民營企業(yè)在人力資源管理上的問題和建議

在新經(jīng)濟政策市場經(jīng)濟一體化的時代，民營企業(yè)已經(jīng)是我國經(jīng)濟發(fā)展的重頭戲，民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，為我國的經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng)下了新的里程碑。然而，就在民營企業(yè)日益發(fā)展壯大的同時，其企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和制度不健全等一系列的人力資源上的問題，也在制約著企業(yè)的發(fā)展。要想更快，更好的走出國門，走向世界，民營企業(yè)必須建立健全符合自身的人力資源管理系統(tǒng)，為企業(yè)的發(fā)展建立有效的企業(yè)政策和制度。

一、民營企業(yè)人力資源管理的重要性

人力資源管理的中心活動是調(diào)動人們的積極性，目標就是吸引人、培育人、用好人、挖掘潛力和激發(fā)動力。它沖破了傳統(tǒng)人事管理的約束，是使民營企業(yè)在激烈競爭中生存與發(fā)展始終充滿生機和活力的特殊資源。民營企業(yè)管理雖是涉及企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營多個環(huán)節(jié)的全面管理。但這些管理活動的實現(xiàn)，必須緊緊依托人的能動性、能力和智慧的發(fā)揮。即民營企業(yè)管理必須緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展目標，重視和加強人力資源管理。從根本上解決人力資源的開發(fā)和利用問題，從而全面提升企業(yè)的整體發(fā)展水平，促進民營企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展，提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率，保證企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟效益。

二.民營企業(yè)對人力資源管理的現(xiàn)狀

在21世紀世界經(jīng)濟全球化、市場經(jīng)濟一體化的新時代，企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人力資源是企業(yè)的第一資源。經(jīng)營者加強人力資源管理，把員工作為一種資源進行獲取、整合、保持和激勵、調(diào)控和發(fā)展，最大限度地調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性。由于獨特的發(fā)展形式和淵源，民營企業(yè)人力資源管理問題顯得十分復(fù)雜，存在的問題表現(xiàn)為多樣化。

1、缺乏正確的人力資源管理觀念

民營企業(yè)的管理者把人力資源管理同人事管理混為一談。人力資源管理和人事管理有一定的相關(guān)性，同時也有一定的區(qū)別。而大部分民營企業(yè)的管理者恰恰是把這相關(guān)性設(shè)定為相同性，卻忽略了他們的區(qū)別，過于強調(diào)組織中的管理制度與管理程序的制定.忽視了建立和健全有效的企業(yè)激勵機制，導(dǎo)致人力資源管理上的漏洞百出，體制有框無鏡，制約了民營企業(yè)的發(fā)展。

2.缺乏人力資源管理的系統(tǒng)性和戰(zhàn)略性

民營企業(yè)要想在競爭激烈世界經(jīng)濟全球化的環(huán)境中立于不敗之地，必須做出戰(zhàn)略性調(diào)整的制定和實施，民營企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略是實現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略的保障，民營企業(yè)正是缺乏相應(yīng)的人力資源發(fā)展系統(tǒng)性和戰(zhàn)略性。一是民營企業(yè)的人力資源管理缺乏系統(tǒng)性和專業(yè)性，大多數(shù)民營企業(yè)在任命人力資源部門工作人員時，不是經(jīng)過有效的人員配置來決定，而是隨意人員，或是將不適合原來崗位的人調(diào)至人力資源部，導(dǎo)致人力資源管理工作缺乏系統(tǒng)性和專業(yè)性。二是在企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)工作中，人力資源管理部門給企業(yè)做戰(zhàn)略規(guī)劃極為重要。對民營企業(yè)來說，必須有良好的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實施，才能使民營企業(yè)在激烈的競爭中脫穎而出，最終使我國經(jīng)濟迅猛發(fā)展。

2.人力資源管理體制發(fā)展不健全

民營企業(yè)在人員安排上主要體現(xiàn)在給職位，但在人事、財務(wù)和經(jīng)營決策上不給實權(quán)；對人才進行監(jiān)控，既想讓員工充分發(fā)揮作用，又怕能力過強，難以掌握，因此經(jīng)常對員工進行監(jiān)控，使得企業(yè)老板與員工之間形成摩擦，企業(yè)員工缺乏工作熱情。民營企業(yè)的人力資源考核激勵、招聘和培訓(xùn)體制普遍缺乏科學(xué)性，體制不完善。首先，在人力資源考核與激勵方面，該文原載于中國社會科學(xué)院文獻信息中心主辦的《環(huán)球市場信息導(dǎo)報》雜志http：//www.ems86.com總第565期2014年第33期-----轉(zhuǎn)載須注名來源民營企業(yè)就沒有建立具體全面的考核和激勵員工的政策，導(dǎo)致無法設(shè)計出針對不同需求員工的不同激勵措施.這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。其次，在人力資源在招聘方面，一方面是人員招聘不規(guī)范，很多民營企業(yè)在招聘時并沒有制定詳細的招聘計劃和對自身企業(yè)的人員的統(tǒng)籌，經(jīng)常出現(xiàn)招聘來的人才無法發(fā)揮最大的價值；另一方面是招聘方法比簡單化，民營企業(yè)一般都采用傳統(tǒng)的面試法，很少采用筆試，心理測驗來全面考察應(yīng)聘者的綜合能力。在招聘時，往往憑經(jīng)驗辦事，不著重的考察應(yīng)聘者的能力與將要招聘崗位的匹配度，使得民營企業(yè)難以招到合適的人才。最后，在人才培訓(xùn)方面，許多民營企業(yè)卻是流于形式。對于培訓(xùn)，民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)只是在口頭上承認培訓(xùn)的重要性，很少真正的加以落實。此外，很多民營企業(yè)在培訓(xùn)活動中，并未進行有效的控制，而且由于缺乏嚴格的效果評價與反饋，使得員工培訓(xùn)形式化。

三.民營企業(yè)人力資源管理問題的建議

民營企業(yè)的管理者還沒有對人力資源管理有一個深層次的認識和了解。企業(yè)要想發(fā)展，首先要建立一種有效的管理機制，以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)，重視公司企業(yè)文化和凝聚力，培養(yǎng)員工對公司的責(zé)任感和認同感。因此要在以下幾個方面進行改善：

1.轉(zhuǎn)變企業(yè)家的人力資源管理理念，樹立以人為本的新觀念。

民營企業(yè)自身的缺陷，在長期的企業(yè)經(jīng)營管理過程中總認為物力、財力這些資源相對于人力資源來說更重要，人是實現(xiàn)企業(yè)效益的“工具”，是企業(yè)的“成本”。這是一種傳統(tǒng)的管理思想，由于忽視了人的主觀能動性大大地抑制了生產(chǎn)力的進一步發(fā)展。我們要轉(zhuǎn)變管理理念，樹立起以人為本科學(xué)的管理理念，將企業(yè)的發(fā)展看成是為人的發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展是依靠人的發(fā)展并與人的發(fā)展密不可分。

2.增強民營企業(yè)的競爭實力，吸引人才，留住人才

要增強民營企業(yè)的競爭力，必須建立完善的管理制度，同時要營造吸引人才的良好環(huán)境.實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。首先要完善企業(yè)的制度和行為規(guī)范，建立良好的有民營企業(yè)特色、有吸引力的民營企業(yè)文化，使管理者有較高的管理水平。同時企業(yè)內(nèi)部有健全的規(guī)章制度可以遵循，這樣才能給員工安全感和歸屬感。然后，在人力資源管理各環(huán)節(jié)中摒棄經(jīng)驗式的管理，真正做到科學(xué)管理。要做到這一點要求民營企業(yè)的管理者必須注意：一是具有戰(zhàn)略遠見又符合客觀實際的人力資源規(guī)劃；二是進行工作分析，明確每個崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標準，制定崗位說明書；三是幫助員工制定職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工的積極性。

3.建立科學(xué)的績效考核體系，完善激勵機制。

建立科學(xué)的績效考核，營造良好的企業(yè)組織氛圍，美化作業(yè)環(huán)境，激勵員工，提高企業(yè)績效。民營企業(yè)應(yīng)從員工崗位的重要程度、技術(shù)含量和技術(shù)經(jīng)驗、特殊貢獻等方面建立適合的績效考核體系，然后根據(jù)員工的不同貢獻，給予相應(yīng)的物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵。民營企業(yè)對員工的激勵要注重物質(zhì)獎勵、精神獎勵以及情感激勵的結(jié)合，必須要從員工的工資、福利待遇實行起來。在現(xiàn)階段，較高的薪酬能使員工的物質(zhì)需要得到滿足，也可滿足員工的心理需要，有很大的激勵作用。但在物質(zhì)激勵的同時，應(yīng)注重對員工的精神激勵及情感激勵，要建立一種多元化的激勵體系，培養(yǎng)和增強員工的組織歸屬感。

綜上所述，人力資源管理要想在民營企業(yè)充分發(fā)揮社會經(jīng)濟建設(shè)中的重要作用.必須要結(jié)合目前我國民營企業(yè)的特點，積極有效地采取各種有效的策略來改變?nèi)肆Y源管理不良的發(fā)展趨勢。

（作者單位：中國社會科學(xué)院研究生院）