心理授權國內外研究綜述

摘 要 心理授權已經(jīng)越來越受到人們的關注。本文從分析了心理授權的國內外研究現(xiàn)狀，最后提出了研究中存在的問題。

關鍵詞 心理授權 研究綜述 國內外

一、國外心理授權研究現(xiàn)狀與成果

1、心理授權的概念

授權的概念最初來源于“參與式”管理理論。McCelland最先提出，授權是使企業(yè)員工有完成工作的能力，這說明通過發(fā)展強烈的自我效能，也就是完善他們的工作能力，能夠提升員工工作動機。Burke提出了操作性極強的概念，認為授權是上級將職權授予下屬，使下屬在一定范圍內有權作出決策并承擔相應責任。Conger等首次從心理感知的角度來定義授權，他認為授權是提高組織成員間自我效能感的過程，它本質上并非是對個體外部行動的設定，而是一種改變個體內在信仰的過程。之后很多學者也對心理授權給出了不同的定義。

從上述定義的發(fā)展過程來看，學者們對授權理論的認識逐步由結構授權向心理授權發(fā)展。心理授權更重要的是員工對授權的認知感，這種內在的認知感會增加他的工作動機。它是一個多維的概念，主要包括工作意義，自我效能感，自主決策性和工作影響力四個維度。

2、心理授權的維度

歐美企業(yè)管理學者對員工心理授權的組成成分及其計量方法進行了不少研究， 開發(fā)了不同的心理授權測量問卷。其中最具代表性的是Spreitzer在前人構建的心理授權模型的基礎上，開發(fā)出四個維度12個題項的量表。工作意義、自我效能感、自我決定及工作影響這四個維度分別通過3個項目來進行測試。

此外，Meno從心理層面出發(fā)，認為個體的心理授權包含三個部分，即控制感、勝任感和目標內化。在此基礎之上，他編制了三個維度9個題項的量表。通過對該量表的質量進行檢驗的結果表明：各維度的a系數(shù)在0.80一0.88之間。

3、心理授權的前因變量

對心理授權前因變量的研究主要集中在以下幾個方面：

（1）個性特征對心理授權的影響

Thomas和velthouse在1990年就提出個體的控制傾向顯著影響心理授權。spreitzer實證研究了控制傾向和自尊分別對心理授權的各維度的影響。

（2）工作特征對心理授權的影響

Kraimer]提出工作特征的不同方面與心理授權各維度存在不同程度的相關：其中工作意義，工作自主性，任務反饋都與心理授權的各維度相關性顯著。Liden等指出，任務的多樣性、完整性、重要性和任務反饋均顯著影響心理授權。

（3）組織的情境特征對心理授權的影響

Thomas等提出組織環(huán)境特征對心理授權有顯著的影響。Spreitzer研究了企業(yè)組織結構特征中的控制幅度、社會政治支持、主管角色模糊、獲得信息機會、獲得資源機會及參與型單位氣氛特征分別與心理授權的關系。Seibert等提出“授權氣氛”這一概念。研究結果表明：授權氣氛顯著影響個體的心理授權水平。Alge等研究了組織中員工的信息私有感知會顯著影響個體的心理和行為。

4、心理授權的結果變量研究

（1）心理授權作為自變量的研究

Spreitzer研究發(fā)現(xiàn)，隨著工作意義的提升，工作緊張與工作滿意度會顯著增強；工作能力感知與工作效率顯著正相關，與工作緊張存在顯著的負向影響；影響和自我決定對工作滿意度具有顯著的正向提升作用。之后Spreitzer繼續(xù)研究發(fā)現(xiàn)，心理授權對管理有效性、創(chuàng)新性和鼓舞人心均具有顯著的正向預測作用。

（2）心理授權作為中介變量的研究

Liden等提出，工作意義是工作特征與組織承諾之間起到中介作用，感知的工作能力是工作特征與工作滿意度之間起到中介作用。Hepworth等的研究發(fā)現(xiàn)，心理授權領導類型與工作表現(xiàn)的關系具有中介作用。

二、國內心理授權研究現(xiàn)狀與成果

國內有關心理授權的研究起步較晚，主要是在借鑒國外已有研究成果的基礎之上，進行了大量的實證研究。劉耀中研究了心理授權的結構維度，并且研究了各維度對員工創(chuàng)新行為的影響。馬憲婷從培訓和獎勵的角度出發(fā)，研究心理授權對服務補救的影響。吳敏，劉主軍，吳繼紅 探討了變革型領導、心理授權與績效三者之間的關系，對心理授權的中介作用進行了詳細分析。曾玲芝對飯店員工心理授權與工作滿意度進行了實證研究。袁慶宏，王雙龍對心理授權與主動性人格對個體創(chuàng)新行為的影響進行了研究。

三、研究述評

通過以上文獻綜述可以發(fā)現(xiàn)，國內外對于心理授權的概念、維度、影響因素、結果變量都進了系統(tǒng)的研究，取得了豐碩的成果，為我們本次的研究提供了豐厚的研究資料。但同時也發(fā)現(xiàn)研究中還存在一些問題，具體如下：

第一，概念和結構維度不統(tǒng)一。對于心理授權概念的界定，現(xiàn)在存在多種觀點，而針對心理授權的維度有一維說、三維說、四維說等多種說法。

第二，各種變量研究結果不一致。通過大量文獻查閱后發(fā)現(xiàn)各研究者在研究心理授權與相關變量關系的過程中，得出了不同的結論，存在多種引發(fā)原因，需要進一步探討。

第三，缺乏對心理授權的中介作用的研究。雖然已有學者對心理授權的中介調節(jié)作用進行了深入研究，但是還不夠完善，未來還需要在這些方面進行深入研究。

參考文獻：

[1]劉耀中.心理授權的結構維度及其與員工創(chuàng)新行為的關系研究[J].西北師大學報，2008（11）： 116-121.

[2]馬憲婷.基于心理受權的培訓、獎勵對飯店服務補救質量的影響研[D].碩士學位論文，浙江大學，2008.

[3]吳敏，劉主軍，吳繼紅.變革型領導、心理授權與績效的關系研究[J].2009（10） ：136-141.

[4]曾玲芝.飯店員工心理授權與工作滿意度關系實證研究[D].碩士學位論文，湘潭大學，2009.

[5]袁慶宏，王雙龍. 心理授權與主動性人格對個體創(chuàng)新行為的影響研究[J].2010（11）：75-82.