試論勞動爭議處理機(jī)制現(xiàn)狀及模式的完善

趙方紅 泗水縣人力資源和社會保障局

越來越多的勞動爭議使得社會雇傭關(guān)系緊張，快速有效地解決勞動爭議可以有效緩解緊張，加速社會的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。勞動爭議仲裁作為解決勞動爭議最主要的途徑，其重要性不言而喻。

一、勞動爭議處理存在的問題

一是勞動合同簽訂率不足。雖然企業(yè)面上勞動合同簽訂情況較好，但部分行業(yè)及個體私營企業(yè)勞動合同簽訂率相對偏低，有的企業(yè)簽訂率不足70%。

二是企業(yè)參保繳費(fèi)不充分。按照規(guī)定企業(yè)招用職工應(yīng)為其繳納社會保險，但有的企業(yè)特別是私營企業(yè)不為職工投繳社會保險；一旦職工發(fā)生工傷或失業(yè)、住院等情況，社會保險基金則不予支付，為勞動爭議埋下了隱患。

三是用工管理水平有待提高。其一，用工管理不規(guī)范。有的企業(yè)雖然簽訂勞動合同，但由于刻意偏袒用人單位，導(dǎo)致合同約定不合法、不合理，使合同履行及約束效力大打折扣。其二，規(guī)章制度不盡健全。有的企業(yè)對職工過于苛刻，規(guī)章制度中涉及的收取押金、罰款、克扣工資等懲罰性措施與法律法規(guī)相抵觸，部分規(guī)模較小的私營企業(yè)甚至未建立必要的規(guī)章制度，不能很好地明確勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)。

四是企業(yè)的規(guī)章制度問題。企業(yè)的規(guī)章制度必須要科學(xué)合理，一切以《勞動法》為基準(zhǔn)，工作時間不能超過規(guī)定，對加班員工要按照法律規(guī)定來進(jìn)行加班薪資補(bǔ)償，也就是說如果人力資源管理部門不能依照完善的規(guī)章制度來對勞動爭議做出處理，就會引發(fā)更深層次的矛盾。有些企業(yè)規(guī)章制度不合理，對員工提出無償加班等過分要求，公然違反《勞動法》，不僅對員工的利益造成損害，還會極大打擊其工作積極性，長此以往矛盾總會爆發(fā)。另外企業(yè)在制定規(guī)章制度時如不能以員工意見為參考，只根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)為標(biāo)準(zhǔn)來制定制度，當(dāng)企業(yè)效應(yīng)和員工利益發(fā)生沖突時，更容易激發(fā)員工不滿情緒，從而引起勞動爭議。

二、勞動爭議處理完善對策建議

一是加大法律法規(guī)及相關(guān)政策的宣傳力度。只有進(jìn)一步增進(jìn)用人單位和勞動者的法律意識，才能維護(hù)雙方的合法權(quán)益。對于宣傳，不能只是枯燥的宣傳條例，而要結(jié)合用人單位和勞動者的要求，多做一些通俗易懂的宣傳。另一方面，要強(qiáng)化新聞媒體和網(wǎng)絡(luò)傳媒的輿論監(jiān)督作用。傳統(tǒng)的電臺、報紙等新聞媒體在穩(wěn)定勞動關(guān)系方面的作用不可低估，應(yīng)充分發(fā)揮其正面宣傳引導(dǎo)作用。通過組織專題報導(dǎo)、推廣成功經(jīng)驗(yàn)等方式，引領(lǐng)企業(yè)主動建立和諧勞動關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)依法用工的主動性和自覺性，增強(qiáng)勞動者的律意識，通過合法渠道維護(hù)自身權(quán)益。

二是規(guī)范合同簽訂，落實(shí)勞動用工備案制度。用人單位在招用勞動者時，須到人社部門或者相關(guān)官網(wǎng)進(jìn)行備案登記，減少不辦手續(xù)、不簽合同等私招濫雇情況的發(fā)生；大力推行集體合同制度，重點(diǎn)落實(shí)好農(nóng)民工群體勞動合同簽訂工作。加大對私營企業(yè)合同簽訂情況監(jiān)督檢查力度，督促用人單位糾正違法行為，提高勞動合同履行效力，從源頭上防范和化解勞資矛盾糾紛。

三是完善協(xié)調(diào)機(jī)制，提高勞動糾紛預(yù)防化解能力。勞動者權(quán)利受到損害，必然會引發(fā)勞資矛盾。調(diào)整處理勞資矛盾，需要構(gòu)建多層次的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制。一是在宏觀層面上，要進(jìn)一步改革完善三方協(xié)調(diào)機(jī)制。擴(kuò)展工作職能，把就業(yè)、社會保障等與勞動關(guān)系聯(lián)系緊密的議題列為三方機(jī)制工作內(nèi)容，推動三方機(jī)制建設(shè)向廣度和深度延伸。二是在中觀層面，要推動行業(yè)或是區(qū)域集體協(xié)商。各地區(qū)、各行業(yè)應(yīng)立足各自特點(diǎn)，制定勞動定額，形成工資標(biāo)準(zhǔn)，簽訂集體合同，促進(jìn)簽約企業(yè)履行合約。三是在微觀層面上，要加強(qiáng)勞動爭調(diào)解仲裁能力建設(shè)，提升勞資沖突處理效能。加強(qiáng)仲裁機(jī)構(gòu)建設(shè)，通過補(bǔ)充專業(yè)人員、強(qiáng)化業(yè)務(wù)培訓(xùn)等方式，使仲裁力量和辦案條件與仲裁任務(wù)相適應(yīng)，不斷提高仲裁效能，努力將勞動矛盾化解在基層和源頭。

四是人力資源部門要及時對勞動爭議進(jìn)行處理。勞動爭議產(chǎn)生的原因很多，但大多是因?yàn)閱T工和企業(yè)在勞動合同上出現(xiàn)了糾紛而產(chǎn)生勞動爭議，比如未能發(fā)放加班補(bǔ)償、未能規(guī)范員工上下班時間等。因此人力資源管理部門在進(jìn)行人力資源工作時，要及時預(yù)防勞動爭議產(chǎn)生的問題。根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，盡量從員工角度出發(fā)，切實(shí)保障員工利益，這樣可以充分調(diào)用員工的工作積極性，使員工的工作效率增加，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。

五是人力資源管理人員應(yīng)具有處理勞動爭議的良好素質(zhì)。面對勞動爭議問題，人力資源管理人員要具有良好的應(yīng)變能力和處理勞動糾紛問題能力，并且辦事時要有工作技巧，以相對溫和的處理方式和友善的工作態(tài)度協(xié)調(diào)處理員工和企業(yè)之間的糾紛，盡可能尋求雙方的利益共同點(diǎn)，避免因處理方式不當(dāng)造成雙方的對抗。如果處理方法不當(dāng)，就會使員工產(chǎn)生抵觸情緒，從而消極工作甚至是辭職走人，對企業(yè)和員工來說是雙輸?shù)木置妗Ｒ虼巳肆Y源管理人員在解決勞動紛爭時，要盡可能找到雙方的利益共同點(diǎn)，嚴(yán)格按照《勞動法》的相關(guān)規(guī)定，采取合理的處理方式解決問題。

三、結(jié)束語

隨著企業(yè)經(jīng)營理念的不斷更新，人力資源管理工作成為企業(yè)重視的內(nèi)容。企業(yè)在發(fā)展的過程中會不可避免地出現(xiàn)勞動紛爭問題，人力資源管理人員在處理勞動紛爭時要秉持著公平公正的態(tài)度，對實(shí)際情況進(jìn)行具體判斷，嚴(yán)格遵守《勞動法》相關(guān)規(guī)定，為員工和企業(yè)謀取相應(yīng)利益，從而構(gòu)建企業(yè)和員工之間和諧穩(wěn)定的關(guān)系，使得企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提高，在同領(lǐng)域市場中的競爭水平變高，社會上的知名度也能得到提升，從而促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。