電力行業人力資源素質與培養

電力體制改革促使電力行業各企業不同程度地置于競爭的環境中，也在很大程度上改變了過去電力行業對人的素質及能力要求。因而，了解新形勢下電力行業對人的素質的要求，并通過強化企業教育培訓，以培養現代素質的各類人才就是一切工作的重中之重。本文就電力行業人力資源現狀，未來電力行業對人力資源素質的要求，及彌補這個差距的辦法及措施予以闡述。

電力行業人力資源現狀

國際勞工組織的研究顯示：勞動者的技能水平對經濟發展具有決定性作用。我國電力系統人才資源密度偏低，在人力資源中，人才占有率為30.4%，低于發達國家電力行業的比例，技能人才在技術工人中的比例明顯偏低。具體從以下三個方面來分析電力行業的人才現狀：

（1）從技術工人構成看，發達國家電力行業的技術工人構成是：高級技工占38%以上，中級技工占51%，初級技工占11%。而我國電力行業，以國家電網公司為例，截止到2010年9月，在企業中，高級技師占0.82%，技師占5.14%，高級工占16.21%，中級工占4.8%，初級工占1.29%。相對發達國家在比例及結構上還有很大的差距。此外，電力企業員工的勞動生產率僅相當于發達國家的幾十分之一，單位國民生產總值能源消耗卻相當于發達國家的3-4倍。

（2）從學歷結構上看，整個電力行業員工平均文化程度較以前有很大提高，但仍屬偏低。仍以國家電網公司為例，截止到2010年9月，研究生以上2.2萬人，占職工總數的1.6%；本科生21.75萬人，占職工總數的15.5%；專科生23.45萬人，占職工總數的16.7%；中等職業教育16.35萬人，占職工總數的11.65%；高中11.17萬人，占職工總數的7.96%；初中及以下13.31萬人，占職工總數的9.48%。人才資源中，大專及以上文化程度的人才占人力資源總數的33.8%。

（3）人才資源專業和能級結構不合理。專業技術隊伍中，各類專業人員比例不合理。高級管理人才中，絕大多數人畢業于工科院校工程技術類專業，接受系統的經營管理專業知識培訓不夠，知識結構不盡合理。專業技術人才中，工程管理類有的專業人才過剩，有的專業人才匱乏；經營管理類人才數量偏少，僅占人才資源總數的4.74%。能級結構不合理，經營管理“高級師”占同類人才總數的2.5%，同工程技術“高級師”占同類人才的13.6%，相比差距較大。

電力行業勞動力資源豐富，是資金、技術密集型產業，但如上所述的不合理的人才結構及人力資源素質現狀將影響電力行業的更好更健康的發展，也不同程度削弱了電力行業各企業的競爭力。隨著電力工業體制改革的逐步深化，電力行業內外部環境也發生著改變，電力企業的壟斷地位逐步被打破，優勢將逐步淡化，面對激烈的市場競爭，必然對行業的人力資源素質提出新的要求。

新形勢下對電力行業人力資源素質提出新要求

未來行業人力資源的特性

未來新形勢下，電力行業對人力資源總體素質提出了新的要求，要求人力資源具有：

（1）可競爭性。未來社會充滿競爭，電力行業也不例外。職工作為企業財富，能通過他們的智慧、技能和創造性的活動使電力行業各企業獲得抵御外來風險的力量以及源源不斷地獲取利潤的驅動力。

（2）可挖掘性。人的潛力是無限的，電力行業的人力資源同樣蘊含著豐富的智慧和潛能。現代企業要求領導者善于挖掘人才的潛能，通過建立激勵和價值導向對人力資源進行開發和挖掘。

（3）可學習性。要求未來人力資源具有可塑性、延展性，其知識和技能具有可拓展和延伸性，具有自我學習、自我提高獲取新知識及新技能的能力。

（4）可變革性。能覺察適應外界環境的變化和組織內部的各種變化，并能根據環境變化的需要不斷調整自己的思想觀念、知識結構、思維方式和行為模式，能夠始終跟上時代和企業發展的步伐。

（5）可凝聚性。能在共同的價值觀念下形成一個統一的戰斗的整體。具有顧全大局、服從組織、團結協作的素質，能支持配合企業的文化氛圍，具有向心力、內聚力，具有集體榮譽感和歸屬感。

（6）可延續性。企業競爭要求未來人力資源要處于不斷地流動調整和再配置之中。人力資源適當合理的流動要求對不同層次的崗位及時進行補缺，以保持工作的延續性和正常秩序，從而要求企業人員具備適時補位的素質，隨時能適應新崗位的工作。

對人力資源的個體素質提出要求

未來新形勢下，對人力資源的個體素質與群體素質有著不同的具體要求。

（1）思想素質。強烈的事業心和責任感，為企業獻身的精神，有服從大局實事求是的作風和正確貫徹、落實企業經營宗旨，發展戰略和方針政策的能力。

（2）道德品質。大公無私，克己奉公的精神，謙虛誠實，與人合作，胸襟坦蕩，寬待他人。遵紀守法，服從組織。

（3）文化素質。具備一定的法律知識。了解黨和國家的路線方針政策及一系列法律法令規定條例。既要熟悉國內有關情況，又要掌握國際上通用的法則。并懂得一定的經濟學、管理學、社會學等方面的知識。尤其從事的工作涉及到的專業技能和知識要精通。

（4）實際能力。除本崗位及專業要求的專業能力外，還要具有技術創新能力，能夠運用專業技術知識，解決實際問題，善于與人交往溝通。

（5）身體素質。適應快節奏、高負荷，具有輕松應付日常工作的良好的身體狀況。

國家及行業相關部門對未來人力資源的素質提出要求

在《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》中提出要實現“人才資源總量穩步增長，隊伍規模不斷壯大。人才資源總量從現在的1.14億人增加到1.8億人，增長58%，人才資源占人力資源總量的比重提高到16%，基本滿足經濟社會發展需要。”同時，“人才素質大幅度提高，結構進一步優化”，主要勞動年齡人口受過高等教育的比例要達到20%，高技能人才占技能勞動者的比例要達到28%。專業技術人才隊伍方面，要打造一支宏大的高素質專業技術人才隊伍，到2020年，專業技術人才總量達到7500萬人，占從業人員的10%左右，高級、中級、初級專業技術人才比例為10∶40∶50。

國家電網公司2010年9月制定的《“十二五”發展規劃之人力資源規劃》中提出全網隊伍素質要大幅提高，結構進一步優化，其中供電單位電力專業教育背景人員達到50.31%；本科以上人員占職工總數38.2%，其中管理、專業技術崗位本科以上人員達到63.48%；技師、高級技師占生產技能人員比例達到14.03%，年均遞增2.5%。

解決辦法與途徑

教育培訓是提高人力資源素質的必由之路

如何達到未來電力行業對企業職工的素質要求？一是要增加高素質的人力資源，要在新招聘員工時嚴把入口關，不唯親、不唯關系，招聘真正高素質高學歷的人才，但單一的依靠增加高素質的人力資源無法快速解決問題，第二個有效的解決辦法就是對于現有的人力資源進行再教育再培訓。作為電力行業的領導決策層已充分意識到這一點，并采取有效的措施，通過加大教育培訓的力度來彌補人力資源素質上的差距。對電力行業職工進行教育培訓，就是要舍得投資電力行業人力資源開發，提高電力行業人力資本的價值含量。據專家研究，在增加生產的諸要素中，教育培訓所起的作用遠超過增加固定資本和就業人員的作用。固定資產每增加1%，生產只增加0.76%，而增加1%經過教育訓練的管理人員，生產就會增加1.8%。企業教育水平每提高1%，勞動生產率就可以提高1.4%。據測算，美國經濟增長部分有33%是由于教育投資而獲得的。

在這一理念影響下，電力行業企業如國家電網公司，已組成了三級培訓中心：國家電網公司高級培訓中心、各省公司培訓中心、基層企業培訓中心，對職工有計劃有步驟開展各級各類培訓，并利用電力行業內部運行良好的教育培訓機構，將職工教育培訓與學歷教育有機結合，使職工教育培訓上了一個新臺階。同時，《國家電網公司“十二五”發展規劃之人力資源規劃》中就培訓開發機制建設也做了具體指導：通過推進培訓標準化建設、加強培訓基地建設、健全培訓師資管理體系、強化培訓過程管理等措施促進企業的教育培訓工作。

提高電力行業人力資源素質的主要途徑

一是崗位培訓。崗位培訓是指在一定的政治、文化基礎上，按崗位規范和企業的要求進行的提高職工本職工作能力的教育培訓活動。崗位培訓大致分為任職資格培訓和適應性培訓、工商管理培訓，培養技術能手都可以說是適應性培訓。開展崗位培訓要遵循一定的原則，即基于崗位進行工作分析，開發并完善各類人員的能力培訓標準，研究制定各級各類人員能力素質標準，將崗位所需知識、能力作為培訓主要內容，推行能力培訓新模式，提升各類人員的崗位工作能力和職業素養，干什么學什么，缺什么補什么，發展什么就培什么。

二是繼續教育。繼續教育是為在職的專業技術人員進行知識更新，拓寬、補充、提高或者重新系統地學習崗位所需要的專門知識而提供的教育。我國規定（電力系統也沿用這一規定）企業繼續教育的對象，應是具有中專以上文化程度或具有初級以上技術職務，從事生產、建設、科研、設計、科技管理以及其他從事技術工作的在職專業技術人員，但重點是具有中級以上職務的科技骨干和優秀的青年科技人員。繼續教育起到三個作用：其一是為企業科學管理服務；其二是為企業科技進步服務；其三是為調整企業人才結構服務。

三是提高學歷水平的教育。針對電力行業的現狀及對其未來素質的要求，提高初中及以下職工的學歷，優化技能人才隊伍文化結構。

新形勢下，電力工業發展變化迅速。這既是電力人的挑戰也是機遇。為實現電力工業跨世紀發展，必須重點抓好各種人才隊伍的培養，提高人力資源素質，為電力工業更美好的未來創造最好的條件。（作者系國網遼寧省電力有限公司大連培訓中心培訓管理部培訓計劃與師資主管）