科研院所科技人才綜合指標體系評價的研究

喬卿

科研院所科技人才綜合指標體系評價的研究

喬卿

科技人才的綜合評價是選拔和合理使用科技人才的前提.本文在科研院所科技創(chuàng)新人才特性分析的基礎上,提出構(gòu)建科技人才評價體系的原則,繼而設計出科研院所科技人才的三級評價指標體系，最后應用綜合評價統(tǒng)計模型進行了實證研究。設計的準則層有“工作態(tài)度、工作能力、工作數(shù)量工作質(zhì)量”共四層，采用的指標有“政治素養(yǎng)、職業(yè)道德、人格操行、事業(yè)及責任心、承擔風險能力、科研能力、知識更新能力、解決實際問題能力、團隊能力、管理和組織能力、市場營銷與拓展能力、承擔課題(科研項目)、科研成果數(shù)（獲獎、專利等）、發(fā)表論文及著作數(shù)、科技成果獲獎水平、鑒定成果水平、論文及專著水平、專利、推廣取得的經(jīng)濟和社會效益、人才培養(yǎng)“共21個指標。

科研院所科技人才 指標體系 綜合評價 模糊評價法

一、科研院所科技人才綜合指標體系評價研究的必要性

科技人才評價體系是科研院所科技管理體制的重要組成部分，按照規(guī)定的原則、程序和標準，對科技人才的業(yè)績、品德、技能等方面所進行的綜合評價，是保證科技管理工作順利進行的基本運行機制。一個合理的科技人才評價體系有利于創(chuàng)造寬松的創(chuàng)新環(huán)境，激勵科技人才勇于從事原創(chuàng)性研究，激發(fā)廣大科技人才的科研熱情和科研創(chuàng)造力，促進科技成果的數(shù)量和質(zhì)量的提高，提升科研院所科技創(chuàng)新能力和可持續(xù)發(fā)展能力。

從科技人才的概念來看，科技人才評價工作十分復雜，與學科性質(zhì)、評價標準、評價方法、社會大環(huán)境等都有著密切的關(guān)系。我國科技人才評價之所以產(chǎn)生許多問題的主要原因是目前對于科技人才的界定沒有得到社會普遍認可的、統(tǒng)一的、科學的定義，有的以才能為衡量標準；有的以學歷和職稱為衡量標準；有的以發(fā)明創(chuàng)造為衡量標準；有的僅僅把科技精英認為是科技人才。如享有政府特殊津貼的科技人員，有的則認為科技人才是持有大學以上科技專業(yè)學歷證書的人才。顯然，這些觀點都有其片面性和局限性。科技人才定義的不準確、不科學性，對科技人才評價的客觀、公正性造成了先天的障礙。

從科技人才評價系統(tǒng)來看，在傳統(tǒng)的評價系統(tǒng)中,存在這樣的一種現(xiàn)象：績效考評的結(jié)果往往青睞在組織中地位高、資歷深、學歷學位高、能夠獲得大量科研項目或經(jīng)費資助的研究人員即所謂的“權(quán)威”,輕視對科技成果質(zhì)量與數(shù)量的“科研能效比”評價,使沒有接受多少經(jīng)費資助但又科研成果豐碩、資歷尚淺或?qū)W歷學位不高的青年科技工作者因得不到及時認可而喪失工作熱情乃至造成嚴重的人才流失。

從對科技人才的評價政策來看，一些科研管理部門對科研院所的評價重“品牌形象”、重科研項目檔次和資金總額計算,恰恰缺乏對科研項目建立能效比較機制評價。從深層次分析發(fā)現(xiàn),根源在于國家一些科研管理部門對科研院所科研能效的輕視上。我們常看到各大學爭相表示自己建校的歷史,少有人統(tǒng)計各科研院所直接為國家輸送的人才能否安心立足國家建設、直接為國家做出貢獻的科研能效比(人才效價比)，這顯然是極不合理的怪現(xiàn)象。這種評價的政策導向?qū)绊懣蒲性核萍既瞬艑医ㄔO的積極性,形成人才評價畸形的馬太效應,使年輕人才喪失投身科研的信心與活力。因此，建立合理的評價政策有利于提高科技人才的積極性

二、科研院所科技人才綜合指標體系的構(gòu)建

在改革開放的新形勢下，科研院所承擔著國家重大項目研究和為國民經(jīng)濟建設直接服務的雙重任務，在此建設過程中要保證出人才、出成果、出效益。評價指標的設計是人才評價指標體系建設的基礎環(huán)節(jié)也是最重要的環(huán)節(jié)，指標體系的科學性直接制約著評價的效度和信度。應該本著目的性、科學性、可操作性等原則，根據(jù)自身評價對象所處領域的特點進行指標的制定。品德、知識、能力、業(yè)績等作為衡量人才的主要標準，應在指標體系中得到相應的體現(xiàn)。

1.科研院所科技人才評價指標體系建立的原則和基本思路。科研院所科技人才評價指標體系建立的原則:（1）目的性。在確定每一個因素或指標時,首先要考慮該指標在整個指標體系中的地位和作用,然后再根據(jù)它所反映的研究對象的性質(zhì)和特征,確定該指標的名稱、涵義以及測量方法;（2）科學性。依據(jù)一定的目的設計的指標要求在理論上必須有科學的依據(jù),在實踐中必須可量化并有實際意義，這樣才能被用來測評并予以處理,并用來做出正確的分析和判斷;（3）可操作性。評價體系設計的過簡、過繁都會造成評價流于形式,達不到評價的目的,因此指標的設置不應追求盡善盡美,而應該追求可行有效,易于操作。

科研院所科技人才評價指標體系建立的基本思路：人才評價指標在設計選擇時要有所側(cè)重,具體問題具體分析，對不同類型、不同層次、不同行業(yè)的人才評價指標選擇時不能千篇一律。專業(yè)技術(shù)人員反映專業(yè)資格、技術(shù)創(chuàng)新、社會品牌方面的指標要全面一些等特點。在同一類型內(nèi)部,不同層次的人才選擇評價指標也要有所側(cè)重,如:高級層次人員反映決策指揮情況,中級層次人員反映組織監(jiān)督情況,一般工作人員反映執(zhí)行操作情況的指標也要相應的全面一些。

2.評價指標體系的結(jié)構(gòu)。現(xiàn)有的指標體系根據(jù)其應用的范圍和評價目的不同,采用的架構(gòu)也有所區(qū)別。單級指標體系多用于小范圍內(nèi)單純的業(yè)績考核,二級和三級的體系架構(gòu)多用于科技人才的績效考評或綜合素質(zhì)評價。指標體系一般分為三個層次。第一層是目標層,反映本體系所追求的目標。第二層次是準則層,反映項目的具體目標,是構(gòu)造評價指標體系的依據(jù)。第三層次是指標層,從不同方面反映項目的直接效果和間接效果

3.評價指標的制定和篩選。科技人才的側(cè)重點在于對其業(yè)績進行公平、合理的評價。指標的選擇上應以定量評價為主,并同時考慮到投入與產(chǎn)出業(yè)績兩部分。現(xiàn)有體系中,一級指標主要包括了工作態(tài)度、工作能力、工作數(shù)量、工作業(yè)績等。

工作態(tài)度評價是對科技人才共性的評價,主要包括對品德素質(zhì)、智能素質(zhì)、身心素質(zhì)等方面的評價。主要采用的指標包括政治素養(yǎng)、職業(yè)道德、人格操行、事業(yè)及責任心、承擔風險能力；工作能力主要采用的指標包括科研能力、知識更新能力、解決實際問題能力、團隊能力、管理和組織能力、市場營銷與拓展能力等；工作數(shù)量采用的指標包括承擔課題(科研項目)、科研成果數(shù)（獲獎、專利等）、發(fā)表論文及著作數(shù)；工作業(yè)績的考評一般從兩方面來表達,一方面是工作成績,另一方面是工作效益。在具體指標的選擇上各體系普遍采用科技成果獲獎水平、鑒定成果水平、論文及專著水平、專利、推廣取得的經(jīng)濟和社會效益、人才培養(yǎng)等作為評價指標對人才的業(yè)績進行評價。上述指標是我國現(xiàn)階段科研院所科技人才業(yè)績的主要表現(xiàn)形式,且容易量化和統(tǒng)計,所以被大多數(shù)的體系引用。

總之，體系中采用的指標基本上都涵蓋了科研院所對科技人才基本素質(zhì)的要求。

三、科研院所科技人才綜合指標體系的評價方法

科研院所科技人才的指標評價體系是一個多層次的復雜系統(tǒng)，其中部分指標因子難以量化，為了既能說明問題，又考慮到計算的復雜度和可操作性，建立了一個由（工作態(tài)度，工作能力，工作數(shù)量，工作業(yè)績）四個要素構(gòu)成的指標體系，采用模糊綜合評判法將定性評價轉(zhuǎn)化為定量評價。模糊綜合評判法以“模糊集合論”為基礎,是運用數(shù)學方法研究和處理模糊性現(xiàn)象的一門數(shù)學新分支。模糊數(shù)學提供了一種處理不肯定性和不精確性問題的新方法,是描述人腦思維處理模糊信息的有力工具，它既可用于“硬”科學方面,又可用于“軟”科學方面。基本原理是首先確定被評判對象的因素(指標)集合評價集,再分別確定各個因素的權(quán)重及它們的隸屬度向量,獲得模糊評判矩陣。最后把模糊評判矩陣與因素的權(quán)重集進行模糊運算并進行歸一化,得到模糊評價綜合結(jié)果。采用該方法進行綜合評價具有結(jié)果清晰、系統(tǒng)性強的特點,能較好地解決模糊的、難量化的問題,適合各種非確定性問題的解決。

1.科技人才綜合指標體評價具體過程如下:

（1）首先進行理論分析，由評價專家設計一個指標體系框架，見表1；

表1 科技人才綜合指標體系

（2）采取問卷的方式，由科技管理者來說明哪些指標重要，哪些指標更能反映科技人才的狀態(tài)，即采取多數(shù)選擇的原則來選取具體的指標;

（3）進一步通過評價過程中的運用、磨合來不斷地完善。

2.以“工作能力”準則層指標為例進行實證分析具體過程如下：

（1）確定科技人才評價要素集,得出指標層因子集合U。

U={u21，u22，u23，u24，u25，u26}

=｛科研能力，知識更新能力，解決實際問題能力，團隊能力，管理和組織能力，市場營銷與拓展能力｝

（2）確定評價指標權(quán)重矩陣。

由每位專家給每一個u2k確定a2k,且滿足1）。現(xiàn)假設有20位專家，評定a2k的專家為s2k人，為計算方便，設定a2k=0，0.1,0.2,…，1.0。則計算對u2k的評價權(quán)重，20位專家所確定的評價指標權(quán)重矩陣如表2所示。

表2 評價指標權(quán)重矩陣

（3）建立評價等級集。將所有的指標層因子分為優(yōu)、良、中、差四個等級，見表3。

表3 評價等級表

得到評價等級集V=(優(yōu)秀，良好，中等，較差)，相應級別值的列向量本文設置為C=（c1，c2，c3，c4）T

=（100,80,60,40）T

（4）選取專家對指標體系的各個指標進行單因素評價，并對結(jié)果整理、統(tǒng)計，得到模糊評價矩陣。

20位專家給每個u2k評定vj中的一個且僅一個等級。評定u2k項為等級vj的有T2j位專家，則位專家對此人的工作能力進行評價矩陣，得出評價結(jié)果為表4所示。

（6）、做出最后評價，計算該科技人員模糊綜合評價的值：

H=（0.0935,0.303,0.448,0.1555)*（100，80,60,40）T

對照評價等級表3，可得該科技人員工作能力的綜合評價結(jié)果為中等。

四、結(jié)論

科技人才評價指標體系的研究在我國尚處于不成熟階段,在指標的選擇和篩選及研究方法上有待于更進一步的深人研究。采用綜合評價方法的評價結(jié)果有利于科學合理地配置科研資源，并能夠動態(tài)反映科技人才的發(fā)展趨勢。評價體系采用定性定量相結(jié)合的方法，并經(jīng)過相關(guān)專家的反復論證，具有較強的可操作行性。

[1]朱慶芳等.社會指標體系[M].北京:中國社會科學出版社,2001

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[3]文魁等.試論我國人才評價指標體系的構(gòu)建[j].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學學報,2005（1）

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（作者單位：中國電子科技集團公司第二研究所 山西太原 030024）

（責編：李雪）

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1004-4914（2014）10-226-03

采用綜合評價方法的評價結(jié)果有利于科學合理地配置科研資源，并能夠動態(tài)反映科技人才的發(fā)展趨勢。評價體系采用定性定量相結(jié)合的方法，并經(jīng)過相關(guān)專家的反復論證，具有較強的可操作行性。