淺談對薪酬制度與員工激勵的認識

【摘 要】企業薪酬制度是否行之有效，其對企業的競爭、人才的控制有重要意義。本文通過對薪酬制度的內在要求、薪酬激勵作用的認識以及企業薪酬制度、薪酬管理中存在的問題和不足并提出一些建議，使我們對薪酬在企業管理中的重要性有初步的認識。

【關鍵詞】薪酬管理；激勵；公平

薪酬管理是企業人力資源管理的重要內容和最有效的管理方式，合理有效的薪酬管理機制能夠激勵員工發揮出最佳的工作潛能，為企業創造更大的價值。薪酬激勵也是一種最重要的、最容易運用的方法。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得和基本上的生活保障，它在一定程度上代表著企業實力、代表員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發展前景。科學合理的企業薪酬制度對員工的工作態度、行為和績效可以產生正面的、積極的影響。

1 薪酬制度的內在要求

1.1 公平性要求

薪酬制度的公平性包含外部公平性、內部公平性和個人公平性三方面。外部公平性指同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應該基本相同；內部公平性指同一企業中不同職務所獲薪酬應正比于各自的貢獻；個人公平性主要涉及同一企業中相同崗位的人所獲薪酬的比較。

1.2 競爭性要求

競爭性是指在社會上和人才市場上，企業的薪酬標準所達到的吸引力，要能夠留得住企業人才，要能夠制約具有競爭對手的人力資源戰略。

1.3 激勵性要求

這是要在企業內部各類、各級職務的薪酬水平上，適當拉開相對差距，真正體現出按貢獻參與分配的原則。需要注意的是報酬要與員工的努力和執行能力相結合、與員工風險權責相當、與所創造的價值對應、與個人績效掛鉤、與市場薪酬水平相一致。

1.4 經濟性要求

提高員工的薪酬水平，一方面可提高企業的競爭性和對員工的激勵性，當然另一方面也就會增加企業的勞動力成本，從而也就回提高產品和服務的價格；滯后的薪酬制度會減弱企業的競爭和對員工產生消極的工作狀態，甚至會增加員工的離職率。因此，企業薪酬水平不能不受經濟性的影響。但是，企業在考察人力成本時，不能只看薪酬水平的高低，還要看員工的績效水平。然而實際上，員工績效水平對產品競爭力的影響往往大于對成本因素的影響。

2 薪酬激勵的作用

2.1 薪酬在吸引、保留和激勵員工方面具有重要的作用

如果企業的薪酬設計合理，做到內部公平，同時在市場上又具有相對的競爭力，優秀的員工就不會因為薪酬不理想的問題離職或跳槽，并且能夠為實現企業目標而努力工作。這就要求企業在薪酬設計過程中，必須在崗位評估、職位分析、職位評價等方面體現科學、公平、激勵、經濟、競爭及合理等特點。

2.2 薪酬激勵是企業能夠滿足員工的生活需要并認可其所做出的努力

根據馬斯洛需求層次理論（Maslow’s hierarchy of needs），亦稱“基本需求層次理論”，它表示人類的需要是分不同層次的，即它們是：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我實現的需求，五個不同的層次，是由低到高逐漸變化的，在不同階段需求是不同的。而薪酬與員工的需求是密切相關的。一個企業的薪酬制度對員工是否具有強大的激勵作用，員工會把自己所得的薪酬與其同企業、同地區同行業以及朋友間的薪酬進行比較，以市場薪資水平為參考，進而判斷企業對自己重視程度，從而衡量自己在企業中的地位。

2.3 企業的薪酬系統具有一定的調節作用

在企業用工過程中經常會出現員工供給過剩或者用工短缺，是人才供需出現不一致，造成人才的盲目流動，這種市場信息的不對稱性，使求職人員和企業都造成了一定的不良影響，使人才資本的流動出現很大的浪費。通過調節薪酬關系，向市場發出有效的信號，可以打破地區、行業、企業與部門的界線，使人力資本正常流動，達到合理配置，從而最大限度地提高人力資本的利用率，更好地發揮人力資本的作用，影響員工的工作狀態，激發員工的工作積極性。

3 我國企業薪酬制度的問題與不足

3.1 薪酬體系不夠完善

傳統的薪酬是以物質、保健為主，不是較全面的涉及員工激勵的各個方面，缺乏長遠的、穩定的激勵性作用。對企業薪酬管理理論認識不足：長期以來，對薪酬的含義存在著一些模糊的甚至錯誤的認識。如認為在薪酬管理中，用金錢和物質就可以激勵員工，簡單的將薪酬看作工資福利加獎金，一味追求物質報酬。這種錯誤的看法嚴重妨礙著薪酬管理的有效實施；薪酬管理還包含了精神方面的激勵，它已成為企業激勵機制中一種復雜的激勵方式，需要引起管理者的重視并且要深入研究。

3.2 薪酬體系與企業發展戰略不匹配

目前多數企業為了刺激員工的當前貢獻，通過短期激勵的方法強化員工的工作行為。以成敗論英雄，使得部分員工急功近利，只關注眼前結果。然而這樣做的結果必然會忽視有些不易很快見效但對企業長遠發展至關重要的工作，如新市場的開拓、新技術的開發、經營創新與管理變革，這些工作往往在短時間內難以呈現效果。但對企業的長遠發展卻有決定性的影響。

3.3 薪酬水平結構不夠合理

固定報酬多，浮動報酬少。但能夠體現經營者當期業績貢獻的浮動報酬尚未發揮更好的作用，未形成主要形式。經營者薪酬制度還比較僵化，各企業的浮動薪酬還停留在比較淺層上，甚至有的企業只固守著像年終獎這一單一的形式。在強調激勵性的薪酬策略下，浮動薪酬的占比通常不低于50%，否則會直接削弱對于員工的激勵作用。

3.4 薪酬管理理念落后

薪酬管理方法陳舊，企業仍采用較陳舊的、以計劃經濟的觀念為主的管理理念，薪酬的形成缺少精神鼓勵，不能真正地調動經營者的積極性，要想改變現狀，就要在不斷的實踐中摸索、總結，引進先進的薪酬管理制度，以求得進一步的完善，使企業獲取在人力資源方面的競爭優勢。

4 薪酬管理中的問題與建議

4.1 薪酬管理中存在的問題與不足

我國的薪酬制度與西方發達國家的薪酬制度相比有其固有的特點。隨著時代的發展和中國的改革開發，在薪酬管理制度上已經有了長足的發展。但在我國的薪酬管理上也存在很多的不足和有待改善的環節。主要表現為薪酬支付缺乏公平性，薪酬制度的不公平性主要體現在兩個方面：一是，內在不公平性；二是，外部不公平性。

4.1.1 內在不公平性，可分為縱向不公平和橫行不公平

縱向不公平，主要指不同級別的企業員工之間薪酬上的差距過大。一般情況下，企業對管理層都比較重視，給高層管理者的工資高于中層管理者的好多倍，又給予了他們很多職務消費的權力，灰色收人遠遠比其他層次職工的所有收人都高的多。這就大大挫傷了其他員工的工作積極性和對企業的責任感；橫向不公平主要是指不同部門同級別職位之間在薪酬上存在“一刀切”的現象。但在實際工作中，不同部門的員工，其專業技能和員工對企業所做的貢獻程度是不同的，雖然是處于同一等級，其薪酬水平也應該有所差距，這才體現按勞分配的原則，體現公平。

4.1.2 外部不公平性，不同地區的相同行業之間的薪酬水平差距過大

我國是典型的地區發展不均衡國家，東部沿海城市和內陸城市收入水平差距很大。內陸城市的農村和城鎮也有很大的差距。同行業不同企業的員工自然而然的會根據市場行情來對自己的工作價值和行業平均薪酬做一個對比。如果在對比中發現，自己所做的工作在人力資源市場上的價值高于在本企業中的價值，那么，員工就會覺得企業在薪酬上“虧待”了自己，在這家企業中不能完全體現出自己的價值。這種地區的不公平性導致的人才跨地區流動。

4.2 薪酬管理的對策及建議

針對薪酬管理中存在的問題，急需有效的薪酬制度，對現有的薪酬體系進行改革和創新，使之更適應企業的實際需要。為此，企業在制定薪酬政策時應主要從內、外環境考慮，既保證薪酬的公平性又能顯現其效率。

提高企業員工薪酬水平的公平性。薪酬制度的公平性是建立在一系列的數據比較基礎上得出的。企業要確保薪酬制度的公平，就必須花費一定的人力物力進行薪酬調查，在調查資料的基礎上制定一系列的措施和薪酬水平。現從兩方面來闡述薪酬調查：

（1）外部調查：了解業務相近企業在薪酬方面的數據，較詳細的掌握競爭對手在各個崗位和層級上的薪酬水平。以此為參數，調整企業本年度的薪酬政策。在進行外部調查的過程中要注意調查方式的選擇，應在友好的基礎上進行調查，防止錯誤信息的出現。如果采取不正當的手段，也許會引起對方企業的不滿，從而提供虛假信息，給企業的決策帶來不利影響。

（2）內部調查即業績評估：業績評估就是在一段時間內，根據工作需求考核員工的業績，并隨之進行評估的總過程。企業通過員工業績與組織目標的相關性的評估，來反饋這個過程中得到的信息，以提高工作的有效性和員工的工作成績。業績評估無疑是使薪酬更公平最有效的方式，但一定要做得更加合理、科學、公正。著力于更新員工對現代人力資源管理的理念，改變傳統的思維模式和行為方式。

公平和效率是矛盾的統一體，經過博弈達到的均衡狀態，才能夠使二者達到帕累托最優。一味地追求公平可能會犧牲效率，而只追求薪酬制度的激勵作用，可能會傷害了普通職工的工作熱忱和積極性。所以在提高薪酬制度激勵作用上，應該掌握一種度，過猶不及。應該持具體單位具體對待的態度。

5 結語

當今時代的競爭歸根到底是人才的競爭。企業只有留住高能力的人力資本，才能在激烈的競爭中擁有一席之地，才能求生存求發展。如何有效地進行人力資源管理與開發，合理配置使用人才與激發員工潛能，留住人才，用好人才，已成為每個中國企業當前的重要課題。薪酬制度在任何公司都是管理的一個主要內容。一個企業需要有一定競爭能力的薪酬吸引人才，同時需要有效的薪酬政策來留住人才。

[責任編輯：丁艷]