關于企業職工培訓的幾點看法

摘 要：在當今商品經濟不斷發展、市場競爭日趨激烈的社會條件下，一個企業要想站穩腳跟、不斷取得發展、永遠立于不敗之地，除了在資金周轉、產、供、銷各個環節需要加強管理外，對于企業職工的培訓，也是一個不容忽視的方面，領導必須給予足夠的重視。

本文講述了目前企業職工培訓的現狀，也列舉了集中職工培訓的方式，供各部門根據不同的情況靈活采用，以便今后在對人力資源進行配對時，盡可能地做到和合理、優化。

關鍵詞：職工培訓；轉變觀念；雙盈投資；人力資源合理配置

一、前言

在當今商品經濟不斷發展、市場競爭日趨激烈的社會條件下，一個企業要想站穩腳跟、不斷取得發展、永遠立于不敗之地，除了在資金周轉、產、供、銷各個環節需要加強管理外，對于企業職工的培訓，也是一個不容忽視的方面，領導必須給予足夠的重視。

企業的人力資源是企業整個質量管理體系中的一個重要資源，不論是知識密集型企業、資本密集型企業還是勞動密集型企業，勞動力的素質對于產品的質量和工作質量都有很大的影響。每個環節、每個崗位乃至每個工序的操作都與人員的素質和工作水平密不可分。要想確保其工作質量和產品質量，所在崗位上的人員就必須具備能夠承擔起自身職責的能力，或者說是資格和才干。

《財富》雜志指出：“未來最成功的公司，將是那些基于學習型組織的公司。”殼牌石油公司企劃總監德格認為：“唯一持久的競爭優勢，或許是具備比你的競爭對手學習得更快的能力。”學習型組織是企業未來發展的趨勢，一個企業只有當它是學習型組織的時候，才能保證有源源不斷的創新產品出現，才能具備快速應變市場的能力，才能充分發揮員工人力資本和知識資本的作用，也才能實現企業滿意、顧客滿意、員工滿意、投資者和社會滿意的最終目標。未來成功的企業必然是學習型的企業。在市場競爭條件下，對于企業職工培訓的重要意義就在于此。

二、目前企業職工培訓的現狀

目前，仍有很多企業的管理方式仍停留在舊的經驗管理模式下，對人的管理還是實行傳統的人事管理模式，用人制度比較僵化，企業職工進出不暢。這就導致了企業真正需要的有能力的員工進不了企業，即使進了企業，也不一定能“學以致用”，或“用非所長”；而無能力的職工卻不思進取，占著崗位不愿意走，企業又由于種種原因對其無能為力。這一方面表現為企業人員過剩、人浮于事；另一方面企業又缺乏得力的人才去承擔重要的工作。

這些企業中的領導頭腦中往往認為：生產、銷售、經營利潤為“硬指標”，需要花大力氣去抓；而對于職工培訓卻認為是“軟指標”，效果不明顯，可緊可松，不到“火燒眉毛”，不會真正重視。有的還滿足于本單位現有的水平和成績，不愿為職工培訓投資。

與上述單位不同的是，我院的領導對職工培訓的工作十分重視，院長曾多次指示：“珍惜人才就是珍惜未來”、“做事就是要這樣，先想明白了，再去干！”人事教育處根據原領導的指示，圍繞著職工培訓，做了大量的前瞻性的工作，先后組織了全院范圍內的“英語口語培訓班”、“策劃編輯和加工編輯培訓班”、“應屆大學生、新聘用調入人員崗前教育培訓班，”年內還打算舉辦“公文寫作培訓班”等；各部門也根據自身工作的需要，對職工進行一系列的培訓，如發行室對圖書信息員工分別進行了“工作職責及職責素質培訓”、“業務技能培訓”、“溝通技能培訓”等，這些培訓對于職工素質的提高、職業道德和業務工作能力的增強都起到了明顯的作用。

三、對企業職工培訓應有的正確主導思想

本院的職工培訓工作之所以能取得比較明顯的成績，主要還是與有關領導思想上對此項工作非常重視，頭腦中始終存有“危機意識”，充滿積極進取的精神，能在院內大膽地實行有力的競爭機制和激勵機制來鼓勵員工積極向上分不開的。

對職工的培訓即是企業的智力投資，現代經濟學家普遍認為，通過人力資本投資而形成的人力資本，同物質資本一樣，都是經濟增長的主要因素，而且它對經濟增長的貢獻比物質資本更大，美國著名的經濟學家、諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨曾在《人力資本投資》一書中指出：“美國的國民收入，新增加的財富有80%是由人力資本投資所提供的，只有20%左右來自物質形態”。在該書中，舒爾茨還特別強調指出：“不發達國家的經濟之所以落后，主要就在于它們重視物質資本投資而忽視人力資本投資”。他說：“在發展中國家，人力資本投資常常不受重視。這些國家的領導和主管人員都認為，物質資本投資才是經濟發展的重要因素，人力發展水平趕不上資本的增長，造成經濟發展的貧瘠”。

今后，凡是有助于企業的發展，有助于各項工作的開展改進、有助于職工素質能力的提高的各種職工培訓，只要在條件許可的情況下，還應繼續不斷的開展。

事實證明，就是因為本院各級領導在思想上真正認識到：“歸根結底，企業間的競爭是人才的競爭”；在錄用人才方面實行“量才錄用、人盡其才”的原則；在職工培訓問題上，實行了有力的競爭機制和激勵機制，才能使職工對培訓由“要我學”變為“我要學”，使得我院的經濟效益連續多年取得明顯的進步。

四、職工培訓的方式

1.到企業外面去脫產學習方式

出于工作或產品生產的需要，由于時間緊迫，或者對于我院無法提供培訓師資力量或物質條件的，可以聯系到本院外部去接受比較正規的培訓。這樣的學習，一般能夠使學習到的知識和技能比較系統、全面一些。

出外接受培訓的人員一定要具備一定的素質和學習能力，本人能夠而且愿意去學習，同時必須明確學習目的，要帶著所要解決的問題去學。

2.企業內部的在職培訓

崗位實習法通常表現為安排新職工跟著一位有經驗的老職工或者主管職工學做某項工作，在日常工作中，“師傅”通過手把手地教并傳授工作心得，“徒弟”通過實際操作達到培訓的目的。在較低層次上，這種輔導可能只是讓受訓者通過觀察她人工作，掌握機械的操作技能；在較高層次上可以通過要求新職工寫工作心得，并經常與老職工進行交流，不斷地提高工作質量，改進存在的問題。

辦學習班法是選擇具有適當資格、有能力進行教學、且具備敬業精神的人員擔任主講老師；組織各部門與所學課程有關或有興趣的人員參加學習培訓班。要注意選用合適的培訓資料還要確保培訓學習的時間。可以較短時間內解決企業關鍵崗位人員缺乏的問題。