論高校內涵式發展與青年教師隊伍建設

摘 要：內涵式發展是我國深化高等教育改革的基本方向，也是高校實現可持續發展的必由之路。高校教師尤其是青年教師作為高等教育的核心要素，對推動高校內涵式發展起著至關重要的作用。然而，我國高校的青年教師隊伍存在著學緣結構不夠合理、專業技能比較欠缺、國際化程度總體偏低、經濟壓力十分巨大、評價體系較為單一等一系列問題，無法完全滿足高校內涵式發展的要求。因此，要采取有針對性的措施，建設一支與高校內涵式發展相適應的高素質青年教師隊伍，推動我國高等教育事業不斷向前發展。

關鍵詞：高校 內涵式發展 青年教師 隊伍建設

中圖分類號：G420 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2014）05（a）-0213-02

黨的十八大報告中提出，要“推動高等教育內涵式發展”，這是新形勢下我國深化高等教育改革的基本方向，也是高校實現可持續發展的必由之路。教師作為教育事業的第一資源，對于高校提升辦學質量起著至關重要的作用。教育部的統計數據顯示，我國高校40歲以下的青年教師占教師總數的60.9%，他們已經成為高校教學與科研任務的主要承擔者和骨干力量。高校要走以提高質量為核心的內涵式發展道路，就必須把青年教師隊伍建設當作一項重要的戰略任務來抓緊、抓好。為此，教育部等六部委專門出臺了《關于加強高等學校青年教師隊伍建設的意見》，全力打造高校青年教師的成長發展空間。

然而在實踐中，我國高校的青年教師隊伍存在著一系列突出問題，他們的整體水平還不能完全滿足高校內涵式發展的需要，一定程度上制約了高等教育的改革與發展。因此，如何采取有效措施建設一支高素質、專業化的青年教師隊伍，是我國高校深入推進內涵式發展所面臨的重要課題。

1 高校青年教師隊伍存在的突出問題

1.1 學緣結構不夠合理

我國高校青年教師隊伍的學緣結構主要存在三方面不足：一是類別單一化。新進青年教師中本校畢業生留任比例較高，“近親繁殖”現象普遍存在，嚴重制約了高校的創新能力。[1]中國人民大學顧海兵教授曾選取北大、清華等17所國內大學和海外6所大學的財經類院系進行對比，發現國內大學的近親繁殖率平均比海外高5倍。二是地域本土化。一些高校較為排斥外地學緣，海外學緣的比重更低，教師的學術視野非常狹隘。在2012年的一項調查中，武漢某高校教師中的本地學緣占55.6%，南昌某高校教師中的本地學緣占69.4%。三是層次低端化。青年教師的學歷層次整體偏低，全國僅有17.66%的教師擁有博士學位，其中畢業于全球排名前200位高校的教師比例更低。

1.2 專業技能比較欠缺

我國《高等教育法》明確規定，高校教師應當取得高等學校教師資格，具備相應職務的教育教學能力和科學研究能力。但是，大部分高校青年教師從學校畢業就直接走上了教師崗位，他們盡管受過系統的教育，理論基礎扎實，甚至對自己的研究領域如數家珍，但是作為教師應當具備的職業技能仍舊非常欠缺，無法完全適應高校人才培養和科學研究的要求。在教學上，他們往往對自己領域之外的知識知之甚少，加上沒有接受過教育學、心理學等方面的培訓，教學方法、課堂管理等實踐技能非常薄弱。在科研上，雖然學生時代進行了一些學術訓練，但是撰寫基金、申請項目、申報課題等方面的能力普遍不足。

1.3 國際化程度總體偏低

教師隊伍的國際化程度，直接關系著高校的學術競爭力和國際影響力。我國高校的青年教師大多為本土化培養，獲得國外高水平大學博士學位的教師比例不高，具有海外留學或工作經歷的青年教師比例僅為15.7%。而在哈佛大學，擁有留學背景的教師比例高達34.9%，其中最高學位在國外授予的達到9.4%。[2]此外，高校青年教師參與學術團體情況呈現出“低級別多、高級別少，國內多、國外少”的特點，學術成果的國際認可度較低。數據顯示，我國僅有4.6%的青年教師參加國際或海外學術團體，青年教師的學術交流大部分局限在國內，高達67.8%的青年教師沒有在國際會議上作過主題發言。

1.4 經濟壓力十分巨大

科學研究作為創造性的勞動，需要一個積淀創新的過程，也需要一定的物質保障。但由于資歷淺、職稱低、成果少，加上“馬太—波敦克效應”，青年教師的科研經費嚴重不足。在教育部的調研中，65.1%的青年教師認為獨立申請課題較難，53.8%的青年教師認為科研經費較少。65.2%的青年教師一年的科研經費不足5萬元。此外，青年教師整體收入水平較低，還面臨著巨大的生活壓力。根據2012年發布的《中國高校青年教師調查報告》，我國高校青年教師的整體收入水平較低，80%的青年教師年工資收入在3～6萬元。他們剛剛邁入職場，結婚、買房、撫養子女、照顧老人等各項經濟需求又接踵而至，72.3%的青年教師表示“壓力大”，其中36.3%的人認為“壓力非常大”。[3]

1.5 評價體系較為單一

考核評價體系是人事制度中的重要一環，對于激發青年教師的內在活力意義重大。絕大部分高校都將教師的職稱晉升與發表論文數、出版專著數、獲得課題數等指標直接掛鉤，有些高校甚至建立了“非升即走”制度，即青年教師在一定年限內不能從講師升到副教授，完成規定的指標，就要自動離開學校。這種以量化考核為核心的評價機制，曾經發揮過重要的作用，但是它缺少對學科差異和教師發展階段的考量，過于注重結果，輕視學術質量，一定程度上導致青年教師急功近利，甚至不惜弄虛作假，催生了大量垃圾論文，也容易使學術成為謀利的工具，不利于培養青年教師腳踏實地的學術作風和營造追求卓越的學術氛圍。

2 加強高校青年教師隊伍建設的對策建議

2.1 嚴守入口，優化新進教師的學緣構成

青年教師是高校教師隊伍補充的主要來源，也是青年教師隊伍建設的重要起點。要保證青年教師隊伍整體素質的提高，就必須在新教師選聘時注重整體學緣結構的優化，建立科學的人才儲備機制，努力實現青年教師隊伍的“遠緣交雜”。首先，要豐富學緣的類別性。對外來學緣的排斥會造成學術資源的同質化，因此，要嚴格控制本校應屆畢業生留校任教的比例，促進青年教師之間學術思想的交鋒和學術資源的共享，進而提升學術的活力和產出。其次，要擴大學緣的地域性。堅持開放辦教育，廣泛延攬四海人才，注重從他省、外國、遠邦引進人才，擴大學緣來源的地理覆蓋面，幫助青年教師拓寬學術視野，優化知識結構。[4]再次，要提高學緣的層次性。學歷層次一定程度上反映個人的知識結構和能力水平，擁有高層次的學緣就等于擁有高品質的學術資源和高價值的學術資本。要大力選聘畢業于一流名校的具備博士學位的青年教師，充分發揮高質學緣教師在學術上的領跑、匯聚和引領作用，提高學校的學術聲望和話語權。

2.2 配備導師，強化教學科研的能力培養

根據教師發展階段理論和教師生命周期理論，教師的發展是長期的、動態的、漸進的，在不同的發展階段有不同的成長規律，青年教師處于職業發展的初期階段，培育投入多，成果產出相對較少，需要進行有針對性的培育和激勵，才能成功步入事業高峰期。[5]因此，高校應當認真分析青年教師的特點和需求，努力構建青年教師的成長培養體系，全面提升他們的專業發展能力。可以建立青年教師的職業導師制，選拔德才兼備、教學科研能力強的高層次人才擔任職業導師，充分發揮“傳幫帶”作用，對青年教師的職業發展和成長過程進行一對一指導。還可以在學校設立教師教學與科研發展中心，通過舉辦講座、開展沙龍、名師互動、教研咨詢、產學交流等方式，全面開展教育教學理念、課件制作方法、申請基金指南、課題申報技巧等方面的培訓，幫助青年教師快速提高教學與科研技能。

2.3 搭建平臺，提升青年教師的國際競爭力

我國高等教育的快速發展在很大程度上得益于改革開放政策，得益于國際交流與合作的加強。如今，高校走以提高質量為核心的內涵式發展道路，也必須充分利用世界優質教育資源對青年教師加強國際化培養，努力提高青年教師隊伍的國際化水平。[6]借助國家留學基金委的青年骨干教師出國研修等項目，鼓勵青年教師到海外知名高校、研究機構進行訪學研究，支持青年教師出國參加具有重要國際影響力的學術會議和大型國際論壇，不斷追蹤國際學術前沿，拓寬研究視野。積極在校內搭建平臺，拓寬渠道，分學科、有計劃地選派并資助優秀青年骨干教師到世界著名大學強項學科或一流研究機構開展合作研究，促進其教研水平、創新能力和交流合作能力的提高，加快其成長為青年學術英才和學科帶頭人，在國內國際舞臺脫穎而出的步伐。

2.4 加大投入，保障青年教師的安居樂業

針對青年教師收入低、經費少、人手缺的困境，高校應當進一步深化收入分配制度改革，將增加非競爭性收入作為青年教師隊伍建設的重中之重，不斷加大對青年教師潛心教研的保障支撐。一方面，要積極關心青年教師的生活。給新入職的青年教師提供一次性安家費，采取積極有效的措施幫助青年教師解決住房、子女入托等實際困難，為青年教師營造一個寬松和諧的軟環境，增強他們對學校的歸屬感和依戀感。另一方面，要加大對青年教師的經費支持。給予剛入職的青年教師一定的科研啟動經費，整合資源為其創造發展條件。設置專項計劃支持一些有較強學術潛力、能夠支撐學校未來發展的青年骨干人才，通過給予特別津貼、專項經費、研究生導師資格等方式，為他們創造更大的發展空間。

2.5 完善制度，改革教師考核的指標體系

按照內涵式發展的要求，積極探索適合青年教師發展的考核評價體制，不斷優化青年教師成長發展的制度環境?？紤]到不同教師崗位的差異性，推行教師分類管理，針對不同的崗位設置差別化的評價標準，青年教師可以根據自己的特長選擇相應的崗位和職稱晉升通道。[7]建立以質量和標志性成果為導向的去量化考核制度，弱化對學術論文和科研經費的數量要求，引導青年教師開展高水平的科研工作，構建可持續發展的學術生態。嘗試在一些基礎研究領域設立“學術特區”，實施長周期考評制度，創造更有利于青年教師成長的學術環境。遴選一批潛心從事基礎研究的骨干青年教師，給予他們高于所在學科同類教師平均水平的年薪，允許他們在支持周期內不參加年度考核，期滿后由學校組織專家進行同行評估。

參考文獻

[1] 黃建雄，盧曉梅.高校教師隊伍學緣結構的三重特征及其優化[J].江蘇高教，2011（5）：41-43.

[2] 姜遠平，劉少雪.世界一流大學教師學緣研究[J].江蘇高教，2004（4）：106-108.

[3]廉思.工蜂—— 大學青年教師生存實錄 [M].北京：中信出版社，2012.

[4] 董澤芳，黃燕，黃建雄.我國高校教師隊伍學緣結構問題及優化對策—— 基于三個視角的調差與分析[J].教育科學，2012（5）：48-52.

[5] 賀斌.國外教師專業發展階段理論簡介[J].青年教師學報，2007（5）：115-117.

[6]劉繼榮，楊潮.試論高校青年教師培養體系的構建[J].教育發展研究，2008（Z4）：115-118.

[7] 李桂賓，山姍.立足當前系統設計加強青年教師隊伍建設[J].中國高校師資研究，2013（1）：35-40.