老年“三高”人力資源培訓開發

摘 要：在老年人力資源中，年齡相對較低且具有高學歷、技能的人才是相當優質的開發對象，對此進行開發不僅能夠為企業組織帶來較大的收益，推動經濟發展還能夠為解決我國老齡化帶來的問題提供經驗。

以“高工齡、高學歷、高技能”老年員工為研究對象，試以人力資源培訓管理開發分析方法融入目標管理、360度管理、立體性四維模式等新型管理方法對老年“三高人才”勞動力資源開發進行研究探討，提出針對性的培訓開發理念；并從企業的角度，在老年“三高人才”培訓體系、需求分析、評估體系等方面提出一些可實施建議。

關鍵詞：老年“三高”人才 立體四維模式 培訓

老年人力資源，是指60歲及以上人口中具有一定勞動能力，且有愿望繼續工作的老年人口。他們經過幾十年的工作經驗積累，除了擁有豐富的知識和技術技能外，還擁有一定的人脈網絡關系 ，培養開發成本低而且收效快。

2010 年第六次全國人口普查數據顯示， 我國 60 歲及以上老年人口已達 1.7765 億， 占總人口比重的 13.26%， 65 歲及以上老年人口達 1.1883 億， 占總人口比重 10%以上， 未來這一速度還將加快。據聯合國預測， 到 21 世紀中葉， 每 4 個人口中就有一個老年人。未來我國既面臨養老保障的巨大壓力， 又面臨著勞動力資源供給的短缺的局面。

積極開發老年人力資源對于緩解我國人口老齡化帶來的雙重壓力，提高人力資本整體水平，促進經濟結構轉型與升級，具有十分重要的現實意義。

當前，我國老年人力資源開發仍然較低水平，我國低齡老年人力資源十分豐富，但其利用率卻偏低，開發十分不足，存在許多問題有待解決。

本文著重就老年人力資源中的“三高”人才培訓開發中的問題展開研究，根據能力特征，提出針對這類人群培訓開發的設計模式。

一、老年“三高”人才的概念和能力特征

（一）老年“三高”人才的概念

“三高”人才是指在老年人力資源中，學歷較高，擁有三十年及以上職業生涯且擁有較高專業知識和技能的人員。即“高學歷、高工齡、高技能”的人才。我國“三高”人才主要集中在大中型城市，且都面臨著退休或臨退休的狀態。

“三高”人才由于國家、組織、家庭、個人數十年的投資使得其人力資源具有三大優勢：一是知識資本豐富；二是社會關系網絡龐大；三是老年人力資源開發收效快而高，有即拿即用的特點。

（二）“三高”人才開發必要性

老年人在知識、經驗方面有著不可超越的優勢。人的生理與思想并不是同步老化的，隨著年齡的逐步增長，老年人的體力和精神雖然比不上中青年，但是他們的知識與經驗的積累卻是中青年所不能比擬的。現代醫學研究成果表明， 隨著年齡的增長， 老年人與知覺速度和形象思維有關的智力會逐漸下降， 但與知識積累和抽象概括有關的智力還會隨年齡的增長而繼續加強。 老年人見識廣、閱歷深、辦法多、積累多。他們每個人都是一座知識與經驗的寶庫。

老年人擁有社會資本優勢。現如今，相當數量的退休官員或者企業高管被返聘到企業從事咨詢和研究、顧問等工作，他們能夠站在宏觀戰略角度對于制定企業的發展方向進行一定的指導。經過多年的拼搏奮斗，在工作中早已積累了一定規模的社會關系網，在如今的社會中，這是一種非常重要的資源。

老年人的成本相對較低。相比較青年人復雜的上崗培訓過程，老年人已經在相關崗位工作了幾十年，熟悉相關工作流程，不需要長時間的培訓，可以直接上崗工作，為企業和個人都節省了相當大的開支，而且風險較低。另一方面，老年人擁有原單位提供的退休金，開始享受社會保險帶來的福利，因而企業在聘用他們的時候無須繳納各種社會保障費用，為用人單位降低了成本。

（三）老年“三高”人才的能力特征

1. 經驗豐富。“三高”人才在企業實踐中積累了豐富的經驗，具備較強的解決問題能力。

2. 智力優越。抽象概括能力強，善于對于復雜事項的分析和決斷。

3. 責任感強。對待工作態度認真，

4. 經驗的開放性不足，學習能力較低。

5. 企業文化融入壁壘性。“三高”人才已經具有較完整的職業生涯，對于新的企業文化，易出現阻隔型融入。企業更多地使用其技能，而難以保證員工內在對企業文化的認同。

6. 協調溝通能力不足。由于具有“三高”人才群體在年齡、技能和智力的優勢，在與其他群體性人才一起工作時，常常愿意獨立完成而不是協助溝通，或依靠團隊完成任務。

7. 適應性相對較差。變動的組織環境需要調整改變原有的行為習慣和方式方法，降低了“三高”人才的價值感。出于慣性，他們往往愿意持保持原狀，缺乏變通。

“三高”人才的培訓開發是以企業戰略為基礎，勝任力為導向的，針對“三高”人才的能力特征，設計性地進行培訓開發，最大限度的將這類人才的能量發揮出來，以提高人才使用率。

二、老年“三高”人才培訓開發設計

企業要走出對老年人力資源開發的誤區，克服短期使用思想，把“三高”人才的培訓納入企業長遠人力資源開發戰略中，發揮老年人才這一珍貴資源的作用。

“三高”人才培訓是指依照企業戰略需求，對企業招募的具有“高學歷、高技能、高工齡”特征的人才進行以崗位需求，勝任力為導向的專業學習開發，為企業長遠的發展提供不斷地知識、社會資源。

（一）基于勝任力的培訓設計立體模式

構建基于勝任力培訓的立體模型，主要選取四個維度：就業者基本信息，就業者能力評估結果，就業崗位勝任力特征，就業者培訓內容。

就業者基本信息，即人才再就業時，其再就業前基本信息和即將從事崗位基本信息。

就業能力評估結果，即相關就業指導部門和醫療體檢部門所作出的就業推薦報告中關于就業能力的重新測評結果，包括心理，智力，就業技能和其他能力的測評。

就業崗位勝任力特征，即企業對于需求崗位的勝任力要求，包括所需技能，專業知識，勞動意愿態度等。

就業者培訓內容，是企業按照人才的能力培訓需求所設置的課程。

這四個維度都是建立在具有相應的管理體系和資料庫的基礎上的，見表1。

表1 人才培訓信息分析體系

立體模式就在于將四維度分置于同一模型中，由于相互的關聯性，可以將員工個體涉及自身的培訓管理內容提取出來，結合培訓需求從企業不同角度和員工個人角度制定個性的培訓計劃。

如何進行數據庫的簡歷和培訓體系的對接，這需要企業等組織進行一個長期有效的行動，引入知識管理的概念，對內部、外部的知識進行一個良好的整合，存儲及消化。

（二）立體四維模式在“三高”人才培訓設計中的應用

在“三高”人才培訓中，可以把目標管理模式應用于培訓領域，將“三高”員工個人培訓與組織培訓規劃相結合，發揮員工的自身能動性，以主動參與式的方法讓員工參與自身培訓內容的設計，以提高其積極主動性。由于三高人才自身的成熟性和主動性，采用目標管理的方式，發揮員工主動性參與其自身能力的開發的培訓計劃制定中，不僅可以充分尊重員工的意愿還能夠將具體的目標落實到員工身上，以提高其工作積極性。采用360度的培訓設計思維，在培訓計劃制定方面，將企業各個部門之間的需求統一起來進行權衡，兼顧各個部門的發展；在培訓結果評估方面，上級、平級、協助對象、服務對象四個維度的評價可以全方位的檢驗到三高人才的培訓成果及效果。

立體四維模式正是以目標管理與360度管理思維為基礎，結合企業現實情況進行創新和聯動型思考的模式。在進行培訓開發設計時，我們可以把不同維度同一對立起來進行對接和協調，可以把核心能力和培訓課程之間對接起來進行設計，以提高培訓的合理性。

（三）老年“三高人才”開發培訓的設計與實施

老年“三高人才”我們看中的是他們的知識資本和社會資本，又由于其自身所帶的一些不足，我們需要從四個方向進行開發設計。

第一方向，按照勝任力特征幫助和引導老年員工建立符合組織要求的工作目標；第二方向是培養老年員工的協調和溝通能力；第三方向是引導老年人適應變革的環境和樹立變革的意識；第四方向是培養老年員工的學習能力，這同時就需要社會和企業能夠建立起完善的老年職業培訓系統提高自自身的就業能力和參與信息時代競爭的意識。

1.培訓設計原則

在老年“三高人才”培訓設計中，要避免暈輪效應和刻板效應。老年“三高人才”在其前半生的職業生涯中會有或高或低的職業成就，對其身體素質和性格特點不要帶有先入為主的歧視和偏見

老年“三高人才”由于其自身的優缺點和重要程度，需要我們進行專業的職位和工作設計，一方面需要考慮其生理特征和心理特征來進行崗位設計與情境設計等，另一方面需要考慮其真實職業能力來設計。一般情況下，老年“三高人才”的聘用量少地位又重要，培訓設計應該采取一對一的專業人員有針對性地進行培訓任務設計。此外，培訓需要依照企業戰略變動而變動，要有策略性的結合實際情況進行拓展延伸、減量調整。

培訓最終的目的是為了使員工更好地符合企業發展的要求，但是過程的科學合理性是目的實現的保障。企業聘用三高人才目的是為了開發其知識資本和社會資本來最終有益于企業的發展，這是根本原則也是最終目的，但是過程的有效性、合理性也是保證目的實現的重要手段，所以在進行培訓設計時要細化過程，注重發揮其自身開發能力，人企雙雙參與制定培訓計劃，以保證培訓有效性。

對老年“三高人才”的培訓還需要制度化，制定一個契合組織發展的培訓制度可以有效性的加強管理同時減少不必要的沖突。

2.培訓需求分析和培訓方案實施

培訓需求分析是培訓項目進行的第一步驟，首先我們應該確定對老年“三高人才”的培訓需求有哪些，然后根據這些需求進行分析配比，尋找相應的培訓內容與課程以及培訓師。

老年“三高人才”所在崗位多為輔助性崗位：技術服務和參謀咨詢、代際合作、公益服務等。對其培訓需求分析和培訓過程中可以采用下列方法：

（1）勝任力為導向。培訓體系的建設和結果評估需要以員工勝任力為導向，課程體系的建設、講師體系建設、學員管理體系建設與課程評估、講師評估、學員評估相對應，著重對員工勝任力核心能力進行考評。

（2）目標管理為手段，采用目標管理和立體性思維模式制定出完整的培訓體系。三高人才可以參與自身培訓體系的建立，一方面體現對三高人才的尊重，另一方面也引導其自我開發能力的提升。對于高學歷、高工齡、高技能的三高人才培訓可以采用自助性的方式，將組織目標與個人目標相結合，合理制定計劃，并對每個階段進行考核實施，以保證培訓效果。

（3）360度考核理念。對于三高人才的培訓結果考核體系，可以采用360度的方法進行設計，在對其業務進行基本的考核之后，可以加入上級主管、服務對象和其他的培訓干系人的評價。綜合考慮后進行評估。

三、對老年人力資源開發培訓展望

我國已經進入老齡化社會已有十余年，對于老年人力資源的關注比較晚，相應的理論和操作制度還尚未成熟，但是現下老齡化加速的狀況已不容我們再繼續拖延，如何有效的利用老年人力資源解決老齡化問題已經十分重要。

對于老年人力資源我們喊口號太多了，怎樣進行實質的研究，為社會和企業提出一些比較好的建議，才是我們急需著手解決的。就老年員工招聘、培訓、薪酬福利、勞動關系等方面進行操作層面的現實性研究需要我們大家一起來關注。在我國，企業對于員工的管理模式與開發培訓模式大多都是引自國外簡單加以改變就直接應用的，這對于自身的發展是一種潛在的危險，會隨著企業的不斷發展弊端叢生。這說明我國市場在人力資源培訓方面的創新性研究還是少的，而三高人才由于其自身的成熟性和主動性，十分適合作為人才培訓開發的研究對象。研究和實施對三高人才的培訓開發不僅可以對其他年齡段的人才培訓提供借鑒經驗，還可以解決我國人口老齡化問題，是一項具有雙層意義的課題。

凡事預則立，對20年后中國真正步入老齡社會所要面臨的問題做不斷地研究、提出解決辦法是十分有現實意義的。如何對三高人才進行開發，對其他特性老年人才進行開發是我們所需要不斷研究的，是十分必要的。相信在人口老齡化加速的背景下，對老年人才的開發也會不斷進步取得成效。

參考文獻：

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本研究受北京信息科技大學教學改革課題（項目號2012JGYB32） 資助。