于挑戰性—阻礙性壓力源的測量，大多數學者都采用Cavanaugh等人（2000）開發的量表，本研究也使用Cavanaugh等人（2000）開發的量表。關于員工沉默行為的測量，本研究采用鄭曉濤等人（2008）自行開發的量表，將員工沉默行為分為三個維度：默許沉默、漠視沉默和防御沉默，共12個題項。組織認同采用Mael和Ashforth（1992）的單維度組織認同量表，共包括6個題項。該量表在國外研究中得到了廣泛應用，但是在我國使用較少，為了與我國實際情況相符，筆者將題目中的詞匯進行了相關的調整。

2.3研究方法

本研究采用SPSS16.0和AMOS17.0來進行數據分析。具體包括對采用的問卷進行信效度檢驗，各變量之間的相關性分析，采用層級回歸方法驗證組織認同對挑戰性—阻礙性壓力與員工沉默行為之間關系的調節作用。

3結果與分析

3.1量表的信度和效度分析

在信度檢驗時，本研究采用Cronbach a系數作檢驗指標來測量，結果表明，挑戰性—阻礙性壓力、組織認同和員工沉默行為的量表信度都達到了0.8以上，信度水平都比較高，說明本研究中的量表具有良好的內部一致性。

3.2各變量間的相關分析

我們對各變量之間的相關性進行分析，結果表明：挑戰性壓力和阻斷性壓力之間存在顯著的正相關（r=0.658**），且兩類性質的壓力都與員工沉默行為呈顯著的正相關（挑戰性壓力r=0.247**，阻礙性壓力r=0.356**）。組織認同與員工沉默行為呈顯著的負相關（r=-0.383**），說明員工對組織的認同感會減少其沉默行為。

3.3多層回歸分析

對于組織認同在挑戰性—阻礙性壓力與員工沉默行為之間的調節作用，本研究首先對數據進行了中心化的處理，其后采用層次回歸的方法來進行檢驗。分析結果見表1。

從表1的模型2以及模型6發現，挑戰性壓力、阻礙性壓力與員工沉默行為之間都呈顯著的正相關（β=0.236，p<0.001；β=0.339，p<0.001），驗證了H1和H2；模型4表明，對于挑戰性壓力與員工沉默行為之間的正向相關關系，組織認同起到了顯著的負向調節作用（β=-0.103，p<0.05），這驗證了H3；模型8表明，組織認同對阻礙性壓力與員工沉默行為之間關系的調節作用不顯著（β=-.040，p>0.05），部分驗證了H4。

4討論

目前，國內外對于壓力的研究，大多是關于其與工作滿意度、工作績效、忠誠度、身心緊張、主觀幸福感和離職傾向等等，從而為本文研究壓力與員工沉默行為的相關關系提供了思路。Boswell等（2004）發現壓力會降低員工忠誠度，導致員工在工作中出現逃避行為，甚至離職。而Podsakoff等（2007）的元分析也表明，這兩類壓力源都會引起身心緊張。學者張韞黎等（2009）研究發現壓力會使得員工身心緊張，更有可能導致員工離職。George等（1996）在研究員工離職問題時，重點分析了價值獲得的調節作用，而員工對組織的認同感，正是員工對自身能否獲得價值的體現。Miller等（2000）在研究員工的組織認同感和忠誠度時，發現員工個人的價值觀具有重要的影響作用，而員工的個人與組織的價值觀是否一致，很大程度上影響了員工對組織的認同感。國內學者張一馳等（2005）也發現，個人與組織的匹配程度在員工離職問題上具有顯著的調節作用。綜合以上論述，我們發現員工對組織的認同感對其心理和行為會產生重要的影響，這也驗證了組織認同對壓力與員工沉默行為之間的關系具有調節作用。

5結語

本研究關于挑戰性—阻礙性壓力的研究，選擇員工沉默行為作為結果變量，并探討了組織認同在兩者之間的調節效應。研究結果表明：

①不管是“好”的壓力還是“壞”的壓力，都會引起員工的沉默行為。

②當員工面對挑戰性壓力時，其對組織的認同感越高，挑戰性壓力所導致的沉默程度會越低。而當員工對組織的認同感較低時，面對挑戰性壓力，會加劇其選擇沉默行為。

③工遇到阻礙性壓力時，無論是組織認同感高的員工還是組織認同感低的員工，還是會選擇逃避沉默，組織認同對兩者之間的正向關系不具有顯著的調節作用。

參考文獻：

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