我院護理隊伍現狀及應對措施

摘要：合格的人才結構是醫學科學持續發展的動力，也是醫院發展的基本要求，我院護理人員人數、年齡結構及學歷層次已嚴重不適應臨床需要。醫院適應當前形勢，醫院借與人事局簽訂為大中專畢業生就業實習提供見習崗位的機會，實行協議護士制度，基本滿足了臨床需求。

關鍵詞：護理隊伍；現狀；措施

The Status Quo of Nursing Staff in Our Hospital and the Countermeasures

ZHOU Ling-ying

(Hebei Ningjin County Hospital，Ningjin 055550，Hebei，China)

Abstract：The qualified personnel structure is the driving force for the sustainable development of medical science， but also the basic requirement of hospital development， the number of nursing staff in our hospital， age structure and academic levels has not adapt to the needs of clinical. The hospital to adapt to the current situation， the hospital by signing interns provide job opportunities for college graduates in the employment and Personnel Bureau， implement the agreement nurses， basically meet the clinical demand.

Key words：Nursing team; Current situation; Measures我院為一所縣級綜合性二甲醫院，開放病床470張，現有正式工作人員487人，聘用協議護士80人。多年來，受傳統進人模式及重醫輕護觀念的影響，正式衛生技術人員中護士嚴重不足，醫院適應當前形勢，順應當前情況，采取簽訂協議護士措施，基本滿足了臨床需求，現將其具體實施情況簡介如下。

1醫院護理隊伍情況

1.1我院正式護理隊伍情況臨床科室中，醫生158人，護士112人，醫護比1.41：1，床護比1：0.24，按照1978年衛生部頒發的床護比1：0.4[1]的要求，有很大差距，且臨床護理人員隊伍年齡偏大，20~34歲43人，35~44歲26人，45歲及以上43人，呈1：0.6：1狀態；且50歲以上日益不適于臨床要求面臨退休的人員有18人，學歷層次為正式專科以上學歷6人，后取得專科以上學歷16人，中專畢業及后取得中專學歷人數90人，護理人員人數、年齡結構及學歷層次已嚴重不適應臨床需要。

1.2現協議護士情況自2010年至今，共簽訂護理協議護士80人，占護士總隊伍的42%，年齡20~30歲，平均25歲，學歷情況本科畢業4人，專科畢業71人，中專畢業專科在讀5人。

1.3現醫院護理人員運行情況現臨床護士192人，床護比達到1.0.4[1]的基本要求。尤其是急診科ICU室護士，協議護士占到了70%，協議護士占比最小的科室也達到了占該科護士人數的20%，平均占比42%。

2應對措施

因臨床護士嚴重不足，自2009年起，部分床位周轉快經濟效益好的科室如婦產科、急診科自主招聘臨時工做護理員工作，以緩解護理人員人手少、工作壓力大的問題，但造成醫院管理混亂，護理工作落后的局面。于2011年起，醫院借與人事局簽訂為大中專畢業生就業實習提供見習崗位的機會，實行協議護士制度。具體實施過程如下。

2.1擬定招聘人數在一定時間段內，各科室提出用人要求，護理部和人事科研究確定，匯總報院領導研究同意，向社會發出招聘意向。

2.2招聘條件為當年或以往護理專業全日制大專畢業生，持畢業證、身份證等來我院初試，人事科負責證件審核，護理部負責面試及簡單口試，滿意后同意試用。

2.3培訓醫院對同意試用的護士集中崗位培訓7d，由人事科和護理部聯合組織，擬招聘人員為應往屆畢業生有過見習經歷，現培訓主要介紹醫院概況，醫院文化及上崗前注意事項等，讓新護士們能順利融入醫院大家庭。培訓結束考試合格后與醫院簽訂正式協議。協議期1年，根據工作表現進行續簽。

2.4科內管理按醫院各科室需要結合個人情況，醫院統一分配科室，由護士長指定經定經驗豐富的高年資優秀護士做帶教老師，先試崗1個月，有護士執業證書者，試崗1個月期滿合格者可單獨值班。沒有護士執業證書者，實行帶班，由帶教老師帶領值班。

2.5經濟待遇和保障我院多年來一直實行院科兩級核算，科室在保證職工工資的情況下實行績效工資自主分配制度，科室有自主分配權。對協議護士工資采取院科兩級負擔，醫院按個人級別執行統一工資標準，科室按經濟效益根據個人工作情況自行給予其績效工資獎勵，既統一了醫院管理，又促進了協議護士的工作積極性。醫院為其統一繳納了工傷保險，下一步逐步為其解決醫療保險和養老保險。在注冊和專業技術職務晉升方面也對其開綠燈，與正式護士同等待遇。

2.6搭建平臺，激勵成才心理學實驗證明，在工作能力不變的條件下，一個人的工作績效與個人激勵呈正相關，因此，協議護士工作能力的發揮，在很大程度上取決于對其進行有效的激勵[2]，醫院積極組織和鼓勵協議護士參加醫院各項活動，5月12日護士節演講、技能比賽、文藝演出等，先后有多名協議護士取得了各種活動的市、縣級獎勵名次，讓協議護士找到發揮自身能量的平臺，在工作中找到樂趣，充分調動其工作積極性。

協議護士承擔了醫院大量的工作量，緩解了臨床護士缺員的現象，但在目前情況下，尚需進一步規范，在待遇提高和用人機制上應進一步完善。

3應完善的地方

3.1人員流出，對簽定協議后不適應醫院工作的由科室提出解除協議，對自行離崗的還沒有懲罰措施，自運行至今，累計流失7例，對科室內工作造成沖擊。

3.2待遇應進一步提高，如工作每滿1年增加待遇系數，滿3年增加一個檔次，醫院剛試運行2年6個月，還未有完善的措施出臺，穩步提高的待遇措施有利于協議護士隊伍的穩定，護理水平的提高，促進醫院的整體發展。

3.3對帶教老師實行獎勵，協議護士年齡小，從學校到社會，抗壓差，遇到不順心的事情，情緒容易失控，帶教老師應付出更多的心血來引領、指導、關懷她們的成長，讓其迅速成長為一名合格的護士。應視協議護士的工作情況對帶教老師實行精神和物質的獎勵。如評比優秀帶教老師等，有利于協議護士的迅速成長。

合格的人才結構是醫學科學持續發展的動力，也是醫院發展的基本要求，在現階段，正式護士和協議護士并存的雙軌制用人模式將持續存在，怎樣管好用好協議護士對醫院整體護理水平的提高有很大影響，對提升醫療質量有十分重要的意義，也是護理管理今后一個時期的重要任務。

參考文獻：

[1]張振香，李艷紅，單巖，等.河南省二級與三級醫院護理隊伍現狀及需求分析[J].中國衛生事業管理，2011，11:817.

[2]卞紋娟，許瓊芝.激勵－保健理論在護理質量管理中的應用[J].國際護理學雜志，2006，3（25）:191-192.編輯/哈濤