目標承諾對雇員工作績效的影響探析

摘 要：目標承諾是個體決心達成目標的程度，如果沒有目標承諾，目標設置就沒有激勵意義。促進個體的目標承諾水平的提高是保證目標實現，提高雇員工作績效的重要因素。文章通過對目標承諾和雇員工作績效關系的闡述，探討了目標承諾對雇員工作績效的影響途徑，有助于使企業利用目標承諾提升雇員工作績效。

關鍵詞：目標承諾；工作績效；目標設置

中圖分類號：F241.32 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2014）12-0142-03

目標設置是現代企業的重要管理和激勵方法。企業通過組織整體目標的設置和逐層的目標分解，形成系統的目標管理方法。目標的動機導向作用使企業通過有意識的目標設置形成對雇員的工作激勵。在目標設置過程中，目標承諾對目標達成和雇員工作績效的提升有關鍵作用。目標承諾是目標設置理論領域的核心概念，探討目標承諾對雇員工作績效的影響是目標設置研究的重要內容。

1 目標承諾與雇員工作績效的概念與關系

1.1 目標承諾

目標是工作激勵的核心內容，已經有大量研究證實了目標對雇員工作績效的積極作用。Locke（1967）提出目標設置理論，認為目標具有激勵作用，它能把人的需要轉化為動機，指引人們行為的方向，并影響行為的持久性。同時，Locke（1968）提出，目標承諾是指個體堅持達成目標的程度，如果沒有目標承諾，目標也就沒有任何激勵意義。目標承諾從一開始就被認為是目標設置理論的核心概念，但早期的目標設置理論研究并沒有驗證目標承諾的核心作用。Hollenbeck和Klein（1987）對目標設置理論的主要文獻進行回顧時，指出了目標承諾進行測量。此后，目標承諾逐漸被目標設置領域研究者關注。Tubbs和Ekeberg（1991）根據Locke堅持達成目標的觀點從概念內部對目標承諾進行了區分，提出目標承諾是指個體對目標的接受、為達成目標付出努力以及在時間維度上的堅持性。Locke和Tubbs這兩種觀點形成了對目標承諾不同結構維度的劃分與測量。Locke的觀點將目標承諾視為一個整體，并在研究測量中假定目標承諾是一個單維變量。同時，包括后來應用廣泛的由Hollenbeck、Williams和Klein開發的HWK目標承諾量表，在因素分析中發現由該量表的9個、7個或4個條目組成的目標承諾自我報告量表測量到的只有一個主要的因素，同樣將目標承諾定義為單維結構。Tubbs的觀點從動機理論的視角對目標承諾結構進行了分解，認為目標承諾包括個體對任務接受、努力程度和堅持性的判斷和選擇。Tubbs進一步指出，目標承諾具有多維的階段性結構，包括動機過程的三個方面：個體目標的擇前態度、個體目標的選擇和個體對該選擇的堅持。這種觀點將目標承諾劃分為三個階段性要素，同時建議對這三種要素采用不同的方法進行測量，但目前尚未形成系統有效的測量方法。

目前國內對目標承諾的研究較少，學者范新、章凱和袁穎潔（2009）通過引入計劃行為理論的兩種心理意向來解釋目標承諾的結構維度，將目標意向和執行意向作為目標承諾的基本要素，構建出目標承諾的雙意向模型，從新的角度探討了目標承諾對個體目標達成的作用機制。目標承諾雙意向模型強調對目標的心理認可和執行，與上述Tubbs提出的目標承諾的多維階段性結構本質上是一致的。另有學者柳士順（2011）研究了目標承諾與自愿工作行為的關系，指出目標承諾與積極的工作行為有正向關系，高目標承諾會將員工工作行為聚焦于目標達成。

1.2 雇員工作績效

雇員工作績效一直是組織行為學領域研究的重要組成部分，它被作為研究的重要議題和結果變量。Katz和Kahn（1966）認為雇員的工作績效包括兩方面的行為：角色內行為和角色外行為。角色內行為指向日常工作任務和職責，是被組織明確期望和評估、獎勵的行為；角色外行為是指員工自發地、為幫助其他個體更好地工作進而達成組織目標的超出工作職責角色的行為。在此基礎上，Borman和Motowidlo（1993）提出了關系績效的概念，把工作績效劃分為任務績效和關系績效的二維模型。其中任務績效與組織效率直接相關，包括使原材料轉化成產品和服務過程中提供的直接勞務活動以及為保證組織有效運行的補充行為活動；關系績效是指為組織提供廣泛有效的社會心理環境的活動，對組織效率的提升同樣必不可少，它包括遵循組織規章制度、支持組織的目標、工作中的互助與合作、工作的熱情和堅持性以及自愿承擔職責之外的工作行為。隨著研究的深入，工作績效的二維模型得到越來越多實證研究的支持。

基于上述二維模型，國內學者韓翼等（2007）將雇員工作績效結構區分為四種成分：任務績效、關系績效、學習績效和創新績效。韓翼認為工作績效的二維模型只能促使雇員在完成自身工作的同時展現出部分的利他工作行為，這種標準的工作績效模型只關注雇員過去的行為導致的結果，忽略了對將來長遠發展的關注，不能使企業在日益激烈的競爭和瞬息變化的環境中獲得優勢，因此將學習績效和創新績效納入工作績效的概念和評價中來。韓翼認為持續學習使雇員獲得新的知識和技能，給雇員當前工作帶來更高的績效，同時使雇員關注自身和組織的長遠發展，導致將來的高績效；而創新績效的引入將使雇員超越標準的工作績效范疇，使雇員能在不同的組織環境下表現出優秀的適應性和創新性角色。

1.3 目標承諾與雇員工作績效的關系

Locke（1968）指出，如果沒有目標承諾，目標就失去了動力作用；并且識別出目標承諾是一個緩沖變量，在目標難度與工作績效之間起緩沖作用。之后，Locke（1996）發現當目標具體而有難度時，目標承諾越高，工作績效越好。但這些都還只是一個模糊的表述，Klein（1999）等通過回顧1987-1999年之間對目標承諾的研究，并結合實證研究結論進一步澄清了目標承諾與工作績效的關系。Klein指出總體水平上，目標承諾與工作績效存在正相關關系，但這個關系中仍有大量的變異誤差不能被抽樣誤差所解釋，因此在目標承諾與工作績效的關系中仍然存在緩沖變量。Klein發現目標難度在目標承諾與工作績效的關系中起緩沖作用，相對于簡單水平的目標，困難水平下的目標承諾與工作績效有更強的相關關系。這一結論驗證支持了挑戰性目標下目標承諾對工作績效的主效果。另一方面，Klein指出目標承諾也在目標難度與工作績效的關系中起緩沖作用，它的主要結果是調整目標難度與工作績效的關系。在高目標承諾情況下，績效與目標難度之間有很強的線性關系，即當目標承諾與目標難度都高時，個體將會獲得高績效，而容易目標將會導致較低績效。在低目標承諾情況下，績效與目標難度之間并沒有明顯的關聯，績效并不隨著目標難度的增加而提高。

大部分的研究都假設高水平的目標承諾將會給工作績效帶來積極效果，但Staw（1982）指出，有些情景下高水平的目標承諾將引起功能失調，過度的承諾會導致個體的壓力和焦慮，給工作績效帶來消極影響。Crown和Rosse（1995）通過對多重目標承諾的研究也指出，如果個體對工作目標予以高度承諾，但對家庭相關目標有更高水平的目標承諾時，高目標承諾并不能導致高水平的工作績效。

2 目標承諾對雇員工作績效的影響途徑

Locke、Latham和Erez（1988）將目標承諾的影響因素分為三大類：外部因素、交互影響因素和內部個體因素。其中外部因素包括外部物質獎勵和激勵、同伴壓力、領導權威等；交互影響因素包括參與性；內部個體因素包括期望、自我效能感和內部激勵。Klein（1999）等通過對過去目標承諾的研究進行回顧，報告了目標承諾前因變量的元分析結論，其中目標達成的吸引力、目標達成的期望和激勵的力量是目標承諾最緊密的前因變量，發現這些變量在目標承諾與工作績效的關系中起緩沖作用。Klein也總結了目標承諾的大量末端前因變量，包括目標具體程度、能力和領導等。根據國外學者關于目標承諾對績效影響因素的綜合研究，本文從目標設置、自我效能感、激勵的力量和情境壓力四個方面闡釋目標承諾對工作績效的影響途徑。

2.1 目標設置

目標難度、目標源和目標具體性是目標設置的三個重要特質。Locke（1996）發現具體而困難的目標會導致最高的工作績效。一方面達成容易的目標比困難的目標更易得到承諾，因為達成容易的目標不需要付出很多努力，但容易的目標雖然有高程度的目標承諾保證卻不能帶來高水平的工作績效；另一方面模糊的目標也不難得到目標承諾，但模糊的目標結果難以有效衡量工作績效。同時Locke發現在可達成的目標當中，當目標是具有挑戰性的且個體有高程度的目標承諾時，目標難度水平與工作績效呈線性關系。目標源是指目標設置過程中個體的參與程度，包括上級指定目標、個體參與設置或自我設置目標。Locke發現讓下屬參與設置目標對于上級指定目標會促成更高程度的目標承諾，同時自我設置的目標雖然會獲取更高程度的目標承諾，但自我設置的目標難度水平比上級指定目標和參與設置的目標難度水平要低。結合目標設置過程的三個目標特質，讓下屬參與設置目標是通過目標承諾影響雇員工作績效的有效途徑，但同時目標應該是具體而有挑戰性的。

2.2 自我效能感

自我效能感是指個體對自己是否有能力完成特定任務的推測和判斷。Locke（1996）發現自我效能感一方面直接影響工作績效，另一方面通過影響個體對目標難度水平的選擇、目標承諾、任務策略的選擇間接影響雇員工作績效。高自我效能感的個體更容易產生目標承諾。在參與設置和自我設置目標過程中，高自我效能感個體傾向設置更高的目標，對困難目標做出目標承諾。當面對指定困難目標任務時，高自我效能感的個體更容易達成對目標的心理認可和接受，在遇到挫折或負面反饋時，高自我效能感使個體不輕易放棄或改變目標而是選擇合適策略創造出高水平的工作績效。

2.3 激勵力量

當雇員面對上級指定的目標，上級的法定權利可以獲得雇員最初的目標承諾，但持續的目標承諾需要激勵的參與。Klein（1999）的元分析結果發現激勵力量與目標承諾有很強的正相關關系，并且在目標承諾與雇員工作績效的關系中起緩沖作用。根據Hollenbeck和Klein的目標承諾過程期望理論模型，激勵的參與可提升雇員對目標達成的吸引力和目標達成效價的認知，從而促進員工的目標承諾，提升雇員工作績效。促進目標承諾的激勵方式可以是多種多樣的，如物質獎勵、對工作的支持、對工作結果的肯定和贊揚，但當雇員不相信目標可達成時，激勵也就失去了意義。

2.4 情境壓力

Locke指出，情境壓力影響雇員的目標承諾和工作績效。雇員工作中的情境壓力主要來源于兩個方面：上級監督壓力和同伴壓力。Ronan、Latham和Kinne發現在上級指定工作目標過后，雖然都會獲得對目標的最初承諾，但如果上級在工作過程中進行監督，則會使雇員形成對目標的持續承諾，導致更高的工作績效；而在那些僅僅指定工作目標沒有監督的分組中，則雇員在最初的目標承諾過后出現工作懈怠，工作績效遠低于前者。這說明上級的監督壓力是保持雇員目標承諾并形成高工作績效的一個重要因素。上級監督壓力對目標承諾的持續有促進作用，但同伴壓力對目標承諾的作用卻是雙向的。一方面，在日益激烈的競爭環境中，同伴壓力以角色模范和競爭壓力的方式影響個體對困難目標的承諾水平，進而影響雇員工作績效。同伴角色模范效應和競爭壓力使個體不甘于落后而對困難目標作出較高水平的目標承諾，持續努力并提高工作績效。但另一方面，研究發現在車間生產中卻存在同伴壓力帶來低程度的目標承諾，導致集體工作懈怠和低水平的工作績效。因此，管理者需要有效控制同伴壓力導致的集體懈怠，利用同伴競爭壓力促進目標承諾和工作績效。

3 結 語

目標承諾是促使目標達成和促進雇員工作績效提升的關鍵因素。企業可通過有效的目標設置激勵雇員，促進雇員的目標承諾水平，也可利用外部激勵力量或情境壓力保證雇員對具體困難目標的承諾，從而提高雇員的工作績效，提升企業的綜合效益。

參考文獻：

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[2] 范新.基于心理意向的目標承諾概念擴展[J].科學學與科學技術管理，2009，（6）.

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