央企薪改：四大難題待解

8月29日，中共中央政治局審議通過了《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》（以下簡稱《改革方案》）、《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》（以下簡稱《意見》）兩份文件。

伴隨著兩份文件的審議通過，央企薪酬改革邁向新階段。

9月2日，人力資源和社會保障部副部長邱小平對《改革方案》進行了詳細解讀。

9月3日，國務院國資委召開專門會議，傳達了《改革方案》的相關精神。

據《國企》記者了解，針對老生常談的央企薪酬，《改革方案》主要在三大問題上有所調整。

一是增加了任期激勵，但基本年薪原則上相同。《改革方案》將目前央企負責人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構成，調整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構成。其中，對央企負責人原則上確定相同的基本年薪。

二是突出考核重點和綜合評價。《改革方案》將目前薪酬管理中對中央管理企業負責人重點考核生產經營業績，調整為對履職情況進行全面綜合考核評價。

三是多數央企負責人將會降薪。

“與現行政策相比，改革后多數中央管理企業負責人的薪酬水平將下降，有的下降幅度還會比較大。”邱小平解讀方案時表示。

央企負責人的薪酬是近年來全社會熱議的焦點。無論在人大會議還是街頭巷尾，這個問題都受到廣泛關注。但是，央企薪酬改革絕非易事。

國有企業改革一直是經濟體制改革的重頭戲，而薪酬制度改革又是國有企業改革中的難點問題。此次央企薪酬制度改革方案的出臺有其特殊性，特別是該方案是經過政治局常委會議討論決定的，可見中央對這份改革方案非常重視。

“應該說這么一份薪酬改革方案的出臺，對于國資國企改革具有重要意義，也表明了中央動真碰硬的勇氣和決心。”國務院國資委專職監事、國務院國資委研究中心原主任李保民向《國企》記者表示，這份薪酬制度改革方案先于國有企業總體改革方案出臺，更有它的特殊性，表明在深化改革方面中央堅持全面推進與重點突破相結合。抓住了薪酬制度改革，也就抓住了國資國企改革的熱點和關鍵點。這項薪酬制度改革的推進，能進一步規范國有企業薪酬體系，建立科學合理的激勵制度，激發國有企業的活力和競爭力。

“無論是建立激勵約束機制還是限定職務消費，最終是要突破體制上的頑疾，充分調動央企積極性，實現國有資產的保值增值。但難點在于，如何將方案落到實處。”李保民認為。

中國企業研究院首席研究員李錦亦認為，可操作性才是難點。“誰來制定、誰來執行、誰來監督、誰來公開？改革到底是浮在水面還是步入了深水區，最終還是取決于實施細則。”

制定：細則難定，體系難建

根據邱小平的解讀，《改革方案》對基本年薪做出了界定。基本年薪是中央管理企業負責人的年度基本收入，根據上年度中央企業在崗職工年平均工資的一定倍數確定。

“考慮到在不同企業任職的中央管理企業負責人都是中央任命的，為體現薪酬分配的公平性，對他們原則上確定相同的基本年薪。”邱小平解釋。

此前，央企高管的薪酬高于行政機關公務員，低于市場化的職業經理人，是公眾對央企高管薪酬的普遍認識。

全國人大環境與資源保護委員會副主任委員衛留成，十年前從中海油調任海南省委副書記。幾年以后，已升任海南省委書記的衛留成，在媒體上公開表示：“我在中海油的收入與在海南省委的收入差距非常大，當初我還以為是小數點打錯了。”

同樣是關于小數點的問題，一位曾經從香港某銀行進入華潤的高管對記者坦言：“最初拿到工資單時，我還以為小數點打錯了。后來才知道，原來央企高管并不是真正意義上的職業經理人。”這位高管告訴記者，他過去在銀行的薪酬是在華潤的數十倍。

即使同為央企負責人，薪酬也存在著較大差距。一些已實現整體上市的央企，一把手薪酬相對較高。如，三大建筑央企的董事長年薪都達到或超過100萬元，有的能源央企董事長超過150萬元，但多數央企董事長年薪在50萬元上下。9月2日，新興際華董事長劉明忠公開表示，一年到手薪酬40余萬元。

在眾多專家看來，薪酬標準的制定本身就是個大問題。這次薪酬改革所涉及的央企，既包括由中組部直接任命一把手的53家央企，如中石油、中石化、中國移動等大型央企，也包括金融、鐵路等部分非53家的央企。

“這兩類央企本身存在巨大差異，如金融類央企的普遍年薪均超過百萬元，而有的央企負責人年薪不足40萬元。即便是同類型央企，企業性質、薪酬水平也差距甚大。根據不同類型的企業制定科學合理的薪酬標準有很大難度。”國企改革專家、北京求是聯合管理咨詢有限責任公司董事長安林認為，如今讓他們拿相同的基本年薪，執行起來頗為困難。

“央企負責人限薪是大勢所趨，之前的傳言也并非空穴來風。央企負責人薪酬制度改革方案的出臺印證了這一點。”面對近期熱議的央企薪酬話題，一家科技型央企的副總經理對《國企》記者坦言。

他認為，如何在方案制定的標準基礎上重構央企薪酬體系是接下來的難點之一。此次央企負責人薪酬體系改革之所以引起廣泛關注，是因為這項改革牽一發而動全身：被改革的肯定不僅是央企負責人的薪酬，而且將對包括央企負責人、管理層和普通員工的薪酬體系進行重構。如何系統地重構央企全員績效考核和薪酬體系，將是所有央企必須直面的一項重大挑戰。

執行：分類管理是關鍵

就在兩個文件審議通過的前幾天，關于“限薪60萬元”、“金融央企高管降薪70%”的消息鬧得沸沸揚揚。記者致電了幾位央企高管，他們用“人心惶惶”、“人人自危”來形容這幾天的狀態。

“我們雖然是53家里的央企，但是已經完全市場化了。我想，如果全部按照‘一刀切’的方式來執行，該怎么留住人才呢？誰來保證國有資產的保值增值？”某建筑類央企的一位局級高管對《國企》記者感嘆道。

據該人士介紹，去年他們集團走了一批骨干，大多跳槽去了民營企業。一是因為他們在央企的薪酬受限制，二是因為已經做到副職的高管想再往上升較為困難。而在民營企業，這兩個問題都能得到解決。

另一家非53家央企的一位總法律顧問告訴《國企》記者：“我們董事長去年總共才60多萬元，如果降個70%，這還真沒法兒干了。”

“至于限薪60萬元，這個依據不知道是怎么來的。我想，各企業所處行業和工作性質不同，可能年薪也會不同。設置上限需要科學考量多種因素，根據激勵央企負責人積極性和工作的性質、難度、風險合理確定。當然，金融央企高管目前的薪酬較其他企業確實處于高位，有調節的空間。”該總法律顧問認為。

如今，雖然已有專家駁斥了降薪“一刀切”的傳聞，但是按照邱小平對《改革方案》的解讀，多數央企負責人降薪已成定局。

薪酬作為實現人力資源合理配置的基本手段，直接關系到從業者的積極性和績效。所以，此次央企負責人薪酬制度改革可謂牽動了央企的“牛鼻子”。如何在改革推進過程中有效激發央企負責人的積極性，創造更加優異的績效，成為改革成敗的關鍵。同時，面對社會的關切，改革如何兼顧效率與公平，縮小央企負責人與同類企業負責人的薪酬差距？

對此，多數專家提出了分類管理的看法。這種分類，既包括央企負責人身份的界定，又包括央企性質的分類。

此前，關于央企負責人的薪酬，公眾最詬病的有兩點。一是具有行政級別的央企負責人拿著市場化職業經理人的高薪；二是壟斷性央企的負責人享受著壟斷資源帶來的高額業績，卻拿著比競爭性央企負責人高很多的薪酬。

專家普遍認為，中央管理企業負責人薪酬問題的關鍵不在于薪酬高低，也不在于薪酬本身，關鍵在于央企的性質和央企負責人的角色。如果央企是真正的市場競爭主體，負責人是真正的企業家，那么他們的薪酬就應該由市場決定。如果央企占據了公益性、壟斷性資源，負責人由組織行政任命，那么他們的薪酬就應該受到一定約束。如果央企負責人是準國家雇員或公職人員，其工資水平與國內私營企業特別是國外私營企業高管就不具可比性，原則上應以較高級別的相似國家公務員薪酬為基本參照。個別經營業績特別突出的可以加上體現其優秀經營業績和風險報酬的激勵性報酬，拿到比公務員更高一些的報酬。

國務院國資委研究中心競爭力研究

部部長許保利告訴《國企》記者，“拿績效薪酬同高管的官員身份不符”。

許保利認為，作為國企高管是組織派去企業工作的，就應該向組織負責，完成好組織賦予的使命——搞好他所管理的國有企業。相應地，他拿的就應該是組織給他確定的薪酬。而這個薪酬應該同組織內同級別其他官員的薪酬基本相當。如果他沒有搞好企業，只能說是他沒有完成好組織交辦的任務。這時，組織就要將其免職或調整到其他崗位。即使他將企業管理得很好，也不排除被調整到其他崗位，而現實中這也是常見的。

此外，對央企性質的分類也是近年來不斷熱議的話題。

中國人民大學重陽金融研究院客座研究員董希淼撰文稱：要對不同央企進行分類管理，要根據企業性質、產權結構、發展責任來定管理模式、定管控方式，進而確定待遇水平高低。比如，根據央企不同性質，可以將央企分為公益型央企、壟斷型央企和競爭型央企，前兩類負責人可參考公務員工資水平的一定倍數來確定薪酬，后一類負責人的薪酬則可按照市場化薪酬體系來確定。

此次通過的《改革方案》對績效年薪做出了規定，即績效年薪與中央管理企業負責人年度考核評價結果相聯系，根據年度考核評價結果的不同等次，結合績效年薪調節系數確定。設置績效年薪調節系數，目的是考慮不同功能性質、不同行業以及不同經營規模企業的區別，體現這些企業的經營難度及其負責人承擔的經營責任、經營風險等方面的差異。

這并不是一項新的內容。但由于《改革方案》還沒有正式出臺，具體實施細則和可操作性還在觀望中。

考核：何時放權和公開

邱小平介紹，《改革方案》將目前薪酬管理中對中央管理企業負責人重點考核生產經營業績，調整為對履職情況進行全面綜合考核評價。一方面，加強和改進生產經營業績考核，對不同功能性質的企業突出不同考核重點；另一方面，加強履行政治責任、社會責任等反映綜合素質和能力情況的考核評價。

其實，早在2003年，國資委正式頒布的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》（以下簡稱《暫行辦法》），就將央企負責人的薪酬與經營業績掛鉤。

《暫行辦法》規定，國資委對央企負責人的考核分為年度考核和任期考核。任期經營業績考核以三年為考核期。國資委根據企業具體經營情況，在不斷探索中完善對央企負責人的考核。所以，在隨后的2006年、2009年、2012年底，也就是央企負責人每一個任期結束時，國資委均對《暫行辦法》進行了修訂。

據記者了解，國資委規定的各類指標占有不同權重，根據《暫行辦法》予以核定后，再乘以企業經營難度系數，得出綜合得分，最后劃定考核評級。

考核結果帶來的最大影響就是央企負責人的薪酬及任免。據了解，央企負責人年度薪酬分為基薪和績效薪金兩個部分。績效薪金與年度考核結果掛鉤。用公式表示為：績效薪金=績效薪金基數×績效薪金倍數。

按照規定，A級企業負責人的績效薪金是績效薪金基數的2～3倍。依次往下，如果考核為B，績效薪金是基數的 1.5～2倍；考核為C，是1～1.5倍；考核為D，是0～1倍；考核結果為E，績效薪金為0。對于利潤總額低于上年的企業，無論考核結果處于哪個級別，績效薪金倍數應當低于上一年。

國資委并未公開不同央企基薪和績效薪金基數。但據了解，根據企業資產規模、利潤水平，不同央企負責人基薪不同，即使考核同為A級，最后拿到的薪酬也不同。

“該辦法一直被稱作《暫行辦法》，說明它還有不夠完善的地方。”許保利認為，既然薪酬同業績掛鉤，業績好了當然要多拿錢，但問題是企業業績差的時候并未看到少拿錢。而在國外，企業高管在業績差的時候降薪甚至零薪酬是慣例。所以，這里存在著薪酬同業績掛鉤不緊密的問題。此外，有些企業的經營業績同高管的努力關系并不大，那么讓薪酬同業績掛鉤本身就不合理。

在安林看來，本來應該是由董事會考核經營班子，但是現在并沒有完全放開。他建議，要真正實現央企負責人薪酬與業績掛鉤，必須把選聘、考核央企高管等權利下放給董事會。

董希淼亦認為，對于央企特別是上市央企負責人的薪酬管理，可由決策層確定大的方向和總體框架，具體方案應尊重上市公司既有機制，通過公司治理結構來實現。比如，上市公司董事會下面都設有人事和薪酬委員會，薪酬戰略和考核標準等由該委員會審議通過更為適宜。

央企高管薪酬備受爭議的另一個焦點是不透明。

現有的113家央企，種類繁多，機構龐大，各行業、領域情況各不相同，但國資委從未公布過央企高管薪酬。

“央企高管高薪，長期以來廣受詬病。但是到底有多高，其實只能是一種‘傳言’。因為我們從來沒有看到過國資委正式發布的數據。不公開也是招致一些人批評和不滿的原因。”許保利告訴記者。

李錦認為，薪酬問題大家都很明白，關鍵在于標準、程序、制度都要公開。如果不公開，細則就落不到實處。

激勵：如何實現長效激勵

歷次改革實踐證明，一紙文件貫徹容易，要長期堅持真正取得實效卻任重道遠。薪酬改革因為直接動了央企負責人的奶酪，面臨的阻力和壓力肯定不小。隨著時間的推移，制度反彈的可能性更大。如何讓薪酬制度改革不成為一陣風，而是真正融入企業的全面改革方案和治理體系中去，是改革推進過程中的難點。

許保利認為，國企高管的工作性質決定了他們需要適當的激勵。雖然激勵除薪酬外還有其他選擇，但薪酬激勵是必不可少的。這就提出一個問題，薪酬激勵的強度多少合適？既要與其身份相符，又要充分調動積極性。但這很容易成為監管者的兩難選擇。在他看來，未來混合所有制的發展，會讓央企的公司治理更加完善。

據邱小平介紹，《改革方案》增加了任期激勵收入，目的是引導企業負責人更加重視企業長遠發展，防止經營管理中的短期行為。

9月2日，在“2014中國上市公司員工持股與股權激勵高峰論壇”上，國務院國有大型企業監事會主席季曉楠稱，中央多年強調要深化國有企業公司制股份制改革，員工持股和股權激勵是突破混合經濟、突破股權結構障礙的一個重要切入點。

上海榮正投資咨詢有限公司董事長鄭培敏對《國企》記者表示，由于政策的限制，國企的激勵需求并沒有真正得到釋放，和當前的市場環境極不相符。十八屆三中全會提出，允許混合所有制經濟實行企業員工持股，為央企實施股權激勵打開了一扇門。

2014年5月9日，國務院印發了《關于進一步促進資本市場健康發展的若干意見》（新國九條），明確指出“完善股權激勵制度，允許按規定通過多種形式開展員工持股計劃”。

2014年6月20日，證監會制定并發布了《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》。

十八屆三中全會提出發展混合所有制經濟，最重大的意義就是允許混合所有制企業實行員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體。一些地方省份在制定改革方案時，還針對“員工持股”提出了專門方案：允許部分關鍵崗位員工出資入股參與企業改制，鼓勵不再控股或退出的企業采用員工持股方式處理勞動關系。

結合本輪央企薪酬制度改革，鄭培敏認為，央企有必要建立起激勵與風險掛鉤的高管薪酬機制，以更有效地促成高管行為與公司業績、股東目標相一致。讓央企高管年薪可上可下，拿多少由經營結果說了算。在確立波動形高管薪酬曲線之后，要關注央企高管薪酬的長期性問題，要有效引導高管長期行為，提高與公司長期發展業績掛鉤的薪酬比例即長期激勵部分的比例。例如，可以采取不同的資金組合、不同的股票來源、不同的管理模式、不同的退出機制，以更符合公司自身的特點和要求。