打造高績效團隊的思考

要實現員工從自轉到公轉的改變，就必須建立一套有助于團隊目標實現，有利于價值取向固化的管理機制，營造積極進取的氛圍，促進團隊走上良性發展的軌道。

一個優秀的企業不僅需要單兵棒，更需要團隊強。打造高績效團隊已成為提升企業核心競爭力的重要組成部分。所謂團隊，漢字構造給予了很好的解釋，就是一群有“口”有“才”有“耳”的人形成的紺織。從管理學角度講，團隊就是由員工和管理者組成的一個共同體，該共同體合理利用每一個成員的知識和技能協同工作，解決問題，達到共同的目標。

一、設定科學合理的奮斗目標

目標就是個人或組織期望的成果。沒定目標可以讓團隊成員明確方向，把握重點并產生積極的心態。

一是設定團隊目標。打造高績效團隊必須確立一個科學合理并具有挑戰性的奮斗目標。團隊目標的設定主要涉及兩個方面，首先是執行上級下達的工作目標，如年度KPI指標、業績責任書等，對于這類剛性目標，需要統籌安排、落實舉措、責任到人。其次是團隊自選目標，這是團隊自我加壓、自我挑戰的精神追求。對于團隊自選目標的設定一定要遵循可操作、可衡量、可實現的原則，目標過高或過低都不利于團隊成員積極性的發揮。自選目標主要依據在團隊以往管理中存在的實際問題，比如業務管理、業績指標、榮譽創建等情況，通過團隊成員集體參與、分析決策，從而對自選目標達成共識。

二是設定個人目標。個人目標是團隊目標的細化和延伸。俗話說：人無目標難進步，人無壓力輕飄飄。管理者要高度重視員工目標的制訂工作。通過與員工的溝通互動來幫助員工確立更高層次的目標。在具體制訂過程中，既要尊重員工的自身追求、不越俎代庖、簡單下達目標；又要幫助員工分析利弊、不放任自流、合理施加壓力。員工個人目標的制訂必須明確詳盡，并事先制訂達成目標應該采取的步驟、各步驟完成的期限，以及衡量目標達成的方式。

三是定期跟蹤目標。目標制訂之后，管理者和員工所共同關心的一個問題是如何通過共同的努力去實現目標，展示員工價值、提升團隊形象。為此，團隊管理者必須對目標進行定期跟蹤，及時提醒，使員工始終能圍繞目標，重點突破。首先是對團隊和個人設定的目標要利用內部網頁、團隊看板等形式進行公示，這種形式有助于員工自我提醒，也有利于員工之間相互監督，從而激發員工主動進取的內在動力。其次是將員工目標分解到月度季度等工作計劃中去，定期召開工作例會對個人目標進行分析檢查，并對員工工作完成情況進行反饋。由于員工目標往往略高于員工的實際能力，員工需要經過努力才能實現，所以難免在實現過程中遇到困難和挫折。管理者要充分發揮自身優勢，幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經驗和資源，使員工朝著積極的方向發展。

二、構建全員認同的價值取向

每一個團隊成員都是一個獨立的個體，由于生活背景、工作閱歷、性格愛好等存在差異，在看待客觀事物時的判別標準也會出現分歧。作為一個團隊管理者首先要承認這種個性差異，同時要圍繞公司中心工作和目標愿景，塑造全員認同的價值取向。

一是制定明確的管理規則。規則是團隊成員必須共同遵守的、實現團隊順利運轉的一種制度。如領導班子議事規則、比賽規則、交通規則等等。人們常說“沒有規矩不成方圓”。著名的管理思想大師斯蒂芬·科維認為，未來成功的領導者，將會把規則的價值看得比公司的價值還重要的多。規則的重要性不言自明。許多團隊在管理實踐中并非不講規則，而是這些規則往往隱藏在各個管理者的頭腦之中，員工需要花很長時間去領悟和適應，影響了團隊運轉效率。為此，團隊管理者必須把那些大家必須遵循的原則明確提出，通過員工的共同參與，在團隊內部確認和公布，讓每個員工都明白團隊管理中的“游戲規則”，從而實現團隊內部管理的公開透明。

二是訂立共同的行為準則。行為準則是團隊期望員工在日常工作中所應遵循的做人做事方式，是對員工的一種軟性約束。比如“接受任務要確認內容”、“完成工作要及時回復”等一些日常工作行為，看起來十分稀松平常，無法與執行安全規程相提并論，更談不上令行禁止。正是這種看似簡單易學的行為方式，我們—直未給予足夠的重視，每個人都按照自己固有的習慣在處事，只有出現了意外，員工才會引起重視，但為時已晚。這種教訓在我們身邊經常發生。因此管理者在建立團隊管理規則的同時，也要和員工一起訂立一些有利于工作開展，有利于提高效率、有利于提升素養的行為準則，并通過友情提醒、內部通報等形式來幫助員工逐步養成習慣。

三是發揮領導的表率作用。一個團隊擁有了共同的價值取向，就如同樂隊演奏有了樂譜，但僅有樂譜是不夠的，樂隊還要聽從指揮的要求、按照相同的節拍，才能演奏出動人的樂章。團隊管理者如同指揮家，是一個團隊的領導核心，其一言一行都會影響到團隊成員的行為，特別是在建立和鞏固團隊價值取向的過程中，管理者要堅定意志、率先垂范、身體力行，孔子說“先之勞之不倦”，講的就是這個道理。只有領導者持之以恒的付諸行動，團隊的價值取向才能真正在員工心中扎根，在行動中體現。

三、建立持續改進的管理機制

改變一個人的思維方式和行為習慣是一件非常困難的事情。要實現員工從自轉到公轉的該變，就必須建立一套有助于團隊目標實現，有利于價值取向固化的管理機制，營造積極進取的氛圍，促進團隊走上良性發展的軌道。

一是營造團隊學習氛圍。當今時代是一個全球化的知識經濟時代。知識經濟時代的競爭，主要是學習知識、應用知識和創造知識的競爭，會學習將成為人們必須具備的最基本的素質。記得上海市委黨校袁秉達教授曾說過：“一切競爭說到底是學習力的競爭，學習的速度小于變化等于死亡。”一個高績效的團隊，除了員工加強自身職業修養的學習外，更要有組織的開展團隊學習，特別是對新形勢、新政策的把握，對新技術、新材料的應用，都需要團隊成員時刻保持率先領先的精神狀態，提高團隊學習力。要不斷總結團隊成員在日常工作中的實踐成果，加強宣傳和推廣提升團隊整體工作成效。要積極開展同業對標工作，虛心學習借鑒兄弟單位成功經驗和好的做法，為團隊管理注入新的活力。

二是改善團隊溝通機制。團隊的高效運轉很大程度上取決于通暢的信息溝通。良好的內部溝通機制有助于消除誤解、達成共識、提高團隊執行力。首先要拉近與員工之間的距離。管理者在溝通過程中要注重方法和藝術，善于發現員工的優點，給予真誠的表揚和鼓勵，掃除員工心理障礙。其次是改變管理者說員工聽的單向溝通格局。傾聽員工陳述能讓員工有一種被尊重和被欣賞的感覺，有助于真正地了解員工，化解矛盾和沖突。通過傾聽還可以向員工學習知識和方法，獲得更準確、更真實的信息。第三，要建立內部信息溝通平臺。管理者可以通過周例會通報、走動式辦公等形式，及時做好上情下達和下情上傳工作，保持管理者和員工信息對稱，堵塞傳聞的蔓延。

三是建立正向激勵機制。隨著物質生活條件的日益改善，人的內在需求也在不斷發生變化，傳統意義上的考核獎懲已經很難觸及員工內心。管理者必須順應變化，改進員工績效評價機制，重視績效溝通反饋。首先是引入正向績效評價機制。重新設計員工績效評價辦法，完成工作任務僅得基本分，對主動改進工作、取得明顯成效的給予加分，這樣，管理者不必再為考核員工而為難，員工也不會因為績效不理想對管理者耿耿于懷。相反，員工會告訴你他是如何用心來改善工作，取得了怎樣的效果。這正是高績效團隊所需要的。其次是重視員工績效溝通反饋。這方面曾國藩“揚善于公堂，規過于暗室”的做法值得我們學習。一些團隊管理者往往想提高效率，通過內部績效溝通會，把表揚和批評一并亮相，盡管陳述了事實，但一些挨批的員工心理會無法接受，甚至出現消極對抗情緒。因此，采用當眾表揚、個別交流的形式，才能真正使績效評價產生積極效應。