加強企業員工績效考核的對策研究

引言：績效考核是對企業員工的一種評估制度，它通過一定的制度、評估手段、評估方法評價員工的工作效率。因此，本文在分析績效考核意義的基礎，通過對現在企業績效考核存在的問題的反思和思考，初步提出了加強績效考核的策略。

企業員工績效考核是對企業員工的一種評估制度，它通過一定的制度、評估手段、評估方法評價員工的工作效率。因為考核結果直接影響到員工的薪酬調整，獎金發放，甚至職務的升遷等，其目的就是想改善員工的工作狀態和表現，以達到員工和企業雙贏的目的。因此，企業對待績效考核，從政策的制定到考核的實施都應該慎之又慎，尤其是在衡量和跟蹤的過程要秉著公平公正的原則，否則就失去了考核的意義和價值。

一、加強企業員工績效考核的意義

1.績效考核是人員任用的前提。績效考核是對人員的政治素質、心理素質、知識素質、業務素質等方面進行的綜合評價，也是對員工的能力和專長的了解，進而分析每個員工適合那種職位，做到人盡其才。由此可以看出，績效考核是企業“知人”的主要手段和措施。

2.績效考核是決定人員調配的基礎。通過績效考核了解員工之后，就會發現哪些員工的能力已經超過了現職的要求，可以適當上調；哪些員工的能力達不到現職的要求，可以適當下降。哪些員工的能力不適合現職的職位，可以適當橫向調配。總之，通過績效考核，及時的尋找各位員工適合的位置。

3.績效考核是確定薪酬的重要依據。企業制定的薪酬發放制度必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則，而勞動付出就是需要依據單位績效考核的結果。因此，員工薪酬的發放也是依據績效考核進行確定，只有這樣才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。

二、當前企業員工績效考核存在的問題

1.缺乏有效的激勵機制。績效考核的目的就是能夠激發員工的積極性，因此，在績效考核實施的過程中，應該樹立長期有效的激勵機制。一方面可以借鑒經濟報酬的手段，另一方面也要考慮員工的精神需要。

2.考核機制不完善。首先，大部分企業比較重視靜態考核，也就是年終考核，往往缺乏動態考核，也就是缺乏平時考核。其次，考核機制不健全，主要是考核結果和升遷降職脫節，影響了員工的積極性。

三、加強員工績效考核的對策

1.建立科學的績效考核目標。要建立科學的績效考核目標，這是績效考核實施階段的重要依據和基礎，否則績效考核只會走形式，達不到預期效果。因此，我們在制定考核目標時需要把握以下四個原則。一個是目標要具體和明確，不能模棱兩可；二是目標要可衡量；三是考核的方案要有可行性，便于考核；四是要為了注重過程考核，關注動態考核，就要明確考核時間表，每個階段的考核內容，定期與不定期的考核等。要想建立科學的績效考核目標，在注意以上四個原則的同時，考核部門還要多調查，多思考，避免閉門造車。

2.提高績效考核的認識。員工對以往長期形成的管理觀念有著深刻的懷念，一種新的管理理念的引入需要有一個較長適應的過程，因此，企業要利用思想政治工作和宣傳資源強大的優勢，做好員工觀念的轉變。讓員工從思想上提高績效考核的認識。讓他們徹底糾正干多干少一個樣的認識。逐步形成一個人人關心績效、人人重視績效的良好考核環境，使企業員工雙贏和諧發展。

3.建立公正合理的動態的績效考核制度。盡量保證建立公正合理的考核制度，排除其中的客觀因素對結果的影響，主要是改革考核方法，應該采取匿名考核和兩條線考核的考核方法。匿名考核就是所有被考核者將自評結果和相關資料統計在一起，建立數據庫進行計算機隨機編號，考核者只對編號后的材料進行評價即可。兩條線考核時針對考核客體的復雜性提出的，因為很多情況下考核者同時也是被考核者。為保障考核結果的公正，應該首先將被考核者進行人群劃分，將那部分及時考核者又是別考核者的人從被考核者群體重首先劃分出去，隨后進行單獨考核，這樣考核者就不存在漁利的機會。此外兩條線考核的另一個意思是要避免將不同工作性質的員工放在同一水平考核。為此要細分考核的層次。同樣，也不能將管理者和員工放在一起進行考評，這樣會使普通員工失去很多獲優的機會，從而使得考核本身在考核伊始就失去了公正。

4.制定客觀、明確的考核標準。在績效考核中，應保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準，完善企業的工作績效評價系統，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的管理標準，定量考核，用數據說話，以理服人。績效考核內容要素必須根 據工作分析而設，即由崗位職責及崗位對員工的素質要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素。績效考核標準要明確：①考核指標盡量以可量化的、可實際觀察的 為主，同時應盡量簡潔，否則會加大考核組織者的工作負荷。②在確定考核指標時，要充分考慮企業自身特點，建立有針對性的、切實符合企業實際管理要求的指標體系。但無論在何種類型企業，考核指標體系大體上應確立工作任務完成的數量與質量的評價標準，對超額完成10%～20%定為“優秀”，如對此沒有形成規 定，而對完成本職工作任務的都給了“優秀”，顯然缺乏科學性和公正性。這樣通常會導致超額完成任務的員工積極性受到打擊，很可能會降低其工作的努力程度。同時在“素質”與“業績”間安排好恰當的比例與權重，在突出業績的前提下兼顧對素質的要求。

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（作者單位：延長油田股份有限公司川口采油廠）

作者簡介

郭王祥（1975.10-），男，陜西省延安，工作單位，延長油田股份有限公司川口采油廠，研究方向：企業管理，本科，職稱：經濟師。