文化致勝

【主持人】文化致勝對于企業至關重要。新形勢下，企業如何梳理企業文化根脈，發掘企業文化價值，生成新的發展力量？勝利油田魯勝公司對此進行了積極探索，取得了可喜的成效。

【王謙修】我對魯勝公司感受很深。我們曾和魯勝公司領導一起探討、梳理、提煉、提升魯勝文化。他們實施企業文化管理的自覺性、主動性很強，積極用企業文化引領企業發展戰略，引領各項工作的開展，形成了具有自身特色的“信·新文化”。文化致勝在魯勝公司得到了比較好的體現。

用“信·新之道”引領企業發展

【主持人】作為國有石油開發企業，魯勝公司建設“信·新之道”企業文化的初衷是什么？

【張繼國】坦率講，我個人對于企業文化的理解，也是隨著工作和生活閱歷的不斷豐富，逐步從感性認識到理性思考再到實踐探索。我先后在伊朗、新疆、山東等多個文化差異相對比較大的區域工作過多年，現在回顧起來，總的感覺，企業文化就是要從思想意識、價值觀念、行為規范等三個方面，逐步提升員工自豪感和幸福感。要使員工更有自豪感和幸福感，就要提升企業的美譽度、社會地位，就要持續提升企業核心競爭力，就要建立適合魯勝公司的企業文化，形成統一的價值觀，同心同德推進企業科學高效和諧發展。

2013年1月，在國家推進央企改革、中石化專業化重組、勝利油田深化改革的大背景下，我們魯勝公司推進油公司體制改革，以質量和效益為導向，從體制、機制、管理層級、機構設置等方面進行了全面的改革。面對脫胎換骨的巨大變革，如何把握機遇？魯勝公司今后的路怎么走？要把魯勝建立成一個什么樣的現代化油公司？我們新一屆領導班子去年上任伊始，首先研究確定企業的發展戰略等重大問題。

我們請了北京智益德企業文化咨詢公司，經過座談、訪談、問卷、征集提案等多種形式的調研，形成了包括職工滿意度、敬業度在內的企業文化調研報告，通過縱向、橫向比差距、找方向，確定了以“打造令人向往的特色油公司”為發展愿景、以“創造油價值”、“明德立信、尚仁求新”等理念為主要內容的“信·新之道”企業文化體系。

【主持人】企業文化從那幾個方面保障魯勝公司提升核心競爭力，進而提升員工自豪感和幸福感？

【張繼國】我們主要從提升企業競爭力人手，抓住戰略決策、組織管理、技術研發這三種能力建設。

【主持人】這三種能力緊扣了你的經營范圍。

【張繼國】寬泛地講，這三種能力，我們做得可以，但具體運作起來，還有許多工作要做。我想，這個“信”，就是魯勝公司的行為準則，是精神層面的東西；這個“新”就是我們實現物質財富的方法手段。

【主持人】據我們了解，魯勝公司從事的是勝利油田難動用區塊開發，現有資源基礎薄弱，開發難度特別大。那么，從哪些方面把魯勝公司打造成“令人向往的特色油公司”？

【張繼國】《易經》里有三個原則啟發了我：一是“易簡”，把復雜問題簡單化。二是“易變”，在變化中找機遇。三是講“不易”，要把握道，即事物客觀規律及其內在聯系。具體到我們公司，就是要把握當前大的形勢，立足公司實際，主要從九個方面長遠規劃、整體部署，找準著力點，分步實施，全面推進。

人性化的企業管理理念。不以仁政不能平治天下。我們從去年開始持續開展了為員工辦實事辦好事“民生工程”。到目前為止，有62人次享受北京就醫綠色通道，建立了困難幫扶機制，為困難員工落實幫扶資金；有3900多人次受到各類專業技能提升培訓，119名員工參加了學歷提升培訓；落實了魯源管理區新辦公區域，正在加快推進員工住房工程、魯豐管理區新辦公樓以及魯安、魯平管理區新駐點搬遷等一系列基礎工程。

較為靈活的管理體制。我們堅持走精干高效靈活的“油公司”之路，充分吃透政策、把握政策，發揮油公司體制優勢，從而提升我們的發展質量和效益。

高效的運行機制。首先是機構扁平化。我們嚴格按照油公司體制建設要求，壓縮了一個管理層級。在勝利油田范圍率先實行了‘公司一管理區一班組”油公司管理體制。第二是機構精干化。精干、高效是我們對各級管理人員的基本要求。我們將原來的13個部門壓縮成了6個部門，公司機關人員從近百人減少為60人，基層單位領導優化精簡了四分之一左右。下一步公司還要繼續優化整合，通過績效考核，全面提升管理人員能力水平。第三是專業化、一體化。我們突出核心業務，生產運行機制專業化，初步形成注采管理專業化、技術管理專業化、生產保障專業化。

科學的管理體系。“朝信道、工守度、君守義、民守法”。管理體系搭建以后，更重要的是與之相匹配的、相適應的內在的東西，我把它叫做“靈與肉”——企業的靈魂跟企業的各系統之間的和諧。要使魯勝公司能夠肌體健康，循環正常，企業的靈魂能夠保持正確的方向，把員工融為一體，就必須各正其位，各行其道。領導要干好三個事：首先是要掌握“道”，即石油開發基本知識、管理知識、中國優秀傳統文化。第二是要用好“道”，要結合公司實際，適應周圍環境變化，用好用活用足政策。第三，要發展。

舒心的工作環境。兩個方面，一個是外在的工作環境，一個是內在的心情舒暢。我們給氣候惡劣條件下的區塊配備了必要的監控設施，員工在室內就可把現場看得一清二楚。人際環境，相互信任，遇事相互幫忙，家里有困難能相互扶助，這在石油系統基層黨組織、基層班子工作中是有著優良傳統的，也是必須重點抓好的工作。

流暢的成長通道。唐太宗關于選才的理念對我啟發很大，“且何代無賢，但患遺而不知耳！”我們以“想干事、能干事、會干事、干成事”為目標，以戰略的思維、開放的視野、發展的眼光，統籌推進育人、選人、用人機制，不斷規范崗位序列，完善競聘、管理、考核、激勵等措施，推動人才工作向科學化、制度化、規范化邁進。2013年以來，在油田的幫助下，組織競聘了科級干部、管理區班子副職，設置了首席專家、專家、主任師等專業技術職位序列，分專業、分層次開展專業技術職位競聘，暢通人才成長成才通道。

構建可發揮專長的工作平臺。首先得有專長，有跟工作相關聯的特長。培養特長，干什么事情就要選擇適合的環境，或者在什么環境就要做什么適合的事情。

領先的技術水平。這點對于我們公司來說非常重要，這直接關系我們的核心競爭力，關系到員工的自豪感。我們以提升儲量動用率和采收率為目標，做了大量工作，也取得了明顯的成績。我們在全國石化系統率先實現了零投資污水余熱利用項目，前段時間新華社對此進行了實地采訪。近兩年，除了繼續發展、完善強水敏稠油油藏降壓提質技術、強底水超稠油油藏提高采收率技術、稠油冷采提高采收率技術、深層砂礫巖大型壓裂配套技術外，我們要集中精力做好污水資源化零排放高效利用、注汽鍋爐尾氣利用提高采收率及減排兩項大的技術項目。

較好的員工收益。我們堅持落實黨的群眾路線，做到改革發展依靠職工、改革成果由群眾共享。我們堅持“政策允許、力所能及”的原則為員工群眾辦好事、辦實事，以此贏得群眾認可和支持，確保隊伍和諧穩定。

用“信·新之道”保障“油公司”體制運行

【主持人】新的“油公司”管理體制給魯勝帶來了哪些沖擊？

【孟凡營】在“油公司”體制下，各單位都要精簡機構，但工作內容更廣泛，工作任務更繁重；新體制對員工素質的要求越來越高，企業生產經營壓力越來越大；經營管理層的思維方式、知識結構、工作手段一時未能適應變化了的新情況。總括起來說，解決這些問題都需要我們大力開展企業文化建設。首先，干部提高政治素質，同時學經濟、學法律、學管理，增強自身的業務能力。第二，緊緊圍繞企業改革、機制轉換和生產經營工作開展企業文化建設，通過形勢任務和理想信念教育，鼓舞人心，凝聚人心，形成強大向心力，促進企業各項任務順利完成。第三，積極開創全員參與、齊抓共管企業文化建設的新局面，充分發揮企業文化的“教化”功能，努力培養一支適應新形勢、有創造能力、有團隊精神的高素質職工隊伍。當企業用真情溫暖了職工的心坎，職工就會自覺把真心捧給企業，與企業同舟共濟，形成一種朝氣蓬勃、奮發向上的文化氛圍，促進企業的長足發展。

用“信·新之道”建設員工隊伍

【鄧偉】這些年來，我們運用“進心田、學典范、講故事、談體會、寫細則、搭平臺、揚正氣”等多種方法手段，不斷培育員工的專業品德、職業道德和社會公德。我們印發了企業文化手冊，組織了全員企業文化培訓，分層次、分階段地宣傳“明德立信，尚仁求新”這一核心理念，引導員工將個人與國家、與企業緊密聯系在一起，做一個愛崗敬業、遵紀守法、愛憎分明的有用之人。

公司大力培育先進典型，利用演講、情景劇、舞臺劇等形式廣泛宣傳先進事跡，積極倡導為社會、為企業多做貢獻的良好風尚。我們每年都開展“談體會”活動，讓老一輩石油人大講艱苦創業的優良傳統，引導員工樹立正確的價值觀。公司搭建“崗位奉獻”平臺、“才能施展”平臺，通過技術比武、導師帶徒等活動，為員工提升業務技能創造條件。公司去年組織各類培訓2100多人次，91名員工參加了學歷提升班的學習。

我們始終把造福員工作為不懈追求，時刻把員工的冷暖疾苦裝在心里，建立了困難幫扶機制，千方百計為員工解決困難。我們開展的“陽光助學”工程，累計資助貧困學生160余人次。這些活動都得到了廣大員工的認可。

用“信·新之道”構筑考核體系

【聶曉煒】“信·新之道”倡導質樸的經營管理理念——“開源挖潛，降本增效”和“科學規范，精細簡約”。公司建立了一套與企業文化倡導的價值觀相一致的績效考核體系，實行崗位工作寫實，量化考核到每一名員工；實施技術人員特殊考核，將勘探成果、單元目標管理質量、單井效果同個人績效密切掛鉤，加大對技術人員的激勵。

企業經營管理的關鍵在于團隊的合力。“信·新之道”確立了全體員工共同信守的價值觀和企業精神，使領導與員工在經營目標上容易達成共識，進而凝聚了一股巨大的競爭能力。我們開展的“制度建設撿黃金”活動，促進了全員參與制度建設，養成了嚴格執行制度的良好風氣。

我認為，制度建設重在內化于心，彰顯于行。為此，在構建制度體系時，要多為員工著想，關心員工的成長進步。要量化分解指標，考核要全員覆蓋，激發團隊參與熱情和集體榮譽感。還要實施有效的激勵措施，促進員工由“粗干”轉變為“精干”，由“服從安排干”轉變為“主動要求干”，由“干了就是好”轉變為“干好了才是好”，激發創新創效的工作熱情。

用“信·新之道”促生產管理

【鞏玉軍】“信·新之道”在促進生產管理方面發揮了很大作用。2013年三季度，公司面臨追加1萬噸產量，壓減751萬成本的艱巨任務。公司領導班子果斷決策，開展了“60天上產活動”。全體員工充分發揚“攻堅克難，迎難必勝”的企業精神，及時高效地處理了魯豐管理區大面積停電、強降雨、海上風暴潮等一系列突發情況，把損失降到了最低，有效保障了公司生產。

我們圍繞“求新求變”加大創新力度。過去，公司集輸總站一直采用燃氣加熱和蒸汽加熱方式，而公司的污水卻有大量的熱能白白流失掉。項目組經過反復論證，利用污水余熱替代了燃氣加熱和部分蒸汽用量，大大降低了成本。公司實施單井拉改輸工程改造，年減少拉液量19，19萬噸，減少運費409萬元。公司還加強環境衛生與綠化工作，做到管清結合，以管為主，為職工創造了良好的工作環境與生活環境。

用“信·新之道”完善內控管理體系

【孟凡馥】企業文化建設對于構建內控管理體系至關重要。我們把企業文化建設作為內部控制體系建設的重要內容，一是按照扁平化管理的要求，建立新的組織架構，成立內控管理工作領導小組及辦公室，制定工作職責，明確責任主體，對風險分類管理。二是通過業務流程再造，對公司層面控制、業務層面控制及權限指引進行重新修訂，建立風險庫，防范企業風險。

業務分析是實施風險導向內部控制的重要一步。公司機關部室進行整合后，初期運行出現職責權限不清、工作推諉等問題。隨后，公司豐富細化了公司層面控制內容，設置了組織架構、權責分配等11個控制指引，補充了公司發展戰略、內部審計、信息與溝通和內部監督等四方面的內容，使公司層面控制更加完善。修訂了主要風險、主要控制要求、主要負責部門等組織架構方面的描述，根據公司層級提升后的實際情況完善組織結構圖。按照新的管理體制要求，審批權限有收有放。根據公司管理需要，對長期股權投資、內部付款及外部付款等31項業務的具體審批權限進行了調整，加大了關聯交易審批額度，對辦公費和業務招待費用進行了嚴格控制。

針對管理環節和操作中的高風險業務，進行風險識別和風險評估，細化相應的控制措施，補充完善風險應對措施和風險監控預警指標。詳細描述具體業務活動以及所涉及的過程文檔，相關控制活動具體到責任部門，將控制點執行、測試的職責落實到具體人員。同時，根據管理需要在業務流程中細化控制點描述內容，進一步規范管理。

對內控管理的適當性和有效性進行監督和評審，通過考核結果，對相關責任人實施獎懲，從而有效保障內部控制活動及風險防控工作被切實執行，促進了組織目標的實現。

用“信·新之道”實現管理方式變革

【繆春和】“明德立信，尚仁求新”涵蓋了精神、制度、物質三個層面，如果將其根植到每名員工的內心深處，公司就能實現從制度管理到文化管理的飛躍。

如何實現管理方式的變革？辦法之一就是培養員工對企業的忠誠度，員工與企業同呼吸、共命運，文化管理就自然而然實現了。

魯勝公司作為國有企業，培養員工的忠誠度既有優勢也有劣勢，優勢是穩定的就業前景和穩步增長的薪資，劣勢是自主經營的缺失。在這種情況下，把優秀的文化理念灌輸到每名員工的頭腦中就成為吸引員工保持長久的忠誠的重要手段。

在魯勝公司有很多基層單位，由于管理的差異性，員工表現出來的行為習慣也是各具特點。公司宣貫“信·新之道”，堅持從領導做起，從基層負責人抓起。同時，員工廣泛的、自覺的參與尤為重要。我們從道德、敬業、創新等角度，組織員工講身邊的故事，潛移默化地把企業文化價值理念變成每一名員工的行為意識，在輕松愉快的氛圍中接受文化的熏陶。

【主持人】魯勝公司所從事的，是中國能源的緊要。我們從內心深處敬重我們的石油人。萬望繼續用企業文化相互鼓舞對工作的熱忱，形成推進企業發展的強大力量。