對企業(yè)文化基因問題的再認(rèn)識

拜讀了肖坦先生《對企業(yè)文化“基因說”的不同看法》（以下簡稱“肖文”）一文，我對他這種討論探索問題的精神表示贊許。以下我就提出企業(yè)文化基因問題的過程、理論來源以及不同于肖坦先生的觀點(diǎn)等，做一必要的論述，以求厘清一些認(rèn)識。

1 肖文中說，他是在《中國企業(yè)文化年鑒》中看到我的《企業(yè)文化基因及其再造》一文的。實(shí)際上，我對這個(gè)問題的關(guān)注并公開提出比這個(gè)時(shí)間要更早一些。早在1994年，我開始研究同仁堂文化，為同仁堂悠悠三百多年的歷史積淀和“炮制雖繁必不敢省人工，品味雖貴必不敢減物力”的深厚文化而感動，隱約感到，一個(gè)企業(yè)經(jīng)久不衰的背后，肯定有一種神秘的力量在起作用。于是在學(xué)習(xí)、感悟中把同仁堂文化的內(nèi)涵提煉為“同修仁德，濟(jì)世養(yǎng)生”八個(gè)字，請趙樸初先生題寫并作為同仁堂的企業(yè)精神和品牌核心價(jià)值定格下來。我認(rèn)為同仁堂發(fā)展背后那種神秘的力量就是“仁德”精神，“仁”的本質(zhì)是愛，大愛之德才有誠信之舉，才能贏得民心，最終走上長壽之途。這是我最初對企業(yè)文化基因的朦朧認(rèn)識。1998年，在全國“區(qū)域性企業(yè)文化”研討會上，我做了題為《積極開展區(qū)域性企業(yè)文化的研究》的發(fā)言，已經(jīng)注意到，不同地區(qū)的企業(yè)，其文化一方面與地理環(huán)境、經(jīng)濟(jì)條件等因素有關(guān)，另一方面也與地域文化有直接聯(lián)系。比如，北京企業(yè)與上海企業(yè)具有不同的文化特質(zhì)和風(fēng)格，其差別性明顯地與“京派文化”和“海派文化”的長期熏陶和影響有關(guān)，這種地域文化因子是形成企業(yè)文化“基因”的土壤。1999年，我在撰寫《企業(yè)文化》一書時(shí)明確寫道：“一個(gè)企業(yè)不光是生產(chǎn)利潤的機(jī)器，它作為一個(gè)生命肌體，在創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富的同時(shí)，也在潛移默化地積累著自身的精神文化財(cái)富?！?001年，我作為三一集團(tuán)顧問與其高層討論、提煉“三一文化”，挖掘三一集團(tuán)初創(chuàng)時(shí)所確定的“三一”（即“創(chuàng)建一流企業(yè)，造就一流人才，做出一流貢獻(xiàn)”）愿景內(nèi)涵，深為三一集團(tuán)在這種文化引導(dǎo)下取得的成就而自豪，這不就是一種文化“基因”嗎？2002年9月，在“中關(guān)村文化研討會”上，我作了題為“中關(guān)村的企業(yè)文化基因”的專題發(fā)言，提出了中關(guān)村正在孕育著十余種新的文化基因，引起較大反響，中新社為此發(fā)了報(bào)道，稱“北京中關(guān)卡，tm在發(fā)起一場企業(yè)‘新文化運(yùn)動’”。至此，企業(yè)文化基因問題在公開場合正式提出。以后，我又分別在北京市企業(yè)文化建設(shè)協(xié)會“學(xué)習(xí)十六大精神，推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)研討會”（2002）、“第三屆學(xué)習(xí)型中國——世紀(jì)成功論壇”（2003）、第二屆中國企業(yè)文化年會（2003）和“中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展論壇第三屆年會—2004北京高層論壇”上，分別發(fā)表了“關(guān)于企業(yè)文化基因問題”、“企業(yè)文化基因與企業(yè)文化創(chuàng)新”、“企業(yè)文化基因與提升企業(yè)核心競爭力”、“企業(yè)文化基因及其再造”等主題演講。歷經(jīng)十多年的漸進(jìn)思考，2004年正式在《上海企業(yè)》第7期上發(fā)表了《企業(yè)文化基因論》一文。以后分別發(fā)表了《企業(yè)文化與管理》、《文化基因與企業(yè)健康》和《什么決定企業(yè)健康》等文章，進(jìn)一步闡述了文化基因?qū)ζ髽I(yè)健康的決定性影響?！镀髽I(yè)文化基因及其再造》一文是我2004年撰寫的。

文獻(xiàn)探索表明，2000年8月，許項(xiàng)發(fā)、張丹在《理論與現(xiàn)代化》發(fā)表了《試論知名品牌的文化基因及其效應(yīng)》一文，注意到了名牌中蘊(yùn)含的文化基因問題。2001年10月9日，英國《金融時(shí)報(bào)》發(fā)表了約翰·威克斯和查爾斯·加倫尼克題為《企業(yè)文化與文化基因》的文章，談到文化基因的選擇、保留和變化等演變過程問題。但在國內(nèi)明確提出“企業(yè)文化基因”的完整概念，我的《企業(yè)文化基因論》一文應(yīng)是首倡。

企業(yè)文化基因概念的提出，既是實(shí)踐的感悟，也受到幾篇理論文獻(xiàn)的影響。一是1989年伊查克·愛迪思（Dr.Ichak Adizes）所著《企業(yè)生命周期》（Managing Corporate Lifecycles）一書，該書揭示了企業(yè)成長與老化的本質(zhì)，提出。了企業(yè)生命周期理論和引導(dǎo)企業(yè)變革的規(guī)則；二是1997年阿里·德赫斯（Ariede Geus）所著的《長壽公司》（TheLiving Company）一書，該書通過對殼牌等長壽公司的研究，發(fā)現(xiàn)長壽公司背后有4個(gè)要素：即對周圍環(huán)境敏感、凝聚力與認(rèn)同感強(qiáng)、寬容、財(cái)政保守，因而創(chuàng)立了長壽公司模式；三是1998年肯·巴斯金（Ken Baskin）所著的《公司DNA：來自生物的啟示》（CorporateDNA：Learning from Life）一書，該書探討了企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何運(yùn)用生物在獲知和適應(yīng)生態(tài)變化方面的設(shè)計(jì)原理，在當(dāng)今的“市場生態(tài)”中存活下去的問題。這幾篇重要文獻(xiàn)構(gòu)成企業(yè)文化基因?qū)W說的理論來源。

2 縱觀肖文，肖坦先生提出與筆者不同觀點(diǎn)，即與筆者商榷的地方，主要集中在以下幾個(gè)在邏輯上十分相關(guān)的問題上：

第一，企業(yè)是不是一種生命？

第二，文化是不是企業(yè)生命的基因？如果是，文化基因是否可以改變？

第三，文化基因是否是決定企業(yè)生死盛衰的根本原因？

第一個(gè)問題，企業(yè)是不是一種生命？

在肖文看來：“人不同于動植物，社會組織也不同于有機(jī)物，簡單地、機(jī)械地把生物學(xué)的概念和原則搬到社會科學(xué)領(lǐng)域，用有機(jī)物種的發(fā)展原因來解釋社會發(fā)展和組織發(fā)展是不科學(xué)的，在論述上也往往不能實(shí)現(xiàn)邏輯的自洽和道理的圓融。”這段話表面看起來有一定道理，但深究起來，確有否定某些交叉學(xué)科研究成果之嫌，不能以此否定企業(yè)的生命屬性。

企業(yè)是人的集合體。人是有需要、有感情、有思想、有追求、有理想的有機(jī)生命個(gè)體，由若干有機(jī)生命個(gè)體，通過一定目標(biāo)和協(xié)作契約結(jié)合在一起組建的企業(yè)，是人的復(fù)合體，理應(yīng)具有生命屬性，具有個(gè)體生命幾乎所有的生命體征。企業(yè)也有需要、感情、思想、追求和理想；也有喜怒哀樂，經(jīng)營成功會興高采烈，經(jīng)營失敗會垂頭喪氣；企業(yè)也有產(chǎn)生、存續(xù)、消亡的生命過程；也有應(yīng)激性、適應(yīng)性，也有新陳代謝，能與環(huán)境進(jìn)行能量交換；企業(yè)也表現(xiàn)出不同的性格，或激進(jìn)，或穩(wěn)健，或保守等等，怎能說企業(yè)不具有生命屬性呢。

近些年來，從不同學(xué)科角度研究企業(yè)生命問題的文獻(xiàn)汗牛充棟。我們把企業(yè)視作生命，不是“簡單地、機(jī)械地把生物學(xué)的概念和原則搬到社會科學(xué)領(lǐng)域”，而是基于仿生學(xué)、生態(tài)學(xué)、生物學(xué)等科學(xué)的發(fā)展與跨界交叉應(yīng)用。

先看仿生學(xué)（Bionics），1960年由美國科學(xué)家斯蒂爾（J.E.Steele）首先提出的仿生學(xué)說，原是指人類模仿生物功能進(jìn)行發(fā)明創(chuàng)造的科學(xué)，研究對象是生物體的結(jié)構(gòu)、功能和工作原理，并將這些原理移植于人造工程技術(shù)之中，用以發(fā)明、創(chuàng)造新技術(shù)，該學(xué)科為人類開辟了向生物界索取靈感的嶄新道路。用仿生學(xué)研究企業(yè)，形成了以研究企業(yè)生物型機(jī)制并模仿生物原理進(jìn)行企業(yè)結(jié)構(gòu)與功能設(shè)計(jì)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)健康發(fā)展的企業(yè)仿生學(xué)。企業(yè)仿生學(xué)可以為我們找出企業(yè)本質(zhì)和生物本質(zhì)的同源性，其結(jié)構(gòu)本質(zhì)上是細(xì)胞結(jié)構(gòu)，其功能本質(zhì)上是細(xì)胞的新陳代謝，因此它們有共同的基因和共同的發(fā)展規(guī)律。

再從生態(tài)學(xué)（Ecology）角度看，企業(yè)是由人們設(shè)計(jì)、組建和管理的具有生物性、智能型和人格化的物質(zhì)轉(zhuǎn)換系統(tǒng)，其生存與發(fā)展必須與外部生態(tài)環(huán)境相適應(yīng)。企業(yè)具有生命屬性，具有肢體、思想、活動以及類似的生態(tài)特點(diǎn)。比如，企業(yè)經(jīng)營中所擁有的實(shí)物資產(chǎn)以及相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)就是其肢體，這些肢體接收到大腦以及中樞神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)——“決策者”和“管理者”的指令時(shí)，就會做出相應(yīng)反映。同時(shí)，企業(yè)作為一個(gè)生命體像人_樣具有自身堅(jiān)守的一套理念、價(jià)值與行為規(guī)范。

從生物學(xué)（Biology）角度研究企業(yè)生命問題，在學(xué)術(shù)界已經(jīng)達(dá)成諸多共識。奧地利生物學(xué)家貝塔朗菲（L.V.Bertalanfeg）提出了生命是具有整體性、動態(tài)性和開放性的有序系統(tǒng)。現(xiàn)存的物種都是在長期的競爭中適應(yīng)環(huán)境的優(yōu)勝者，具有高度的適應(yīng)性與合理性。美國學(xué)者韓楠（M.T.Hannan）和弗里曼（J.H.Freeman）也認(rèn)為，組織在環(huán)境中是否能夠生存，和生物的適者生存規(guī)律是相同的。日本明治大學(xué)藤芳誠一提出企業(yè)蛻變理論，指出企業(yè)同生物一樣，不進(jìn)行蛻變就不能在變化的環(huán)境中生存。企業(yè)的出現(xiàn)以及演變發(fā)展，完全符合生命的一般特征。挖掘企業(yè)的生命內(nèi)涵，有助于建立有機(jī)合理的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)的環(huán)境適應(yīng)性。從進(jìn)化角度看可以更準(zhǔn)確把握企業(yè)的進(jìn)化過程、進(jìn)化規(guī)律和進(jìn)化機(jī)制與動力。美國伊查克·愛迪斯（Ichak Adizes）在《企業(yè)生命周期》一書中，闡述了企業(yè)“老化”的本質(zhì)，從“靈活性”與“可控性”兩大因素之間的關(guān)系來說明企業(yè)的成長與老化。他認(rèn)為，企業(yè)同生物體一樣，年輕時(shí)充滿了靈活性，較容易做出變革調(diào)整，但由于控制力不一定很強(qiáng)，因此其行為難以預(yù)測和把握；而企業(yè)老化時(shí)，可控性增加了，但靈活性卻減少了；如果太老了，控制力也會減弱乃至喪失。顏濱認(rèn)為：“企業(yè)的本質(zhì)是人的生存方式，即包括企業(yè)家在內(nèi)的所有員工與環(huán)境協(xié)同進(jìn)化的生物特征?！薄盀槭裁垂径堂亩?，長壽的少？無序的多，有序的少？企業(yè)家累的多，輕松的少？重要原因之一就是組織結(jié)構(gòu)缺乏科學(xué)性，難以產(chǎn)生生命功能。企業(yè)可以按照母子公司基因密碼，建立仿生企業(yè)管理模型，從根本上實(shí)現(xiàn)企業(yè)‘繁殖’與‘免疫’的自組織功能?！?/p>

綜上所述，從仿生學(xué)、生態(tài)學(xué)和生物學(xué)等有關(guān)研究成果看，盡管不能把企業(yè)嚴(yán)格定義為生物個(gè)體，但對企業(yè)生命屬性的認(rèn)識基本趨于一致。一切生命都有基因，企業(yè)作為一種生命現(xiàn)象，也一定有它的基因。這是我們研究企業(yè)文化基因問題的邏輯起點(diǎn)。

第二個(gè)問題，文化是不是企業(yè)生命的基因？如果是，文化基因是否可以改變？

肖文明確提出：“企業(yè)文化不是企業(yè)的基因，基因是先天獲得的，文化是后天建立的，基因是不可改變的，文化是可以改變的?！辈⑶乙隽恕妒澜缡瞧降摹芬粫淖髡咄旭R斯·弗里德曼（Thomas L.Friedman）的一段話：“是的，文化很重要，但是文化是社會發(fā)展的產(chǎn)物，不是人類的基因，既然社會是不斷前進(jìn)的，領(lǐng)導(dǎo)人是不斷改變自己的治國方針的，那么文化也是可以改變的。”“文化不僅僅對社會的發(fā)展很重要，而且一個(gè)社會的文化是可以改變的。文化沒有滲入到我們?nèi)祟惖腄NA--中，它們是每個(gè)社會中地理環(huán)境、教育水平、領(lǐng)導(dǎo)人能力和歷史經(jīng)驗(yàn)的綜合產(chǎn)物。既然形成文化的各個(gè)因素可以發(fā)生變化，文化本身也可以改變?！毙の牡倪壿嫼芎唵?，文化可改變，基因不可改變，因此文化不是基因。

讓我們看N基因的特性。基因，也稱遺傳因子，是DNA或RNA分子上具有遺傳信息的特定核苷酸序列，是生命的密碼。生物體的生、長、病、老、死等一切生命現(xiàn)象都與基因有關(guān)?；蚓哂形镔|(zhì)性（存在方式）和信息性雙重屬性，它既能夠忠實(shí)地復(fù)制自己，又能夠發(fā)生突變，或給生物帶來不利影響，或使物種增強(qiáng)適應(yīng)性。

2001年，美國《自然》雜志發(fā)表了由美英德法日中六國科學(xué)家共同描繪完成的人類基因組圖譜，自此，人類終于破解了生命的密碼，找到了開啟生命之門的鑰匙。種種研究新進(jìn)展表明，人類將可能攻破基因修復(fù)或修改的難題，也就是人類可以改變基因，攻克癌癥，延長壽命，并可以按照自己的意愿繁衍后代。然而，人類除了具有同其他生物一樣的遺傳基因外，人是具有不同思想、感情、信仰，會以不同方式思考、行動的特殊生物，決定人類思想和行為的還有另外一種基因，即文化基因。生物學(xué)意義上的基因一般是以家族為單位遺傳的，文化基因的遺傳往往由家族擴(kuò)展到一個(gè)組織或群體，直至一個(gè)民族和國家。文化基因相對于生物學(xué)意義上的基因而言，是先天遺傳和后天習(xí)得的，主動或被動，自覺與不自覺而置入人體內(nèi)的最小信息單元和最小信息鏈路，主要表現(xiàn)為信念、習(xí)慣和價(jià)值觀等。文化因素（或因子）浩瀚如海，不是所有的文化因素（或因子）都能成為基因或起基因作用。一般來說，語言文字、宗教信仰和生活習(xí)慣具有基因性質(zhì)。企業(yè)作為一種生命現(xiàn)象，不同于單個(gè)生物體，不具備生物基因，但顯然具有文化基因。

在達(dá)爾文（C.R.Darwin）進(jìn)化論基礎(chǔ)上，人類學(xué)家探討諸如社會起源、文化發(fā)展等問題，形成了廣義進(jìn)化論。廣義進(jìn)化論認(rèn)為，生物進(jìn)化和“文化進(jìn)化”這兩個(gè)過程具有某些共同特征。上世紀(jì)80年代，美國生物學(xué)家威爾遜（E.Wilson）提出了基因一--3c化協(xié)同進(jìn)化的觀點(diǎn)，他認(rèn)為，從性質(zhì)上講，文化進(jìn)化是以拉馬克主義為特征，即文化進(jìn)化依賴于獲得性狀的傳遞，相對來說速度比較快；而生物基因進(jìn)化是達(dá)爾文主義式的，依賴于經(jīng)過幾個(gè)世代的基因頻率的改變，因而較為緩慢。文化基因的傳遞可以是純粹遺傳的，也可以是純文化的。此外，還可以通過基因——文化的方式傳遞，同時(shí)兼有兩者的某些特點(diǎn)：一方面，文化的發(fā)展在某種程度上受到基因的制約和指導(dǎo)；另一方面，文化發(fā)明的壓力又影響著基因的生存，且最終改變著遺傳紐帶的強(qiáng)度和韌力。我們注意到，文化進(jìn)化總是由低級到高級，進(jìn)化過程即是經(jīng)過不斷競爭，淘汰落后文化的過程。在企業(yè)中，文化基因往往以一種不均衡的方式分布著。當(dāng)新的概念出現(xiàn)時(shí)，它們有先有后、或多或少地感染著人們的思想；當(dāng)一種新的做法在局部被證明成功時(shí)，它可能擴(kuò)散到其他部分，也可能不擴(kuò)散。某些文化基因傳播的范圍大于其他的文化基因。優(yōu)秀企業(yè)文化是各種文化基因相互競爭的累積結(jié)果。

肖文引述托馬斯·弗里德曼的話來佐證自己的觀點(diǎn)，無可厚非。這里且不淡《世界是平的》一書屢遭爭議，僅就這段話來講也不嚴(yán)謹(jǐn)。托馬斯·弗里德曼說文化不是人類的基因，只是就人類的生物基因而言，從人類的社會性來看，文化無疑是基因，文化不但有、而且深深地滲入到我們?nèi)祟惖倪z傳基因中。托馬斯·弗里德曼說文化“是可以改變的”，這種“文化”既包括“后天習(xí)得”的文化，也包括“先天遺傳”的文化，“后天習(xí)得”的文化可以改變，“先天遺傳”的文化在一定的條件下也可以改變。

從以上分析可以得出以下結(jié)論：

第一，基因包括生物學(xué)意義上的遺傳基因和文化基因。

第二，構(gòu)成企業(yè)的基因不是生物學(xué)意義上的基因，而是文化基因。

第三，生物學(xué)意義上的基因雖然改變較難，但并不是不可改變。

第四，文化基因有同生物基因某些共同的遺傳規(guī)律，也有自身的特征，因?yàn)樗恰跋忍爝z傳和后天習(xí)得”所形成，“先天遺傳”部分是企業(yè)創(chuàng)立階段形成的，“后天習(xí)得”部分顯然是在成長中養(yǎng)成的。文化進(jìn)化，是文化基因遺傳和文化創(chuàng)新互相推動的結(jié)果。

第五，企業(yè)不僅存在文化基因，而且這種基因是可以改變的。其中“后天習(xí)得”的文化基因，是企業(yè)創(chuàng)立后的經(jīng)營中不斷沉淀積累下來的，其改變相對容易。“先天遺傳”的文化基因，包括企業(yè)創(chuàng)立時(shí)從母公司、老股東那里傳承下來的基因，也包括創(chuàng)業(yè)者當(dāng)年所崇尚的理想、信仰、價(jià)值以及所形成的作風(fēng)、行事風(fēng)格等因素留下的文化烙印，還包括第一代管理者和員工在艱苦創(chuàng)業(yè)中形成的精神、傳統(tǒng)、語言習(xí)慣與行為方式等。這些“先天遺傳”的文化基因往往根深蒂同，影響深遠(yuǎn)。其改變往往是要借助某些特定的時(shí)機(jī)、事件，如主要領(lǐng)導(dǎo)人更迭、企業(yè)重組和組織變革、重大技術(shù)與市場創(chuàng)新等，借助企業(yè)內(nèi)生的文化力量和外部力量，推動文化基因的“突變”和進(jìn)化。

總之，“企業(yè)文化基因”學(xué)說是成立的。即文化是企業(yè)生命的基因，文化基因是可以改變的。

第三個(gè)問題，文化基因是否是決定企業(yè)生死盛衰的根本原因？

肖文認(rèn)為：“在現(xiàn)實(shí)生活中，由于文化具有覆蓋性廣的屬性，所以人們在總結(jié)事業(yè)成敗的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)時(shí)，總能總結(jié)出幾條文化原因，這是正常的，但如果把文化當(dāng)作一只筐，什么都往里面裝，并且把它上升到‘決定’企業(yè)前途的高度，說成組織發(fā)展的‘規(guī)律’，這就是一種‘文化決定論’……”“企業(yè)文化很重要，但是決定一個(gè)企業(yè)生死盛衰的原因很復(fù)雜，既有主觀原因，也有客觀原因，既有政治的、經(jīng)濟(jì)的、地緣的原因，也有市場的、技術(shù)的、社會的原因，要作具體分析，決不僅僅是文化一個(gè)原因，更不是決定的原因……”

實(shí)際上，基于第二個(gè)問題的論述，我們論證了文化是企業(yè)生命的遺傳基因。既然肖文中承認(rèn)“基因可以決定人的生老病死”，以此推理，文化基因自然對企業(yè)生死盛衰起決定性作用。不過，“決定性作用”并不等于說決定企業(yè)生死盛衰“僅僅是文化一個(gè)原因”。

眾所周知，企業(yè)存在生命周期。企業(yè)有生有死，是客觀規(guī)律。但我們也注意到，企業(yè)壽命有長有短，且差距很大。調(diào)查資料表明，全球約80%的企業(yè)壽命不超過3年，只有10%的企業(yè)壽命超過8年，其中有2%的企業(yè)壽命超過40年。每年倒閉的企業(yè)約占企業(yè)總數(shù)的20%～50%。比較而言，日本企業(yè)的平均壽命較長，2012年日本企業(yè)的平均壽命為35.6年，百年企業(yè)達(dá)24792家，占比達(dá)到1.7%，其中7家老字號企業(yè)超過i000年歷史。美國大企業(yè)平均壽命40年，中小企業(yè)平均壽命不到7年。中國中小企業(yè)的平均壽命2.5年，集團(tuán)企業(yè)的平均壽命7～8年。

為什么企業(yè)壽命長短會有如此大的差距？企業(yè)生死到底有沒有規(guī)律可循。依筆者看，影響企業(yè)壽命長短的因素很多，尤其是外部環(huán)境的急劇變化，使大批沒有適應(yīng)能力的企業(yè)紛紛倒閉，這是最直接的原因。正所謂適者生存，優(yōu)勝略汰。但基于文化基因理論，文化基因優(yōu)劣對企業(yè)壽命是重要的，甚至是起決定作用的因素。企業(yè)生死有一定規(guī)律，其中，優(yōu)秀的文化基因或因環(huán)境改變不斷被優(yōu)化了的文化基因，是企業(yè)保持基業(yè)長青的決定因素之一。

企業(yè)不像其他有機(jī)生物，目前其他有機(jī)生物還無法擺脫自然法則的支配。企業(yè)是人造系統(tǒng)，由人設(shè)計(jì)，也可以由人改造。企業(yè)對環(huán)境的選擇具有自主性，即總是選擇有利于自己生存發(fā)展的環(huán)境，并根據(jù)外部環(huán)境的變化來調(diào)整自身的結(jié)構(gòu)和功能，以增強(qiáng)主動適應(yīng)性，避免死亡。人們對企業(yè)的設(shè)計(jì)與改造以及企業(yè)對環(huán)境的選擇，都是在某種文化基因的驅(qū)使下進(jìn)行的。企業(yè)發(fā)展過程中存在可遺傳的文化基因，對于這些可遺傳的文化基因的再造，是增強(qiáng)企業(yè)生命活力的必要手段。許多企業(yè)沒有走過一個(gè)完整的生命周期就中途夭折，除大自然和國家政治、軍事等帶來的不可抗力，即客觀的“意外因素”外，不管是人、技術(shù)、財(cái)務(wù)，還是產(chǎn)品、市場因素導(dǎo)致的企業(yè)死亡，均與文化基因的遺傳和創(chuàng)新有關(guān)。企業(yè)不管是財(cái)務(wù)的危機(jī)、市場的危機(jī)，還是信用的危機(jī)，都是表面現(xiàn)象。因?yàn)槠髽I(yè)的任何行為都源于企業(yè)“大腦”的驅(qū)使，都受思想、理念和價(jià)值觀的支配。反過來，企業(yè)成功也有很多機(jī)會、機(jī)遇和偶然因素，但在相同的市場環(huán)境中，抽象掉各種偶然因素，我們觀察基業(yè)長青的企業(yè)，也會發(fā)現(xiàn)成功絕非出于偶然，企業(yè)需要人去掌控，經(jīng)營需要人去駕馭，機(jī)遇需要人去捕捉，風(fēng)險(xiǎn)需要人去規(guī)避，企業(yè)的任何一項(xiàng)決策行為和市場行為無不受到文化的引導(dǎo)和制約。不管是托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼在《追求卓越》中總結(jié)的美國成功企業(yè)的“八大特質(zhì)”（即采取行動，接近顧客，自主和創(chuàng)業(yè)精神，以人為本，親身實(shí)踐、價(jià)值驅(qū)動，堅(jiān)持本業(yè)，組織單純、人事精簡，寬嚴(yán)并濟(jì)），阿里·德赫斯在《長壽公司》中發(fā)現(xiàn)的長壽公司背后的“四個(gè)要素”，還是美國蘭德公司研究發(fā)現(xiàn)的百年不衰的企業(yè)所共同遵循的“三條原則”（即人的價(jià)值高于物的價(jià)值，共同價(jià)值高于個(gè)人價(jià)值，社會價(jià)值高于利潤價(jià)值、用戶價(jià)值高于生產(chǎn)價(jià)值），都是對成功企業(yè)優(yōu)秀文化基因的最好概括，都說明優(yōu)秀文化基因之于企業(yè)基業(yè)長青的決定性影響。

從理論上講，只要企業(yè)不斷優(yōu)化自身的文化基因，不斷改變自身不利健康的或過時(shí)的文化基因，與時(shí)俱進(jìn)，保持與環(huán)境的高度適應(yīng)性，都具有無限延續(xù)性。企業(yè)在完成一個(gè)生命周期后，可以通過轉(zhuǎn)型、創(chuàng)新等方式實(shí)現(xiàn)再生，由原來的成長曲線轉(zhuǎn)跳到一個(gè)新的曲線上，從而開始一個(gè)新的生命周期。單個(gè)企業(yè)或其局部的死亡，也不意味著企業(yè)生命的終結(jié)，由死亡企業(yè)可以衍生出新的生產(chǎn)要素集合體，即新的企業(yè)。企業(yè)的轉(zhuǎn)型、創(chuàng)新與涅槃更生，表面是物質(zhì)的轉(zhuǎn)變和組合過程，本質(zhì)上是文化基因的延續(xù)、突變與再造過程。

筆者反對“文化決定論”，但卻崇尚研究文化基因及其對企業(yè)生命質(zhì)量和生命周期的決定性作用。肖文認(rèn)為，“在企業(yè)界，變革無處不在，變革總是威脅著文化?！薄耙m應(yīng)不斷變化了的內(nèi)外環(huán)境，企業(yè)文化就必須改變……”這正說明在當(dāng)今大變革的時(shí)代企業(yè)文化基因的重要性以及適應(yīng)環(huán)境變化進(jìn)而改變文化基因的迫切性。