企業員工培訓中存在的問題及對策

摘 要：在市場競爭壓力下，企業的競爭日趨激烈。在許多領域，企業競爭的本質在于人力資源管理，哪個企業能準確的掌握人力資源，那么它能在企業競爭中占領一席之地。整體性的提高人力資源的素質主要是靠企業員工培訓，文章通過分析企業員工培訓中出現的問題，提出相應的解決策略。

關鍵詞：企業競爭；員工培訓；問題；解決策略

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2014）27-0023-02

隨著市場競爭日趨激烈，企業的發展必須加強各自的人力資源管理才能立足于市場，不被大趨勢下的市場競爭力所壓迫。Bassi投資公司（2007年）對培訓和組織財務績效之間的關系進行了核查并得出結論：“在培訓方面投入更多的公司在股票市場上的表現比投資少的公司更加搶眼。”人力資源的管理涉及到企業員工的培訓，只有做好企業員工的培訓工作，才能將企業整體員工的形象素質提升上去，才能使得企業最終立足于市場。2006年，《培訓》雜志報道美國相關組織在正式培訓方面花費了560億美元。同年，ASTD（美國培訓和開發協會）報道用于員工學習和開發方面的開銷達到1 090億美元。但是在整個企業員工的培訓中，存在著許多問題，會影響到整個企業的發展。在埃森哲咨詢公司2006年度的研究中，發現自從2004年以來總裁們對人力資源和培訓工作在其組織內的滿意度雙雙下滑。在最近的研究中，只有11%的總裁表示他們對人力資源非常滿意，而對培訓工作非常滿意的也只有10%（Balaguer，Cheese 和Marchetti，2006，21）。筆者根據調查通過分析企業員工培訓中存在的問題，并提出解決措施。

1 企業員工培訓的內容

1.1 企業文化背景

一個企業的員工必須詳細的了解企業的文化背景，才能足夠的熱愛自己的企業，才能全身心的投入企業的工作中。企業的文化背景包含著企業的發展戰略、市場前景、發展方向、規章制度、員工工作基礎知識和技能、提高效益節約成本等多個方面。

1.2 企業的工作流程

在新員工的培訓中，企業的培訓人員要將企業每日的基本工作流程介紹給新的員工，然后在根據各員工的不同職責將其職責范圍內的工作流程詳細的介紹給員工，這樣做是為了使得員工更加了解自己企業的發展，為員工今后的工作提出便利。

1.3 員工薪資福利

在企業聘請員工的時候會簡單的介紹員工的薪資，在聘職后的企業員工培訓中，企業的管理者要將薪資和福利向員工進行詳細的介紹，這樣有利于員工對企業產生依賴感。

1.4 安全教育

無論是哪個行業的生產，首要的工作就應該是安全教育，工作的前提就是保證自身的安全。企業的安全教育不僅僅是書面的文字，并且要在實際中踐行安全管理規范，這是有效防止安全隱患的方法。

1.5 企業工作技能的培訓

技能就是員工在工作時應該具備的能力，但是工作的技巧應該是通過在實踐中不斷的練習才能得到的。企業的領導應該具有熟練的管理能力，中層的管理人員要有自己的管理技巧，這包括目標的定性、時間的管理、團隊的合作等多個方面。

1.6 工作態度

做什么事情都要有態度的支撐，沒有良好的工作態度就不可能造就好的工作效績。企業員工的工作態度決定的是員工的奉獻精神，積極向上的工作態度能夠使得企業的員工形成一個緊密合作的團體，這樣才能使企業獲得更長遠的發展。

2 企業員工培訓存在的問題

2.1 企業的管理層對員工培訓的認識不夠

管理層對企業員工的培訓目前只是停留在只是將企業的員工的職責對員工講解，并沒有從企業發展的角度讓員工認識到培訓的重要性，只是簡單草草了事的培訓并沒有長遠的培訓計劃。在員工看來，領導對培訓是這樣的態度，自己自然也不會重視培訓的價值，認為培訓就是表面文章。這樣表面的文章不足以能使員工能夠應付生產過程中的突發狀況，最后造成企業人力物力上的經濟損失。另一方面，有的企業會比較重視企業員工培訓的過程，在這個過程中把企業發展、生產技能等一一講解給員工，但是管理者卻忘記了培訓的結果。員工只是聽到理論上的知識，并沒有實踐中的經驗，這使得企業員工無法提高自己本身的技能和工作水平，培訓的結果無法體現。

2.2 企業員工培訓沒有合理的機制

市場競爭壓力下，有些企業已經注意到員工培訓的重要性，也能夠為員工培訓制定計劃，多次給員工實踐培訓的機會，但是企業卻忽視了在培訓的同時設定培訓激勵機制，只有激勵才能促進員工們培訓的積極性，進而能夠提高培訓的質量。

2.3 員工對企業培訓沒有系統的分析

企業培訓的主要活動者是員工，所以在培訓之前應該讓員工對整次培訓的流程有詳細的了解，這就是培訓需要分析，它是整個培訓的基礎，只有透徹的培訓需要分析才會將培訓的質量提高。培訓的分析主要是包含著兩個方面：一是分析企業發展的需求，二是員工發展的需要。但是許多企業并沒有意識到這一點，導致培訓和企業的發展相互脫離，培訓失去了本有的意義，使企業損耗大量的財力和人力。

2.4 員工培訓的目標只限于新員工

企業的管理者一味地認為新員工是企業新注入的血液，對企業的發展和自己工作的職責不是很了解，認為老員工對企業的發展已經了解，所以把員工培訓只定義在新員工身上。這樣的觀點是錯誤的，企業在不斷的創新和進步中發展，老員工對過去的生產技術、生產中的問題解決等都很了解，但是對于新技術新技能的認識和新員工是一樣的。每一位員工都應該進行培訓，從思想和技術上同步的提高，這樣才能實現培訓的真正意義。

2.5 培訓模式傳統

現代許多企業的培訓還是采用傳統的模式，培訓手段單一，沒有企業自身的創新特色。在培訓的內容上也只是千篇一律，沒有實用的東西。這樣的培訓一方面會降低員工培訓的積極性，另一方面也造成了員工對企業培訓的厭煩感，使得培訓效果大打折扣。西方多數企業的培訓模式有很多，比如討論、游戲、案例分析、模擬演練等，這些都是值得借鑒的。企業可以結合自己本企業的實際情況，創新出自己的培訓模式，這樣會使培訓的效果更好。

3 企業員工培訓的創新

3.1 明確員工培訓的目的

企業進行員工培訓的主要目的就是要提高員工的工作積極性，使得員工的工作效益提高，而如何提高員工的工作積極性，最好的方法就是讓員工自己主動的去工作。企業在進行員工培訓時，可以用生活來類比工作，嘗試著讓員工將被動的工作變成主動的工作，通過這種方式使員工的工作積極性得到大大地提高。

3.2 采取多樣化的培訓方式

參加培訓的員工在一定程度上希望能夠展示自己，因此企業在進行培訓時可以多引入一些案例，通過分析、討論案例來讓員工參與到培訓中，在討論中增加員工的處理問題的能力，只有這樣員工才會愿意參加培訓。當然員工的培訓業不僅僅局限于課堂上，也可以將培訓地點設在車間、工作現場等，讓員工在工作中發現問題，解決問題，而培訓師起到的只是一個指導者和示范者的作用。

3.3 培訓要結合企業的實際情況

進行員工培訓時要考慮到企業的實際情況，當前中國的中小型企業絕大多數都是以家族企業的形式經營的，這類企業的員工培訓就要考慮到這個企業經營模式的現實情況，想要在中小型企業中對員工進行培訓，就必須先對這類企業的管理層進行培訓，讓企業的管理者清楚認識到員工培訓的重要性，才能更加堅定的支持員工培訓。

員工是現代企業最為重要的無形資源，是企業所有價值的最終創造者。企業必須要重視員工的培訓，讓員工的能力得到提升，從而為企業創造出更多的價值。只有立足于企業的現實，才能解決員工培訓中遇到的各種問題。

4 企業員工培訓存在問題的解決對策

4.1 努力提高企業管理層對員工培訓的認識

①企業的管理層必須將企業員工的培訓放到企業戰略發展的高度來看待，認識到只有培訓員工，提高員工的能力，才能不斷提高企業的綜合競爭力的事實。

②作為企業的管理層必須要更新觀念，將企業的發展真正和員工的發展結合在一起，通過培訓不斷的提高員工的綜合素質。

③企業的管理層要認識到員工的思想認識對員工培訓的重要性，采取積極地措施來提高員工的思想認識，讓員工真正地理解企業發展和自身發展結合在一起，從而使得員工參與培訓的積極性得到一定的提高。

4.2 建立健全企業員工培訓激勵機制

企業建立健全的員工培訓激勵制度可以有效的提高員工參與培訓的積極性。通過將員工的績效和員工的培訓激勵制度相結合，從而真正地調動起員工的積極性。企業在進行培訓前必須對培訓進行系統的分析，從而制定出詳細的培訓評價標準，以此作為考察員工培訓結果。企業必須嚴格執行企業的培訓激勵制度，只有嚴格執行制度才能真正地提高員工的知識水平和技術能力。

4.3 對員工培訓進行系統的需求分析

企業為了使員工培訓能夠順利的開展，員工培訓的作用能夠得到真正地發揮，達到提高員工的知識水平和操作技能的目的，企業就必須要對員工的培訓進行系統而深入的分析，站在戰略發展的高度來對待企業的員工培訓，將企業的發展與員工的培訓相結合，通過培訓提高員工的綜合素質，從而可以更好的為企業的發展服務，同時企業也要站在員工的自身發展的角度來對待員工的培訓，對企業員工的成長進行分析，將企業員工的自身發展和企業的員工培訓體制相結合，不斷滿足企業員工自身發展的要求，將企業員工培訓落實到實際的工作中，企業還要善于發現培訓中的一些問題，并且積極的采取解決措施。

5 結 語

綜上所述，在面對著復雜的外部環境和激烈的市場競爭，企業只有認真的分析員工培訓系統，將企業的戰略和員工的自身發展結合在一起，積極尋找解決方法，只有這樣才能不斷提高企業員工的素質和參與培訓的積極性，從而達到提高企業綜合競爭力，增加企業的經濟效益，為企業的發展打下基礎。

參考文獻：

[1] 屈宏基.企業員工培訓中存在的問題及完善對策[J].新西部，2011，（15）.

[2] Dana Gaines Robinson，James C.Robinson. Performance Consulting[M].A Practical Guide for HR and Learning Professionals，2011.