江西贛東北供電：“三種人”資質認定，拓寬員工成長通道

為適應“一強三優”現代公司的人才需求，盤活公司現有人力資源，提升生產一線員工素質，夯實電網安全生產，江西贛東北供電公司（簡稱“公司”）推廣實施“三種人”資格認定（即工作票簽發人資格認定、工作負責人資格認定、工作許可人資格認定為主的技能類、技術類、管理類人員資格認證），對員工進行工作業績能力考核認證、安全履責能力認證、專業技術能力認證、安全生產現場組織管理能力和實操技能認證。通過考核其是否具備擔任工作票“三種人”的資格能力，訂制員工崗位勝任能力模型，形成“能力晉升、職業發展、開發培訓和薪酬分配”的一體化機制。“三種人”資質認定在引導員工崗位成才，提升隊伍素質水平及保障電網安全生產等方面發揮了積極作用，為公司安全穩步發展提供了堅實的人才保障和智力支持。

專業管理的目標

面對“十二五”期間加快建設堅強智能電網、特高壓和智能電網跨越式發展的重大戰略任務，確保電網安全生產成為公司發展的第一要務，進而對公司現有人才隊伍的能力素質提出了更高要求。提升人才隊伍建設質量，促進人才結構調整優化，選拔出適合擔任公司“三種人”的骨干人才成為聘任面臨的重要問題。推廣“三種人”資質認證，讓真正安全素養強、專業知識強、現場管控能力強、實踐操作能力強的員工擔任“三種人”，確保電網、設備、人身安全，拓寬員工職業生涯發展通道。

建立以崗位任職資格“三種人”認證為基礎的人才選拔培養機制

在明確公司各崗位人員現狀、需求狀況和具體要求的基礎上，針對崗位特點，建立健全“三種人”任職資格標準體系。不斷創新改進“三種人”選拔任用方式，綜合性采取對員工進行工作業績能力考核認證、安全履責能力認證、專業技術能力認證、安全生產現場組織管理能力和實操技能認證等多種評價方式，探索形成適應公司發展的人才選拔培養機制。

拓展員工的職業生涯發展通道

“三種人”資格認證反映的是從事各類工作的能力標準和行為規范，它不僅是人才選拔培養的依據，也是薪酬調整、考核評價、職位晉升的依據。通過“三種人”資格認證，將能做事、愿做事、會做事、做成事的綜合素質較高的員工擔任“三種人”，確保電網、設備、人生安全。同時，使員工對自身所在位置一目了然，明晰自己的選擇及今后可能努力達到的位置，適應“五大”體系典型崗位設置要求，實現企業與員工共同發展。

專業管理的具體實踐

“三種人”資質認證的組織構架

——成立由公司分管生產和培訓工作的副總經理任組長，各專業部門及相關單位分管生產的副經理為成員的公司工作票“三種人”資格認定工作領導小組，負責審批資格認定工作方案、實施方案、審批資格認定考評意見，并做出認定決定。

——設置公司“三種人”資格認定辦公室，掛靠公司培訓中心，具體負責資格認定整體工作的開展。設專業考評組，各相關職能部門負責人任組長，相關專家人員組成，成員一般為1-3人。

明晰職責，提高效能

（1）各有關部門（單位）的主要職責：負責測評本部門（單位）員工工作業績考核和專業崗位實際工作能力及對現場安全管控的能力，依據工作票“三種人”申報資格條件統計名單。負責對本部門（單位）工作票“三種人”在生產實際中實行日常崗位培訓，現場履職及動態管理和考核；并嚴格執行上級主管部門對“三種人”的各項考核決定。按照“誰推薦、誰負責”的原則，對本單位工作票“三種人”是否出現現場違章、人為責任事故等方面負有管理責任。

（2）公司安監部門的主要職責：負責審核各單位上報工作票“三種人”的各項基本條件。負責組織實施每年度的工作票“三種人”資格確認工作。按照“誰審核、誰負責”的原則，對本年度內“三種人”是否發生人為責任事故等方面負有安全監督責任。

（3）公司紀檢、工會部門的主要職責：負責對工作票“三種人”資格認定考試關、資格審查認證關開展效能監察，監督認定工作的公正性及結果應用，以確保合格人員擔任工作票“三種人”工作。

（4）公司培訓中心的主要職責：培訓中心作為認定工作的培訓、考試機構，主要負責牽頭專業考評組制定認定標準和認定方案，報資格認定工作領導小組審定后，每年3月、4月份對各生產業務部門（單位）上報的工作票“三種人”開展安全和專業技能的培訓具體實施；負責牽頭實施資格認證的考評工作，負責做好培訓考評檔案記錄，結果報資格認定工作領導小組。負責對現場行為違章人員開展事后培訓，把好重新考試是否合格關，做好培訓檔案記錄。按照“誰培訓、誰負責”的原則，對本年度內工作票“三種人”是否出現現場行為違章、人為責任事故等方面負有教育培訓責任。

“三種人”資格認證流程

認定程序一般包括申請受理、資格審查、工作業績考核能力認證、安全履責能力認證、專業技術能力認證、安全生產現場組織管理能力和實操技能認證、綜合能力測評、領導小組審議、公示、公司發文聘任等。

（1）申請受理。各單位負責對本單位員工填寫的《江西婺源縣供電有限責任公司工作票“三種人”資格認定申報（審批）表》按照有關要求進行審查，給出審查意見，并匯總填報《公司工作票“三種人”資格認定申報匯總表》，在規定時間內將審查合格的申請材料以書面和電子版本的格式提交到公司資格認定辦公室。

（2）資格審查。認證辦公室對申報材料進行復審、核實，提出符合申請認證人員名單。

（3）工作業績能力考核認證。各單位負責對本單位員工工作業績能力按照《公司工作票“三種人”資格認定工作業績考核評分表》，組織申報者所在單位負責人、班（站）長、班員代表，及與其工作業務聯系密切的單位（部門）員工代表，成立業績評價團，集中打分，取平均分作為申報人員工作業績評價得分。并將分數填寫到《公司工作票“三種人”資格認定申報匯總表》，報公司資格認定辦公室。工作業績能力考核認證分數，占整個資格認定分數權重的10%。

（4）安全履責能力認證。安全監察質量部負責制定申報“三種人”資格認定中安全履責能力認證，具體負責安全培訓教育的師資。按照《國家電網公司電力安全工作規程》、《江西省電力公司電氣工作票管理規定（試行）》等相關規定，制定安全技能培訓標準和考核標準，編制安全技能測試題庫和測試考題，會同培訓中心組織開展認證測試工作。匯總測試結果報認證辦公室。安全履責能力認證分數，占整個資格認定分數權重的30%。

（5）專業技術能力、安全生產現場組織管理能力和實操技能認證。各生產業務部門（單位）負責專業技術能力、安全生產現場組織管理能力和實操技能認證。按照《國家電網公司生產技能人員職業能力培訓專用教材》和《各專業標準化作業指導書》等相關教材，制定專業技術能力和安全生產現場組織管理能力和實操技能培訓標準和考核標準，編制相關的測試題庫和測試考題，會同培訓中心組織開展認證測試工作。匯總測試結果報認證辦公室。專業技術能力和安全生產現場組織管理能力認證分數，各占整個資格認定分數權重的30%。

（6）綜合能力測評。公司工作票“三種人”的資格認定辦公室負責按工作業績能力考核認證分數（權重占10%）、安全履責能力認證分數（權重占30%）、專業技術能力認證分數（權重占30%）、安全生產現場組織管理能力和實操技能認證分數（權重占30%），匯總統計分析以上四項加權成績，加權成績≥80分且安全履責能力認證分數≥80分的人員，具備工作票“三種人”任職預備資格，按《公司工作票“三種人”資格認定情況匯總表》報公司工作票“三種人”資格認定工作領導小組。

（7）領導小組審議公示。根據公司工作票“三種人”的資格認定辦公室上報的匯總情況，公司工作票“三種人”資格認定工作領導小組進行審議。審議通過后，一個工作日內對通過資格認證預備名單在公司協同辦公網上進行公示。公示無異議后，報公司領導審定。

（8）公司發文聘任。公司領導審定無異議后，由公司安全監察部按相關規定，擇優發文聘任。

“三種人”資格認證結果應用

（1）通過公司“三種人”資格認定的人員，由公司正式下文聘任為當年年度“三種人”，享受相應工種的“三種人”崗位工資及獎金系數，形成年度常態、動態認證考核機制。

（2）通過公司工作票“三種人”資格認定的人員，具備擔任公司“三種人”的任職資格，是公司班（站）長聘用、生產技能專家申報、公司本部及各基層單位專責招聘的必備條件；同時，也是申報年度公司及以上級別勞動模范、先進工作者的必備條件。

（3）公司通過“三種人”資格認定，形成認證與培訓、激勵、晉升相掛鉤的激勵機制，實現了讓能干活、肯干活的人更有積極性，進而達到“能力建設、業績提升、薪酬浮動”的激勵效果，促使員工進行自我培訓、崗位練兵、崗位成才，自主學習意識明顯增強，整體業務技能水平得到大幅提升，并得到員工高度認同。

認證實踐工作取得不凡成效

實踐證明，公司“三種人”資質認證既能客觀衡量人才選拔培養效果，也能保證將綜合素養高的人才聘任到公司“三種人”的崗位上，確保公司電網安全穩定運行，同時也有力推動了人才選拔培養模式的創新與實踐。

形成了良好自學氛圍

推行“三種人”資格認定工作后，公司廣大員工自我競爭意識和學習主動性明顯增強，形成了一種“我要學”良好的學習氛圍，同時創新了公司人才選拔、培養機制。“厚積而薄發”的成效逐步展現。

技能競賽成績裴然

推行“三種人”資格認定工作后，公司逐步形成了以能力提升、工作評價、培訓考核并重的人才培養理念，“比、學、趕、幫、超”的氛圍日益濃厚。近年來，在省公司技能競賽、調考中，公司綜合排名逐年提升，由2011年的第7名提升至2012年第3名。公司在人才選拔培養的創新實踐中以優異成績交出了一份閃亮的答卷。

電網安全穩定運行

推行“三種人”資格認定工作后，讓真正熟悉現場安全管控、專業業務能力和綜合素質強的員工擔任公司“三種人”，實現了安全生產“三個百分百”，確保了贛東北電網安全穩定運行。

專業管理的評估與改進

對“三種人”資質認證模式的實踐加以評估，可以看出：第一，符合“三集五大”人力資源集約化管理要求。基于“三種人”認證體系的人才選拔、培養和職業通道搭建的“三位一體”人才培養機制，為員工素質提升明確了方向和評價尺度，“總量冗員，結構性缺員”的歷史性問題得到明顯改善。其次，形成任職資格體系與激勵體系相互支持的聯動機制。“三種人”認證體系形成了崗位任職資格與薪酬有效對接。根據任職資格評審結果實現定期動態調整員工薪酬的差距，做到了“能上能下”，獎懲分明的薪酬配置導向作用。

不可否認，這一資質認證模式還有待進一步提高針對性和有效性。需要每年根據電網的發展及各崗位任職條件和素質的實際要求，進一步調整和拓寬相應崗位“三種人”的培養內容和方式，加強培訓需求和聘任結果應用評估，根據評估結果調整考核內容和方式，以確保選拔聘任“三種人”綜合素養。（作者方麗琴系江西省婺源縣供電有限責任公司人力資源部主任；李宇系江西贛東北供電公司培訓中心副主任）