高校勞務(wù)派遣制度的利弊分析及對策

【摘 要】勞務(wù)派遣是近年來新興的用工形式，現(xiàn)作為重要的人力資源配置方式為中國高校人事制度的改革提供了一條新的途徑。勞務(wù)派遣制的應(yīng)用，對于高校來說，可以靈活用人、降低成本、減少風險；對于勞動者來講，可以享有更多工作機會。然而在實施過程中，勞務(wù)派遣制度在高校的運用不盡如人意，甚至存在諸多弊端。只有正確認識和平衡處理好派遣單位、用工單位及勞動者三者之間的關(guān)系，才能發(fā)揮勞務(wù)派遣制度的作用，為高校人事管理提供決策依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】勞務(wù)派遣 高校 利弊

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2014）27-0020-02

一 勞務(wù)派遣的含義

勞務(wù)派遣，又稱勞動派遣、勞動力租賃，是指由派遣機構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同，由派遣勞工向要派企業(yè)給付勞務(wù)，勞動合同關(guān)系存在于派遣機構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)之間。勞務(wù)派遣最顯著的特征就是勞動力的雇用和使用分離。勞動派遣機構(gòu)不同于職業(yè)介紹機構(gòu)，它成為與勞動者簽訂勞動合同的一方當事人。

從高校角度講，勞動者與高校不是勞動關(guān)系，而是與勞務(wù)派遣機構(gòu)形成勞動關(guān)系，由該派遣機構(gòu)將勞動者派到高校進行勞動，高校與派遣機構(gòu)簽訂派遣協(xié)議。高校根據(jù)工作的實際需要，向勞務(wù)派遣公司提出所用人員的標準條件和工資福利待遇等，派遣機構(gòu)按照要求為高校提供人才，高校和派遣機構(gòu)簽訂勞務(wù)租賃（派遣）協(xié)議，派遣機構(gòu)和被聘用人員簽訂聘用合同。高校與派遣機構(gòu)的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系；被聘用人員與派遣機構(gòu)的關(guān)系是勞動關(guān)系，與高校的關(guān)系是有償使用關(guān)系。

二 高校采用勞務(wù)派遣制度的優(yōu)勢

1.用工方式機動靈活

勞務(wù)派遣制度的采用，使得高校可以根據(jù)自己的工作需求增減人員，能根據(jù)工作任務(wù)的起伏，靈活安排用工。同時解決了人事編制的問題，并借此實現(xiàn)了自主的用人權(quán)，從而增加人事管理的自由度。

2.降低人力資源成本

高校采用勞務(wù)派遣方式，被派遣員工的薪酬由勞務(wù)派遣機構(gòu)來負責，薪酬標準一般依據(jù)合理的市場工資價格制定，社會保障也按勞務(wù)派遣公司的標準執(zhí)行，可以較大地降低用人單位的人工成本支出。對于高校來說，派遣制員工的支出成本比在編員工的支出要降低很多。

3.更好地實行激勵機制

在類似于高校這樣有編制的事業(yè)單位，勞務(wù)派遣制員工的采用會對正式員工形成一定的競爭壓力，從而起到互相激勵的作用。同時，對于表現(xiàn)出色的派遣制員工，學(xué)校也可以考慮改為正式的勞動關(guān)系，從而更好地推行學(xué)校的激勵機制。

4.減少勞動糾紛，降低風險

勞動糾紛一直以來都是用工單位最為敏感，也最難處理的問題。相對于高校這個用人單位來說，勞務(wù)派遣機構(gòu)對勞動保障政策法規(guī)熟悉度高，在勞動合同簽訂、工資支付、社會保險等問題上能規(guī)范操作，發(fā)生勞動爭議的概率遠低于高校直接聘用；即便發(fā)生勞動爭議，也會由于高校與派遣者沒有正式的勞動合同關(guān)系，從而減少勞動糾紛，降低風險。

三 高校采用勞務(wù)派遣制度的弊端、缺陷

1.難以實現(xiàn)“同工同酬”

派遣制員工與正式職工在同一個單位工作，從事的工作內(nèi)容與正式職工相同，有的直接承擔了正式職員的部分工作，肩負的工作壓力和責任相同，但得到的薪酬與正式職工有很大的差距。此外，被派遣員工也無法享受與正式職工同等的勞動條件和待遇，由于工作崗位及內(nèi)容相同，薪資待遇卻分等級，嚴重影響了被派遣員工的工作積極性和主動性。

2.員工缺乏歸屬感和忠誠度

高校與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂協(xié)議后，通常情況下，派遣機構(gòu)將派遣者交到學(xué)校就不再過問了。雖然他們每天同其他在編職工一樣在高效工作，但由于身份、待遇的區(qū)別，使得他們與正式職工不可避免地存在隔閡，這一群體完全處于打短工狀態(tài)，隨時出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象，在他們的內(nèi)心深處，無法真正融入高校這一組織，內(nèi)心缺乏歸屬感，對用人單位的忠誠度極低，這必然會由于員工的頻繁變動給高校人事管理部門帶來麻煩。

3.管理過程存在諸多新問題

雖然派遣制員工與高校這一用人單位之間不存在勞動合同，但他們之間存在勞動關(guān)系，若勞務(wù)派遣機構(gòu)與高校之間在對派遣制員工管理方面產(chǎn)生脫節(jié)或錯位，將對用人單位的管理工作及長遠發(fā)展產(chǎn)生不利影響。勞務(wù)派遣需要的是一種開放的、多元化的組織文化，已有的組織文化是否與派遣的用人模式相匹配也是一個嚴峻的問題。

四 高校采用勞務(wù)派遣制度的對策研究

勞務(wù)派遣是中國在建立勞動力市場機制的實踐過程中提出的一個現(xiàn)實課題，是中國勞務(wù)經(jīng)濟中比較新的一種形式，也是發(fā)展很快、問題很多的一種形式。勞務(wù)派遣制度在高校的應(yīng)用，提高了效率，節(jié)省了成本，但仍然因為派遣單位、用工單位及勞動者三方關(guān)系的難以平衡致使在處理問題上會出現(xiàn)一些弊端。那么需要派遣機構(gòu)、用人單位及勞動者幾方共同努力，才能應(yīng)對勞務(wù)派遣工作中出現(xiàn)的問題。

1.派遣機構(gòu)應(yīng)切實遵守國家法規(guī)

勞動合同法第六十六條規(guī)定：“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”全國人大法工委對其做出了詳盡解釋，“所謂輔助性，即可使用勞務(wù)派遣工的崗位須為企業(yè)非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性，指正式員工臨時離開無法工作時，才可由勞務(wù)派遣公司派遣一人臨時替代；臨時性，即勞務(wù)派遣期不得超過6個月，凡企業(yè)用工超過6個月的崗位須用本企業(yè)正式員工。”由此可以看出，勞務(wù)派遣作為常規(guī)勞動關(guān)系的補充，已經(jīng)細化為法律法規(guī)的具體要求。所以應(yīng)把勞務(wù)派遣用在該用的地方，這樣勞務(wù)派遣用工的短期性問題就不會困擾企業(yè)的長期目標。

2.高校對派遣制員工應(yīng)進行人性化管理

勞務(wù)派遣制員工一般處于馬斯洛需求層次的底層，工作職位及收入的保障，就是對他們最大的激勵。如果用人單位能進一步做到人性化，那么受派遣員工就對用工單位產(chǎn)生歸屬感和被尊重感，工作關(guān)系就會更協(xié)調(diào)了。作為高校，可以鼓勵被派遣人員參加單位及工會組織的各項活動；享受正式職工假期和福利；為被派遣員工提供溝通及訴求渠道；提供業(yè)務(wù)培訓(xùn)機會等，從而建立激勵機制。

3.勞動者應(yīng)全面提升自我素質(zhì)

中國目前就業(yè)形勢嚴峻，勞務(wù)派遣制能充分發(fā)揮中國豐富的勞動力資源優(yōu)勢。特別是在近年來中國傳統(tǒng)的就業(yè)崗位不斷減少而勞動力供給不斷增加的情況下，勞務(wù)派遣制度的發(fā)展更具意義。這就要求勞動者進一步加強自身職業(yè)定位，提升工作能力，培養(yǎng)吃苦耐勞的精神，從而實現(xiàn)自身價值。

參考文獻

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〔責任編輯：龐遠燕〕