新形勢下對企業人力資源的幾點考量

摘 要： 新形勢下，如何建立合理的用人體制，如何進行人力資源開發，就變得尤為重要。不斷提高人力資源開發與管理的水平，是當前發展經濟、提高市場競爭力的保障，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個企業長期興旺發達的重要保證。

關鍵詞： 企業 人力資源 管理

一、企業人力資源開發的必要性

（一）人力資本對企業產權制度構造的影響

傳統企業形式中，企業產權是以企業成立時法定貨幣資產的出資為標志和起點的，勞動者按工作量取得相應的報酬，沒有企業的產權，就沒有對企業的收益權和處分權。在這種產權構造中，貨幣資本是主動方，勞動力處于被動的、受支配的地位。但在人力資本出現且作用日益凸顯以后，企業中已不再是貨幣資本一統天下，人力資本開始擁有了部分產權。而且，二者的關系發生了某種逆轉，貨幣資本逐漸變為被動資本，而人力資本逐漸變為主動資本，企業的產權構造發生了悄然的變化。

（二）人力資本對企業法人治理結構的影響

公司的法人治理結構是現代企業特有的運行機制，其特點是權力的分立與制衡、決策的科學與民主，它是與企業的產權結構緊密相連的。既然人力資本的形成與企業產權結構產生了沖擊，這一影響必然波及企業的法人治理結構。公司治理的基本要義是解決經營者與所有者的關系問題，按照簡單的理解，就是董事長與總經理的分離，總經理負責企業的經營運作，董事長對總經理進行監督并決定公司的重大戰略決策，這說明現代公司治理已開始重視人力資本，而不再強調所有者對企業的控制。

（三）人力資本對企業文化的影響

人力資本對企業的產權結構和法人治理結構都產生了巨大的影響，那么，企業文化必然會發生相應的變化。企業的整體價值觀念必須進行調整，以維系人力資本在企業中舉足輕重的地位。人力資本對企業文化的影響包括以下幾方面：（1）強調協作和團隊精神。科技進步，經營專業化，以及市場環境日益復雜化，企業必須致力于培養“團隊精神”，使每個成員找到自己的歸屬感、使命感。（2）強調人們收益方式的不同。由于員工間的能力差異較大，由此導致他們對企業的貢獻大小、貢獻方式的不同，因此其收益也是不同的。只承認他們的勞動收益，而不承認他們的產權收益。（3）強調企業講求效率，不講求公平。企業注定是要以利潤為最終目的的。企業只有講求效率，才能在激烈的市場競爭中站住腳，才能為股東贏得更多的利潤。政府通過向高收入者征收累進制的所得稅和強制推行社會保障制度，控制貧富差距過大，維護社會公平。企業和社會，二者的功能和目標定位決不能錯位。

二、企業人力資源開發管理過程中存在的問題

（一）企業核心員工的大量流失

（1）人力資本價值得不到承認，沒有合理有效的產權制度和薪酬制度。流失的人員絕大多數是管理、技術骨干。據相關統計，有的國有企業流失人員多達60%，外資企業和私營企業中，高級管理、技術人員和技工70%以上來自國有企業。（2）沒有科學的人力資源開發與管理制度。企業的競爭實質上是人力資源管理制度的競爭。（3）對人才重使用輕培養。企業常見的管理誤區是急功近利，現代人力資源觀認為對人力的投入不是一項花費，而是一項投資，并能不斷產生更多的回報。很多優秀的企業之所以能吸引人才，是因為員工在企業里有深造機會、成長的空間。

（二）企業人力資源管理與企業發展戰略脫節

改革開放以來，我國企業人力資源管理還沒有完全按照企業發展戰略的需要，將員工包括管理層做統一的規劃，未制定出符合市場經濟要求的人才開發政策和機制，企業的人事安排往往因人設崗，情大于法的人事管理很普遍。就企業人力資源現狀看，職工自身素質不適應企業的發展需求，人才得不到發掘，工資的激勵作用得不到發揮。

（三）企業文化建設有待加強

我國企業人事部門一般都沒有把企業文化納入人力資源管理。企業文化在一個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經濟發展本身的一種科學規律加以總結和應用，職工的責任感成了一句空話。

三、對企業人力資源開發的幾點建議

（一）人力資源開發培訓教育

企業要想發展，必須重視在職或非在職員工的繼續教育。隨著培訓被作為實現各種發展目標和達到組織目的強有力手段被人們普遍接受，以及培訓活動的廣泛展開，培訓的職能在公司組織中日益專門化，培訓工作日趨職業化，這主要表現為培訓已發展了自己的一套理論體系，已發展了一批專門從事培訓工作的管理人員和培訓專家。

（二）人力資源開發薪酬制度

一個企業想在激烈的競爭中立于不敗之地，薪酬體系是不可忽視的因素，企業只有建立基本薪酬管理體系，從制度上實現企業的價值導向和戰略重點，通過薪酬分配機制驅動員工的行為，促進企業的健康發展。（1）建立與戰略和發展目標一致的績效及薪酬管理體系。根據員工的實際貢獻大小，分配薪酬可以避免平均主義，體現公平性。（2）薪酬體系設計要關注核心員工。在薪酬體系的設計中，在給予核心員工有競爭力薪酬的同時，將員工的目前利益轉化為長遠利益，如為高級的管理者提供獎金和股票期權。（3）重視人力資源系統內部匹配的一致性。注重內部公平，強調以績效為基礎的薪酬體系與內部晉升，關注員工發展等人力資源實踐活動的組合，適用于承諾式的人力資源管理模式；關注外部公平，強調以工作或年資為基礎的薪酬體系與外部晉升，技能培訓、低參與、結果導向、低工作保障等人力資源實踐活動的組合，適用于控制型的人力資源管理模式，競爭性的薪酬更能吸引與維持高級人才。

（三）人力資源開發組織管理

一個企業的發展關鍵是最大限度地開發公司中每個人的潛力。企業中的人力資源大體分為兩種：一種是領導階層，一種是員工。領導階層應該具備下列素質：（1）激勵能力。這是指領導能直率地接納各方面的評價或建議。明確責任，注重考核，提拔和重用工作出色的員工，主動與員工交流工作經驗、技術知識等。（2）團隊建設能力。這是指領導注意人員組合，保持最好的團隊合作，使工作性質與員工個人能力相適應。（3）外部協調與溝通能力。這是指領導者能創造本組織與機關組織的良好關系，有良好而廣泛的社會關系；能協調組織與客戶、供應商、政府部門的關系。（4）危機處理能力。這是指在危機時刻，領導能沉著冷靜地處理危機，有很強的問題分析能力，能把精力集中到主要目標上。（5）決策能力。這是指在決策時，領導會考慮市場環境、競爭者、未來目標和公司的長期繁榮，對重要緊急的問題可以迅速判斷，做出正確決策，高瞻遠矚。（6）信息收集和處理能力。這是指領導經常要求下屬主動匯報工作情況，收集信息、資料，有效收集組織外部與公司業務有關的各種信息，進行信息反饋，為員工提供工作所需信息、資料。

綜上所述，如何建立與我國社會主義市場經濟發展相符合的，并且與國有企業管理相符合的現代人力資源管理體制，就成為擺在我們面前的重要課題。

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