企業(yè)知識型員工激勵機制探討

摘 要：隨著市場競爭的日益深入，對于人才的競爭也愈演愈烈。如何提升知識型員工對于企業(yè)的認同感，成為保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。該文從強化體系建設(shè)，完善薪酬體系與結(jié)構(gòu)等方面提出了具體解決對策

關(guān)鍵詞：企業(yè) 知識型員工 激勵機制

中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）05（b）-0234-01

1 強化體系建設(shè)，完善薪酬體系與結(jié)構(gòu)

1.1 自助餐式的彈性分配方案

企業(yè)薪酬方案不必整齊劃一，而要依據(jù)不同崗位的職責、任務(wù)、成績具體問題具體分析，打造既穩(wěn)定又充滿彈性且可調(diào)和性高的分配方案。企業(yè)采取自助餐式的福利分配方案，可以根據(jù)不同崗位特點，訂制一整套合理、均衡的福利項目供其選擇。這種福利分配方案體現(xiàn)了不同崗位和人員的薪酬差別，并且以企業(yè)和員工的有效交流為前提，正日益為更多企業(yè)所采用。自助餐式的彈性分配方案

具有靈活多樣、量身打造、動態(tài)平衡的特點。其核心理念是主體的轉(zhuǎn)變，該方案實現(xiàn)了關(guān)注重心由企業(yè)主向員工的轉(zhuǎn)移，員工的身份由薪酬領(lǐng)取者成為薪酬的客戶，具有自主選擇的空間。

1.2 薪酬水平要具有競爭力

以知識含量、技能水平、以及對于組織的重要程度為評價依據(jù)，可以將企業(yè)內(nèi)的員工分為三類：第一類為一般員工，第二類為核心員工，第三類為戰(zhàn)略員工。以戰(zhàn)略導(dǎo)向為原則的薪酬制度要求一般員工的薪酬水平與市場水平持平，核心員工的薪酬水平略高于市場水平，而戰(zhàn)略員工的薪酬水平則應(yīng)稍微夸張性地高于市場水平。知識型員工多數(shù)為企業(yè)的戰(zhàn)略員工，因此其薪酬水平不但應(yīng)該體現(xiàn)其工作價值，還應(yīng)該略為夸張性地高于市場水平，否則企業(yè)就難以吸收或留住知識型員工。

2 創(chuàng)新薪酬管理形式，實施戰(zhàn)略性薪酬管理

2.1 寬帶薪酬戰(zhàn)略

寬帶薪酬的理念在于整合，即將不同的薪資級別和浮動空間進行整合，結(jié)果體現(xiàn)為更少的薪資級別和更寬的浮動空間。其薪資核算的標準是員工的業(yè)績與工作實效。所以，企業(yè)若推行這種管理戰(zhàn)略，必須完善相應(yīng)的績效考核機制，提升考核的效果和公正性。對于知識型員工的考核是重點也是難點，因為他們的工作方式更為多樣、工作業(yè)績形式更為豐富且無預(yù)期性，針對普通崗位的考核標準有時難以在知識型員工身上適用。所以人力資源管理工作者應(yīng)在對知識型員工的特點深入把握的前提下，準確描述崗位特點，制定合理的考核標準。

2.2 股權(quán)激勵戰(zhàn)略

股權(quán)激勵是一種廣為應(yīng)用的有效的激勵手段。企業(yè)通過給予管理者相應(yīng)的股份權(quán)利，以此賦予管理者企業(yè)股東的身份，激發(fā)其主人翁責任感，參與決策制定、共同承擔風險與收益，進而更加努力為企業(yè)工作。在知識型員工的管理中引入股權(quán)激勵，能增進員工的主人翁責任感。績效考核在此項激勵政策中仍處于基礎(chǔ)地位。所以企業(yè)必須具有科學合理的考核制度。企業(yè)應(yīng)使薪資體系與考核結(jié)果緊密聯(lián)系起來，以便通過及時的薪資變化使員工受到鼓勵，員工感受到自身的努力和業(yè)績與企業(yè)發(fā)展壯大的協(xié)同互動，能激發(fā)出更大的工作積極性。

3 注重情感激勵，強化內(nèi)在薪酬的激勵性

當前企業(yè)的激勵手段中，更多體現(xiàn)為外在薪酬。而外在薪酬尚不能起到有效的激勵效果，企業(yè)必須充分關(guān)注內(nèi)在薪酬的作用。內(nèi)在薪酬是與外在物質(zhì)薪酬對應(yīng)的精神回報，具體為員工在勞動過程中體驗的滿足感和價值感。從實現(xiàn)形式上看，內(nèi)在薪酬可以為擴大員工的決策參與度，增加工作時間的彈性，賦予更大的職權(quán)，更加自由靈活的活動范圍。馬斯洛需求理論表明 ，人在物質(zhì)層面得到滿足后，會進而追求精神層面的需求，所以企業(yè)要物質(zhì)精神激勵手段并用，形成對員工有效激勵的合力，發(fā)揮更大的效果。

4 培育良好氛圍，注重企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)價值觀念、信念追求、管理思想等文化內(nèi)涵的凝煉和提升，對每名員工具有潛移默化的影響，其作用具有廣泛性、綜合性和持續(xù)性。良好的企業(yè)文化對于員工管理能發(fā)揮積極的作用，使員工深化對企業(yè)的理解和認同，自覺將企業(yè)發(fā)展目標和員工自身成長有機結(jié)合，達成企業(yè)和員工的共命運、同發(fā)展的目標。在知識型員工激勵中發(fā)揮文化的熏陶作用，企業(yè)首先應(yīng)營造尊重知識、尊重人才的文化氛圍，為員工創(chuàng)造寬松環(huán)境；其次，要推動學習型組織建設(shè)，不斷提高員工的學習能力和熱情，引導(dǎo)員工合作學習、互助創(chuàng)新，并培育組織內(nèi)和諧的人際關(guān)系。實踐表明，知識型員工對企業(yè)文化具有更高層次的需求和認知，所以企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮文化的導(dǎo)向、凝聚、激勵和約束功能，對知識型員工給予有效的激勵。知識型員工在舒適的文化氛圍中，會增強對企業(yè)的歸屬感和認同感，同時產(chǎn)生更強的進取心和創(chuàng)造力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

5 注重以人為本，提升個體發(fā)展空間

知識型員工較之普通員工更具進取意識和工作能力，對于自我成長和事業(yè)發(fā)展具有更為強烈的渴望。甚至可以說，知識型員工對自我成長和事業(yè)發(fā)展的重視程度，會超過對企業(yè)考核中的發(fā)展目標的重視。企業(yè)管理者應(yīng)看到個人成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動，員工的個人水平提升，必然帶來工作業(yè)績的增長，進而推動企業(yè)的發(fā)展。所以企業(yè)應(yīng)積極處理好員工個人發(fā)展的問題，通過職業(yè)生涯規(guī)劃工作，將企業(yè)發(fā)展和員工個人成長結(jié)合起來，引導(dǎo)和幫助員工提升能力素質(zhì)，這樣不僅有利于員工為企業(yè)創(chuàng)造更大價值，也使員工在企業(yè)的人文關(guān)懷中增加歸屬感和責任意識，更加勤勉地工作。

當前業(yè)界普遍認可“人才銀行”的觀念，認為在人力資源的儲蓄中，量的積累是硬銀行，而質(zhì)的提升則是軟銀行。人力資源部門工作者的重點就是在人才數(shù)量不變的前提下，著力加強軟銀行的建設(shè)，使人才不斷“升值”。知識型員工是企業(yè)資本中最有增長潛力的部分之一，并且其自身也有較強的成長意愿。所以，企業(yè)應(yīng)主動幫助知識型員工成長，加大人力資本投入，為他們創(chuàng)造更多學習和提升的機會，并隨著其能力素養(yǎng)的提升為其提供更適合的崗位。首先，管理者應(yīng)對知識型員工的自我成長需求和規(guī)劃有深入的了解，發(fā)掘其中與企業(yè)發(fā)展相契合的部分，找準結(jié)合點作為對知識型員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃的切人點，使員工在提升自我素質(zhì)的同時更好地服務(wù)于企業(yè)。其次，采取有效管理措施，輔助人才成長。可以加強培訓進修，開展輪崗鍛煉、壓單子加責任，通過整體性有規(guī)劃的步驟幫助人才提高。在培訓提升中要輔以必要的評價評估，使員工反思自我提升過程，不斷修正目標與措施，提升自我發(fā)展的科學化水平。

總之，企業(yè)為有效調(diào)動知識型員工的積極性，提高他們對于企業(yè)的忠誠度和歸屬感，激發(fā)其創(chuàng)造性開展工作的內(nèi)在動力，必須在準確了解知識型員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿的基礎(chǔ)上，積極創(chuàng)造和諧的職業(yè)發(fā)展空間和企業(yè)文化氛圍，通過職業(yè)生涯規(guī)劃引導(dǎo)員工將自身發(fā)展與組織需要有機結(jié)合，為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量。

參考文獻

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