基于高管變更的企業績效評價研究

周娜　付晨潔

【摘 要】 為了探析我國上市公司高管變更對企業績效產生的影響，文章基于管理有效性方法的基本原理，分析指出高管變更與企業績效間存在一定的相關性，并以TCL集團股份有限公司為例，對其高管變更前后的管理效果進行了量化分析，以期為上市公司高管變更提供一定的決策依據。

【關鍵詞】 高管變更； 企業績效； 管理有效性

中圖分類號：F272.5；F270.3 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）11-0020-04

引 言

高管人員是公司的核心人物，是公司經營的核心，對公司的戰略制定、未來發展起到了決定性作用，對企業績效擔負著巨大的責任。因為高管所推行的政策會體現在公司的經營績效上，而經營績效又會成為股東判定高管人員是否能夠勝任該職位的重要標準，因此，高管的變更不僅可能導致公司組織結構和經營戰略的變化，而且也會反映在公司的經營績效上。對于高管變更給企業績效所帶來的影響，已有部分學者展開了相關研究。Laffont和Tirole（1986）認為企業績效依賴于管理者技能及其努力程度兩個因素。而Roland（2000）通過進一步研究認為私營企業所有者可以通過激勵措施或者任命新的、更好的高管使得利潤最大化，并使企業績效得到改善。對于高管變更與企業績效之間的關系，Hermalin和Weisbach（2003）則認為高管變更的可能性是與過去的企業績效密切相關的，績效低的企業高管面臨變更的風險更大。Claessens和Djankov（1999）運用橫截面數據分析了捷克公司的高管變更和企業績效之間的關系，之后，Jana.Fidrmuc（2007）進行了更全面的研究，對971家非金融類的捷克公司6年的財務數據進行了橫截面和面板分析，認為只有在管理者與董事會緊密聯系并且握有實權時，高管變更才會改變企業績效。Leker和Safomo（2000）通過運用結構方程模型分析了不同高管變動原因與企業績效的關系，發現不同高管變動原因對企業績效有不同的影響，其中強制性變更會明顯提高企業績效。國外學者對高管變更的研究比較充足，而我國學者對高管變更的研究起步較晚，且尚無統一結論。本文在上述研究成果分析的基礎上，運用管理有效性方法，對高管變更給企業績效帶來的影響進行深入研究，并以TCL上市公司為例，對高管變更前后的管理效果進行量化分析，更加直觀地顯示出高管變更前后企業績效的變化情況，以期為上市公司高管變更提供一定的決策依據。

一、高管變更與企業績效的內涵

（一）高管變更的界定

在公司組織結構下，股東并不直接參與公司經營管理，股東只能通過選舉董事形成董事會，由董事會聘任經理來負責公司的日常經營管理活動。股東投入資本形成了公司的財產，而這些財產的經營管理往往由公司的董事會和高級管理人員負責。《公司法》規定，股份有限公司由股東組成股東大會，由股東大會選舉產生董事并形成董事會，董事長由董事會以全體董事過半數選舉產生，董事長為公司的法定代表人，董事會決定公司內部管理機構的設置，并且可以決定聘任或解聘公司的經理、副經理及財務負責人，董事會成員可以兼任公司經理。高管變更是指公司中高管離任和繼任行為的總稱，是公司股東（委托人）對高管（代理人）重新選擇的結果，是公司治理機制對公司權力擁有者重新配置的過程。

我國上市公司披露的高管變更的原因分為如下幾類：（1）工作調動；（2）退休；（3）任期屆滿；（4）控股權變動；（5）辭職；（6）解聘；（7）健康原因；（8）個人原因；（9）完善公司法人治理結構；（10）涉案；（11）代理結束；（12）其他。

（二）企業績效的內涵

《韋氏詞典》中將績效定義為完成、執行的行為，已完成某種任務或者達到某個目標，通常是有功能性或者有效能的。企業績效是指某一時期內組織任務完成的數量、質量、效率等狀況。關于績效的含義，不同的學者有不同的理解，其中最具代表性的有：績效應該定義為工作的結果，因為這些工作的結果與組織的戰略目標、顧客滿意感以及所投入資金的關系最為密切，是在特定的時間內由特定的工作職能或活動所創造產出的記錄（H.J.Bernardin，1992）；績效是與一個人在其中工作的組織或者組織單元的目標有關的一組行為（Murphy，1990）；績效是指行為和結果，行為由從事工作的人表現出來，將工作任務付諸實施，行為不僅僅是結果的工具，行為本身也是結果，是為完成工作任務所付出的腦力和體力的結果，并能與結果分開進行判斷（Brumbrach，1988）。

基于此，本研究將企業績效的定義表述為：企業績效是組織期望的結果，是企業為實現其目標而進行的不同層面的有效輸出。企業績效就是指企業按照職責所達到的階段成果和在達到該成果過程中的行為表現。在本研究中，企業績效是模型中的被解釋變量，是指公司高管變更前后企業所達到的經營成果和高管在達到該經營成果過程中的行為表現。

二、高管變更與企業績效的關系

（一）高管變更原因與企業績效的關系

國內外學者在研究高管變更的原因時，一般分為非強制性變更和強制性變更，高管變更的原因不同對企業績效的影響也有所不同。非強制性原因是指基于高管本身的意愿或者原因，包括自動辭職、退休、代理結束、個人原因或者正常的人事調動等原因，這類變更與公司的績效無關。強制性變更指不是出于高管人員的自身意愿，而是由于外界強迫導致的更換。

公司的績效是衡量高管經營成果的最顯著標志，體現了高管的經營管理水平和其努力程度。一般情況下，公司的經營績效越好，高管更換的可能性就越小，因此強制性變更高管通常是公司績效不佳的情況下進行的。在強制性變更的情況下，由于高管經營不善導致企業績效下滑，董事會決定將其解聘，并會選擇一個經驗更加豐富的優秀經理人來治理企業，那么高管更換前后的企業績效會有很大差別，即更換后新任高管會通過一系列措施對公司進行改善，從而企業績效會有顯著提高。

Denis.D.K和Denis.D.J.（1995）通過研究1985—1988年因非公司兼并引起的高管變更的908家公司樣本，發現高管強制性更換和非強制性更換表現出了不同的變化趨勢：強制性更換的公司在高管更換前經營績效顯著大幅下降，在更換后得到顯著提高；但是非強制性更換的公司在高管更換前經營績效并沒有下降，在更換后只表現出小幅提高。

（二）高管變更過程與企業績效的關系

高管是公司的核心，高管的變更可能會帶來公司戰略上的重大變化，對公司內部有著深刻的影響。Jana.Fidrmuc（2007）認為如果新任高管的能力與該公司的生產力相適應，那么將會產生更高的企業績效。

高管在職期間，公司內部會形成穩定的關系網絡和固定的行為模式，并且高管在員工的心目中有相當高的威信和影響力。一旦高管發生變更，就會打破這種穩定的關系網絡和行為模式，員工要重新適應新任高管的管理方式和經營理念，增加了組織的運行成本和磨合成本。如果高管在員工心目中的威望很高，高管變更還會引起員工的不滿和士氣低落，但若高管變更是由于高管濫用權力、以權謀私等原因，那么高管變更反而會振奮員工的士氣。

通常公司的高管層是一個團隊，經過長時間的磨合和共同工作之后，團隊成員會形成一種凝聚力，一旦團隊中的主要領導者變更，會破壞這種凝聚力，影響團隊的歸屬感和忠誠度，甚至可能會造成團隊的其他成員在主要領導者被解雇時主動辭職離開公司。同時，公司高管發生變更時，其他未進行變更的組織成員可能擔心面臨地位以及職位權力的喪失，不會再全身心地投入到工作中，導致企業績效的下滑。新任的高管不僅要和整個高管團隊進行磨合，而且為了避免自己的政策受到阻礙，新任高管很可能會剔除公司中對自己不滿或者前任高管的團隊人員，并扶植支持自己的新團隊。因此，高管變更都會影響公司管理團隊的穩定性，對公司未來的績效產生不利的影響，但同時新的高管也會增加企業的活力，為顯示其能力而對公司進行革新，使企業績效增加。

（三）高管變更結果與企業績效的關系

國內外學者關于上市公司的績效是否影響高管更換的問題基本達成一致，即低劣的企業績效更容易導致高管的更換。當公司的高管發生變更，對股東、債權人、政府、供應商等利益相關者的影響都是重大的。

很多實證研究表明，在私有制公司中，將公司過去低下的績效與高管更換的概率相聯系作為一種激勵手段是十分有效的（Weisbach，1988；Warner，1988；Denis，1995）。股東為了解決委托代理問題、提高企業績效，必須設立約束激勵機制。當所有者不滿高管的經營績效而采取解聘這種措施時，對高管也是一種約束機制。此時，新任的高管為了防止這種命運的發生，勢必吸取教訓，更加努力地工作以提高企業的績效。同時，高管人員有對職業安全感的需要，而為了滿足這種需要勢必要努力工作以保全其職位。高管人員也有受尊重的需要，主要包括來自對聲譽等的需求，解雇等懲罰行為將會嚴重損害其作為職業經理人的聲譽，因此，解雇威脅的存在也是一種負向的激勵。高管變更的結果對企業績效的影響最終會反映在企業的財務指標之中。

三、基于高管變更的企業績效評價指標體系構建

雖然管理的效果與公司的績效評價不盡相同，但有著密切的關系。企業績效的變化能夠反映管理的效果，所以管理有效性根植于企業績效的變化。本文在上述高管變更與企業績效關系分析的基礎上，構建了基于高管變更的企業績效評價指標體系，如表1所示。

四、基于高管變更的企業績效評價模型構建

對于基于高管變更的企業績效評價研究，可以通過管理有效性來計算高管變動前后的管理效果名次和二次相對效益來反映其企業績效的變動情況。為了準確測算出公司高管變更前后的企業績效，本文構建了基于高管變更的企業績效評價模型。

設xj是第j個被評單位的參考指數，yj是該被評單位的當前指數，其中xj∈A1，yj∈A1，稱數組（xj，yj）為第j個被評單位的指數狀態。

管理可能集由集合邊界和集合內部兩部分組成。集合的上邊界稱為管理前沿，通過管理前沿可以給出評價單元相對有效的定義。管理前沿上的點為有效單元，集合內部的點稱為無效單元。用評價單元同管理前沿的距離來判斷其有效性，具有嚴格正距離的評價單元為非有效單元，零距離的評價單元為有效單元。

五、實例分析

本文將企業績效作為被解釋變量，解釋變量總體上可以分為：高管變更原因、高管變更過程和高管變更結果。解釋變量高管變更原因，取1表示發生了強制性變更，取0表示發生了非強制性變更。高管變更過程分為行為模式變化程度和關系網絡破壞程度，分九個等級，分別為（極差，非常差，很差，稍差，不同，稍好，很好，非常好，極好）和（極小，非常小，很小，稍小，普通，稍大，很大，非常大，極大）。高管變更結果可以依靠相關的財務指標來反映，以下評價企業績效的財務指標主要是通過理論分析和專家評價相結合的方法篩選出來的。反映償債能力的指標有流動比率、速動比率、利息保障倍數以及資產負債率；反映盈利能力的有凈資產收益率、主營業務利潤率；反映經營績效的有凈利潤增長率、主營業務增長率、營業利潤增長率；反映企業營運能力的有存貨周轉率、應收賬款周轉率、總資產周轉率；反映股票價值的有每股收益、托賓Q值。

運用上述模型，以TCL集團股份有限公司為例，進行高管變動對企業績效影響的分析。TCL公司2008年對公司的副董事長、執行副總裁、人力資源總監、董事進行了更換，以TCL公司高管變動前后三年即2005年至2010年六年的數據作為輸入值，對其管理有效性進行測算，評價其高管變動對企業績效的影響，測算結果見表2。

六、結語

公司的績效評價與管理有效性具有密切的聯系，不同評價單元的管理效益的比較可以得到管理優劣的比較，從而可以通過對管理效果的測算得出企業績效評價結果。本文通過對高管變更對企業績效關系的分析和實例，得出在高管強制性變更的情況下，高管變更對企業的績效能夠產生正面影響，提高企業績效。然而，本文只對一家上市公司基于高管變更的企業績效評價進行了實例分析，具有一定的局限性，若能在未來的研究中進行大量的實例驗證，將會進一步加強本研究的說服力。

【參考文獻】

[1] Laffont，Tirole. Using Cost Observation to Regulate Firms[J].Journal of Political Economy，1986，94：41-61.

[2] Roland Political，Markets，and Firms[G].Transition and Economic，2000.

[3] Hermalin，Weisbach. Board of Directors as an Endogenously Determined Institution： a Survey of the Economic Literature[J].FRBNY Economic Policy Review，2003，9（1）：7-26.

[4] Jana Fidrmuc. Fire the Manager to Improve Performance？[J]. Economics of Transition，2007，15（3）：505-533.

[5] Leker，Salomo. CEO turnover and corporate pormance[J]. Scandinavian Journal of Management，2000，16：287-303.

[6] 中國注冊會計師協會. 經濟法[M]. 中國財政經濟出版社，2013.

[7] 韋氏詞典[M]. 世界圖書出版公司，1996.

[8] 林新奇.績效管理：技術與應用[M].中國人民大學出版社，2012.

[9] Denis D J，Denis D K. Performance Changers Following Top Management Dismissals[J]. Journal of Finance，1995，50：1029-1058.

[10] 馮英浚，王大偉. 管理績效與管理有效性[J]. 中國軟科學， 2003（4）：132-136.

Denis.D.K和Denis.D.J.（1995）通過研究1985—1988年因非公司兼并引起的高管變更的908家公司樣本，發現高管強制性更換和非強制性更換表現出了不同的變化趨勢：強制性更換的公司在高管更換前經營績效顯著大幅下降，在更換后得到顯著提高；但是非強制性更換的公司在高管更換前經營績效并沒有下降，在更換后只表現出小幅提高。

（二）高管變更過程與企業績效的關系

高管是公司的核心，高管的變更可能會帶來公司戰略上的重大變化，對公司內部有著深刻的影響。Jana.Fidrmuc（2007）認為如果新任高管的能力與該公司的生產力相適應，那么將會產生更高的企業績效。

高管在職期間，公司內部會形成穩定的關系網絡和固定的行為模式，并且高管在員工的心目中有相當高的威信和影響力。一旦高管發生變更，就會打破這種穩定的關系網絡和行為模式，員工要重新適應新任高管的管理方式和經營理念，增加了組織的運行成本和磨合成本。如果高管在員工心目中的威望很高，高管變更還會引起員工的不滿和士氣低落，但若高管變更是由于高管濫用權力、以權謀私等原因，那么高管變更反而會振奮員工的士氣。

通常公司的高管層是一個團隊，經過長時間的磨合和共同工作之后，團隊成員會形成一種凝聚力，一旦團隊中的主要領導者變更，會破壞這種凝聚力，影響團隊的歸屬感和忠誠度，甚至可能會造成團隊的其他成員在主要領導者被解雇時主動辭職離開公司。同時，公司高管發生變更時，其他未進行變更的組織成員可能擔心面臨地位以及職位權力的喪失，不會再全身心地投入到工作中，導致企業績效的下滑。新任的高管不僅要和整個高管團隊進行磨合，而且為了避免自己的政策受到阻礙，新任高管很可能會剔除公司中對自己不滿或者前任高管的團隊人員，并扶植支持自己的新團隊。因此，高管變更都會影響公司管理團隊的穩定性，對公司未來的績效產生不利的影響，但同時新的高管也會增加企業的活力，為顯示其能力而對公司進行革新，使企業績效增加。

（三）高管變更結果與企業績效的關系

國內外學者關于上市公司的績效是否影響高管更換的問題基本達成一致，即低劣的企業績效更容易導致高管的更換。當公司的高管發生變更，對股東、債權人、政府、供應商等利益相關者的影響都是重大的。

很多實證研究表明，在私有制公司中，將公司過去低下的績效與高管更換的概率相聯系作為一種激勵手段是十分有效的（Weisbach，1988；Warner，1988；Denis，1995）。股東為了解決委托代理問題、提高企業績效，必須設立約束激勵機制。當所有者不滿高管的經營績效而采取解聘這種措施時，對高管也是一種約束機制。此時，新任的高管為了防止這種命運的發生，勢必吸取教訓，更加努力地工作以提高企業的績效。同時，高管人員有對職業安全感的需要，而為了滿足這種需要勢必要努力工作以保全其職位。高管人員也有受尊重的需要，主要包括來自對聲譽等的需求，解雇等懲罰行為將會嚴重損害其作為職業經理人的聲譽，因此，解雇威脅的存在也是一種負向的激勵。高管變更的結果對企業績效的影響最終會反映在企業的財務指標之中。

三、基于高管變更的企業績效評價指標體系構建

雖然管理的效果與公司的績效評價不盡相同，但有著密切的關系。企業績效的變化能夠反映管理的效果，所以管理有效性根植于企業績效的變化。本文在上述高管變更與企業績效關系分析的基礎上，構建了基于高管變更的企業績效評價指標體系，如表1所示。

四、基于高管變更的企業績效評價模型構建

對于基于高管變更的企業績效評價研究，可以通過管理有效性來計算高管變動前后的管理效果名次和二次相對效益來反映其企業績效的變動情況。為了準確測算出公司高管變更前后的企業績效，本文構建了基于高管變更的企業績效評價模型。

設xj是第j個被評單位的參考指數，yj是該被評單位的當前指數，其中xj∈A1，yj∈A1，稱數組（xj，yj）為第j個被評單位的指數狀態。

管理可能集由集合邊界和集合內部兩部分組成。集合的上邊界稱為管理前沿，通過管理前沿可以給出評價單元相對有效的定義。管理前沿上的點為有效單元，集合內部的點稱為無效單元。用評價單元同管理前沿的距離來判斷其有效性，具有嚴格正距離的評價單元為非有效單元，零距離的評價單元為有效單元。

五、實例分析

本文將企業績效作為被解釋變量，解釋變量總體上可以分為：高管變更原因、高管變更過程和高管變更結果。解釋變量高管變更原因，取1表示發生了強制性變更，取0表示發生了非強制性變更。高管變更過程分為行為模式變化程度和關系網絡破壞程度，分九個等級，分別為（極差，非常差，很差，稍差，不同，稍好，很好，非常好，極好）和（極小，非常小，很小，稍小，普通，稍大，很大，非常大，極大）。高管變更結果可以依靠相關的財務指標來反映，以下評價企業績效的財務指標主要是通過理論分析和專家評價相結合的方法篩選出來的。反映償債能力的指標有流動比率、速動比率、利息保障倍數以及資產負債率；反映盈利能力的有凈資產收益率、主營業務利潤率；反映經營績效的有凈利潤增長率、主營業務增長率、營業利潤增長率；反映企業營運能力的有存貨周轉率、應收賬款周轉率、總資產周轉率；反映股票價值的有每股收益、托賓Q值。

運用上述模型，以TCL集團股份有限公司為例，進行高管變動對企業績效影響的分析。TCL公司2008年對公司的副董事長、執行副總裁、人力資源總監、董事進行了更換，以TCL公司高管變動前后三年即2005年至2010年六年的數據作為輸入值，對其管理有效性進行測算，評價其高管變動對企業績效的影響，測算結果見表2。

六、結語

公司的績效評價與管理有效性具有密切的聯系，不同評價單元的管理效益的比較可以得到管理優劣的比較，從而可以通過對管理效果的測算得出企業績效評價結果。本文通過對高管變更對企業績效關系的分析和實例，得出在高管強制性變更的情況下，高管變更對企業的績效能夠產生正面影響，提高企業績效。然而，本文只對一家上市公司基于高管變更的企業績效評價進行了實例分析，具有一定的局限性，若能在未來的研究中進行大量的實例驗證，將會進一步加強本研究的說服力。

【參考文獻】

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[9] Denis D J，Denis D K. Performance Changers Following Top Management Dismissals[J]. Journal of Finance，1995，50：1029-1058.

[10] 馮英浚，王大偉. 管理績效與管理有效性[J]. 中國軟科學， 2003（4）：132-136.

Denis.D.K和Denis.D.J.（1995）通過研究1985—1988年因非公司兼并引起的高管變更的908家公司樣本，發現高管強制性更換和非強制性更換表現出了不同的變化趨勢：強制性更換的公司在高管更換前經營績效顯著大幅下降，在更換后得到顯著提高；但是非強制性更換的公司在高管更換前經營績效并沒有下降，在更換后只表現出小幅提高。

（二）高管變更過程與企業績效的關系

高管是公司的核心，高管的變更可能會帶來公司戰略上的重大變化，對公司內部有著深刻的影響。Jana.Fidrmuc（2007）認為如果新任高管的能力與該公司的生產力相適應，那么將會產生更高的企業績效。

高管在職期間，公司內部會形成穩定的關系網絡和固定的行為模式，并且高管在員工的心目中有相當高的威信和影響力。一旦高管發生變更，就會打破這種穩定的關系網絡和行為模式，員工要重新適應新任高管的管理方式和經營理念，增加了組織的運行成本和磨合成本。如果高管在員工心目中的威望很高，高管變更還會引起員工的不滿和士氣低落，但若高管變更是由于高管濫用權力、以權謀私等原因，那么高管變更反而會振奮員工的士氣。

通常公司的高管層是一個團隊，經過長時間的磨合和共同工作之后，團隊成員會形成一種凝聚力，一旦團隊中的主要領導者變更，會破壞這種凝聚力，影響團隊的歸屬感和忠誠度，甚至可能會造成團隊的其他成員在主要領導者被解雇時主動辭職離開公司。同時，公司高管發生變更時，其他未進行變更的組織成員可能擔心面臨地位以及職位權力的喪失，不會再全身心地投入到工作中，導致企業績效的下滑。新任的高管不僅要和整個高管團隊進行磨合，而且為了避免自己的政策受到阻礙，新任高管很可能會剔除公司中對自己不滿或者前任高管的團隊人員，并扶植支持自己的新團隊。因此，高管變更都會影響公司管理團隊的穩定性，對公司未來的績效產生不利的影響，但同時新的高管也會增加企業的活力，為顯示其能力而對公司進行革新，使企業績效增加。

（三）高管變更結果與企業績效的關系

國內外學者關于上市公司的績效是否影響高管更換的問題基本達成一致，即低劣的企業績效更容易導致高管的更換。當公司的高管發生變更，對股東、債權人、政府、供應商等利益相關者的影響都是重大的。

很多實證研究表明，在私有制公司中，將公司過去低下的績效與高管更換的概率相聯系作為一種激勵手段是十分有效的（Weisbach，1988；Warner，1988；Denis，1995）。股東為了解決委托代理問題、提高企業績效，必須設立約束激勵機制。當所有者不滿高管的經營績效而采取解聘這種措施時，對高管也是一種約束機制。此時，新任的高管為了防止這種命運的發生，勢必吸取教訓，更加努力地工作以提高企業的績效。同時，高管人員有對職業安全感的需要，而為了滿足這種需要勢必要努力工作以保全其職位。高管人員也有受尊重的需要，主要包括來自對聲譽等的需求，解雇等懲罰行為將會嚴重損害其作為職業經理人的聲譽，因此，解雇威脅的存在也是一種負向的激勵。高管變更的結果對企業績效的影響最終會反映在企業的財務指標之中。

三、基于高管變更的企業績效評價指標體系構建

雖然管理的效果與公司的績效評價不盡相同，但有著密切的關系。企業績效的變化能夠反映管理的效果，所以管理有效性根植于企業績效的變化。本文在上述高管變更與企業績效關系分析的基礎上，構建了基于高管變更的企業績效評價指標體系，如表1所示。

四、基于高管變更的企業績效評價模型構建

對于基于高管變更的企業績效評價研究，可以通過管理有效性來計算高管變動前后的管理效果名次和二次相對效益來反映其企業績效的變動情況。為了準確測算出公司高管變更前后的企業績效，本文構建了基于高管變更的企業績效評價模型。

設xj是第j個被評單位的參考指數，yj是該被評單位的當前指數，其中xj∈A1，yj∈A1，稱數組（xj，yj）為第j個被評單位的指數狀態。

管理可能集由集合邊界和集合內部兩部分組成。集合的上邊界稱為管理前沿，通過管理前沿可以給出評價單元相對有效的定義。管理前沿上的點為有效單元，集合內部的點稱為無效單元。用評價單元同管理前沿的距離來判斷其有效性，具有嚴格正距離的評價單元為非有效單元，零距離的評價單元為有效單元。

五、實例分析

本文將企業績效作為被解釋變量，解釋變量總體上可以分為：高管變更原因、高管變更過程和高管變更結果。解釋變量高管變更原因，取1表示發生了強制性變更，取0表示發生了非強制性變更。高管變更過程分為行為模式變化程度和關系網絡破壞程度，分九個等級，分別為（極差，非常差，很差，稍差，不同，稍好，很好，非常好，極好）和（極小，非常小，很小，稍小，普通，稍大，很大，非常大，極大）。高管變更結果可以依靠相關的財務指標來反映，以下評價企業績效的財務指標主要是通過理論分析和專家評價相結合的方法篩選出來的。反映償債能力的指標有流動比率、速動比率、利息保障倍數以及資產負債率；反映盈利能力的有凈資產收益率、主營業務利潤率；反映經營績效的有凈利潤增長率、主營業務增長率、營業利潤增長率；反映企業營運能力的有存貨周轉率、應收賬款周轉率、總資產周轉率；反映股票價值的有每股收益、托賓Q值。

運用上述模型，以TCL集團股份有限公司為例，進行高管變動對企業績效影響的分析。TCL公司2008年對公司的副董事長、執行副總裁、人力資源總監、董事進行了更換，以TCL公司高管變動前后三年即2005年至2010年六年的數據作為輸入值，對其管理有效性進行測算，評價其高管變動對企業績效的影響，測算結果見表2。

六、結語

公司的績效評價與管理有效性具有密切的聯系，不同評價單元的管理效益的比較可以得到管理優劣的比較，從而可以通過對管理效果的測算得出企業績效評價結果。本文通過對高管變更對企業績效關系的分析和實例，得出在高管強制性變更的情況下，高管變更對企業的績效能夠產生正面影響，提高企業績效。然而，本文只對一家上市公司基于高管變更的企業績效評價進行了實例分析，具有一定的局限性，若能在未來的研究中進行大量的實例驗證，將會進一步加強本研究的說服力。

【參考文獻】

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